El discreto retorno del fraude de ley en la calificación del despido

Autor:Miquel Àngel Falguera Baró
Páginas:1-10
RESUMEN

El objetivo del presente artículo es, tras realizar un breve repaso de la truncada evolución histórica del despido en fraude de ley, analizar la regulación tras la reforma laboral de 2012 de los despidos colectivos antijurídicos. Concretamente, estudiar la referencia al fraude de ley en el artículo 124 LRJS en relación con la calificación del despido y la interpretación casacional que de dicha... (ver resumen completo)

 
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1. Una larga historia con importantes paradojas: nuestro modelo de despido

No cansaré excesivamente al lector en el repaso de la truncada evolución histórica del despido en fraude de ley (es decir, el que no obedece a causa real y/o legalmente tasada). Baste recordar que en esos casos la doctrina casacional había venido sancionado ese tipo de extinciones contractuales con la nulidad, en tanto que la conducta del empleador consistente meramente en -desprenderse- del trabajador sin concurrencia de auténtica causa se subsumía en la figura contemplada en el artículo 6.4 CC (por todas, STS 06.03.1986 [Id. CENDOJ STS 1093/1986]). Sin embargo, ese criterio fue sustancialmente modificado tras la entrada en vigor de la LPL y la aplicación de la denominada Reforma Laboral de 1994 (SSTS UD 23.05.1996 [rec. 2369/1996], 30.12.1997 [rec. 1649/1997], etc.), limitando esa calificación de nulidad únicamente a los supuestos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales (con la posterior ampliación legal a los supuestos de nulidad objetiva por embarazo, ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y violencia de género). Es ésta una evolución sobradamente conocida, por lo que me remito a la abundante literatura jurídica al respecto.

Ese cambio doctrinal comportó, sin embargo, que en la práctica concurriera un problema jurídico de hondo calado: qué hacer con el despido que incurre en fraude de ley (por tanto, el que podríamos denominar como antijurídico, aún siendo consciente de origen penalista de dicha expresión).

En efecto, cabe recordar que, en forma más o menos homogénea en todo tipo de modalidades procesales relacionadas con la extinción del contrato, el juez (y en el marco de sus obligaciones procesales, también las partes) debe realizar diversos niveles de análisis o juicios diferenciados, a saber: el juicio de formalidad -en consecuencia, si previa o posteriormente al acto extintivo se han cumplido con los requisitos legal o convencionalmente establecidos-; el de causalidad -esto es: si el empresario acredita que la motivación que da lugar al despido existe y la causa se adecua a legalidad-; el de proporcionalidad o funcionalidad (por tanto, si aún existiendo causa ésta es suficiente para validar judicialmente la finalización del contrato) y, finalmente, el de constitucionalidad (en los casos que se discuta por la parte actora la vulneración de los derechos a la no discriminación y los fundamentales especialmente protegidos). Los efectos de dichos juicios diferenciados pasan generalmente por la nulidad en este último supuesto (y las situaciones objetivas asimiladas), mientras que la no superación del resto de juicios (formalidad, causalidad y proporcionalidad) conlleva la calificación de improcedencia (especialmente, tras la reforma laboral de 2011 que previó dicha declaración también para la omisión por el empleador de los requisitos del articulo 53 ET en cuanto a las extinciones por causas objetivas).

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Pero ese modelo deja sin respuesta la anterior pregunta, que reitero: ¿qué efectos tiene el despido antijurídico?

Es ésta una cuestión transcendente, en tanto que el cambio doctrinal posterior a la reforma laboral del 1994 comportó que la valoración del despido antijurídico se situara en el terreno del juicio de causalidad, lo que ha tenido un efecto reflejo en este último: el inicial análisis de la causalidad sustantiva pasa ahora al terreno meramente formal; es decir: el empresario ya no ha de probar que ha extinguido el contrato por causa, a su juicio, suficiente (por tanto, que ha actuado de buena fe en el ejercicio de sus competencias legales), le basta con la mera oposición aparente (resultando, incluso, aceptable el mero allanamiento en este punto).

Pero esa lógica determina, en la práctica, la legalización del desistimiento empresarial del contrato, algo del todo ajeno a nuestra tradición jurídica -a diferencia de otros países europeos- y nítidamente contradictoria con la suscripción por el Estado español del Convenio 158 OIT. Una tendencia -ciertamente hipócrita- que el propio legislador vino en su momento a consagrar con la figura del denominado -despido exprés- a partir de la Ley 45/2002, a través de un insólito ejercicio de una autotutela empresarial que conllevaba en la práctica la sustitución del papel del juez, con calificación de parte del despido como un acto ilícito.

Con el tiempo y las inercias -y urgencias- profesionales tendemos a omitir el sinsentido que ese modelo conlleva. Pero en Derecho, desde Montesquieu, es frecuente acudir a la figura de los -visitantes persas- para poner en evidencia los defectos del sistema. Pues bien: ¿cómo le contamos a Usbek y demás compañeros protagonistas de Las Cartas Persas nuestro modelo de despido? Deberíamos narrar que en nuestra regