Igualdad y discriminación de género en la negociación colectiva
| Autor | Carlos L.Alfonso Mellado y Gemma Fabregat Montfort |
Profesor Titular de Dº del Trabajo y Seguridad Social en la Facultad de Derecho de la Universidad de Valencia y Becaria de Investigación de la Universidad de Valencia.
1 .- El convenio colectivo como instrumento regulador de primer orden en las relaciones laborales.
En nuestro país el convenio colectivo, especialmente el típico, es decir, el que se negocia al amparo del Título III del Estatuto de los Trabajadores, el denominado convenio estatutario, es un instrumento regulador de primer orden en las relaciones laborales, hasta el punto de convertirse en elemento de referencia esencial para conocer la exacta regulación de las condiciones de trabajo en cada sector productivo.
Esa importancia como instrumento regulador deriva, inicialmente, de dos circunstancias: su eficacia aplicativa y su carácter de `norma profesional¿. Además, tras la reforma en 1994 de la legislación laboral esa importancia se acrecienta por otro factor, el nuevo reparto de papeles que se ha producido entre la ley y el convenio colectivo
Analicemos brevemente estos aspectos.
-
La eficacia aplicativa del convenio colectivo.
El convenio colectivo negociado conforme al Estatuto de los Trabajadores ( Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, ET en lo sucesivo) goza de una fuerte eficacia aplicativa, en cuanto que las exigencias de legitimación y tramitación que el propio ET establece para su negociación permiten que, después, el texto legal le atribuya eficacia jurídica normativa y personal general.
En efecto, la eficacia jurídica normativa del convenio se desprende sin dificultad del art. 3.3 del ET y la eficacia personal general está expresamente reconocida en el art. 82.3 del ET
La primera, la eficacia jurídica normativa conlleva importantes efectos; por un lado, supone, sobre todo, la aplicación automática e imperativa de lo establecido en el convenio; es decir, sobre trabajadores/as y empresarios/as recae un conjunto de disposiciones que necesariamente deberán aplicar sin requerirse para ello su conformidad. Además, como confirma el art. 3.5 del ET los trabajadores/as no pueden disponer - renunciar - validamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo y, en principio, todo derecho regulado en convenio, salvo afirmación expresa en contra, tiene ese carácter de indisponible . Por otro lado, esa eficacia normativa permite sin mayores dificultades la existencia de una fuerte tutela judicial y administrativa en relación con el cumplimiento del convenio. En efecto, cualquier persona que quiera reclamar algún derecho reconocido en convenio colectivo puede hacerlo directamente ante el orden jurisdiccional social, mediante el ejercicio de las correspondientes acciones judiciales que le corresponden a título individual; además, los incumplimientos de las cláusulas normativas de los convenios colectivos constituyen infracciones laborales (art. 93 del ET), correspondiendo por tanto a la Inspección de Trabajo una labor de vigilancia y control sobre dicho cumplimiento y a la autoridad laboral la posibilidad de imponer sanciones administrativas por el incumplimiento de dichas cláusulas.
La segunda, la eficacia personal general, aun con las matizaciones que pueden hacerse después de la reforma laboral de 1994 y sobre las que no es éste el lugar para detenerse (descuelgue salarial, art. 41 del ET, etc.), garantiza que en principio las representaciones de trabajadores/as y empresarios/as pueden establecer un acuerdo - con eficacia normativa como se ha visto -que se va a aplicar necesariamente por todos/as los/as comprendidos/as en su ámbito, con independencia de que estén o no afiliados/as o representados/as directamente por las entidades o representaciones firmantes y de que les guste más o menos el convenio firmado.
Se garantiza así que el convenio supone una regulación uniforme y homogénea en el ámbito en el que resulta aplicable. Todo ello permite que el convenio pueda jugar un papel regulador que, en la práctica, se produce en igualdad de condiciones aplicativas con la norma estatal (legal o reglamentaria).
-
La importancia del convenio como `norma profesional¿.
Ahora bien, dicho lo anterior, la importancia del convenio como instrumento regulador se acrecienta en cuanto se le contempla desde la perspectiva de su origen y su ámbito de aplicación. En efecto, si su eficacia aplicativa no difiere sustancialmente de la que puede tener la norma estatal, su contenido concreto puede tener una aplicación práctica muy superior.
La norma estatal (ley, decreto, orden), por propia definición y con las excepciones conocidas en el mundo laboral, es una norma de contenidos generales, de ámbito normalmente intersectorial e interterritorial; es decir, está llamada a aplicarse en todos los sectores productivos y en todo el territorio del Estado. Eso conlleva dos consecuencias antagónicas; la primera, en favor de su eficacia práctica, en cuanto que esa aplicación general, en el más amplio de los sentidos, le hace especialmente adecuada para garantizar unas condiciones laborales mínimas y homogéneas para los/as trabajadores/as; la segunda, en detrimento de su eficacia práctica, pues, en tanto que norma general, destinada a aplicarse en sectores y territorios con muy distinta realidad laboral, su contenido necesariamente ha de ser, también, lo suficientemente general como para resultar aplicable en todos ellos.
Por contra, el convenio es una norma que, en general y desde el primer momento, está llamada a tener aplicación en un ámbito sectorial concreto, sólo en una actividad productiva o, a lo sumo, en un conjunto de actividades productivas conexas, y en muchas ocasiones - siempre que el convenio no sea estatal - no en todo un sector productivo, sino en un ámbito territorial concreto dentro de ese sector productivo, y a veces en un única empresa o en ámbitos inferiores (un centro de trabajo). Así el convenio opera sobre una realidad laboral mucho más concreta que la norma estatal; por ello, su regulación puede ser, también, mucho más concreta y vinculada a la realidad profesional. Si a ello se añade que, por su origen, el convenio se negocia entre quienes conocen y están inmersos en ese marco profesional y territorial concreto, es claro que puede suponerse que la regulación del convenio desde su origen es, no sólo concreta, sino pensada para una realidad específica que quienes regulan conocen perfectamente.
Desde esta perspectiva, el convenio se configura como norma profesional esencial, de tal manera que aparece ante trabajadores/as y empresarios/as como la norma más inmediata y directamente aplicable, la que más tiene en cuenta su realidad laboral - la han negociado sus representantes - y la que en consecuencia resulta más fácilmente aplicable.
Frente a lo anterior, la norma estatal aparece muchas veces como un referente más lejano e inconcreto.
Ello explica un efecto psicológico que es sobradamente conocido: para muchos/as trabajadores/as y empresarios/as - sobre todo en el sector de la pequeña empresa - lo que está en el convenio es lo aplicable, lo fácil de reclamar y conseguir, mientras que lo que está en la ley - pero no en el convenio - es algo raro, lejano y difícil de exigir y, muchas veces, hasta desconocido.
-
El nuevo reparto de papeles entre la Ley y el convenio colectivo.
Si los dos aspectos anteriores (eficacia aplicativa y vinculación al ámbito profesional concreto) explican la importancia que tiene el convenio como instrumento regulador de las relaciones laborales, no cabe ignorar que esa regulación se ha incrementado considerablemente tras la reforma laboral de 1994. Uno de los objetivos declarados de esa reforma laboral era, precisamente, potenciar el papel regulador de la negociación colectiva y para ello, frente al juego tradicional que entre la ley y el convenio se había dado en nuestro ordenamiento (la ley fija unos mínimos que el convenio puede mejorar), en numerosas ocasiones se introduce una relación más compleja entre la ley y el convenio, de tal manera que si muchas veces se mantiene aquella relación tradicional, en otros muchos casos la ley aparece como una norma en retroceso, de tal manera que, o bien renuncia a regular alguna cuestión remitiendo plenamente al convenio el papel regulador (por poner un sólo ejemplo piénsese en la actual regulación del posible complemento por nocturnidad, art. 36.2 ET), o bien, mantiene una regulación pero con carácter dispositivo, esto es, con aplicación subsidiaria a lo que puede pactarse, especialmente, pero no sólo, en convenio colectivo (piénsese, por ejemplo, en la regulación actual del máximo de 9 horas diarias de trabajo susceptible de pacto distinto, art. 34.3 ET). En estos casos, cuando la regulación legal aparece como dispositiva, como subsidiaria de lo que pueda haberse pactado en un convenio colectivo, el papel regulador del convenio colectivo pasa al primer plano en cuanto ya no queda atado por lo que la ley establece.
Todo lo anterior permite establecer una primera conclusión; en cualquier materia laboral - y luego veremos que en relación con las posibles discriminaciones mucho más -, el convenio colectivo es en nuestro ordenamiento un instrumento regulador de primer orden.
2 .- El trabajo de la mujer como ámbito social propicio a la discriminación.
-
Una realidad social: La discriminación de la mujer en el ámbito laboral.
Si con lo que se ha expuesto con anterioridad se ha podido sentar una primera conclusión: la importancia del convenio como elemento regulador, más fácil resulta establecer la segunda conclusión que interesa en este estudio. Esa segunda conclusión, que ya se anticipa, es la de que el trabajo de la mujer es un ámbito social propicio a la discriminación, hasta el extremo de que en modo alguno puede presuponerse que en ese trabajo se garantice, en la situación social real, la igualdad que como derecho fundamental establecen los artículos 9.2 y 14 de nuestra Constitución. No nos corresponde a nosotros en este análisis incidir...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba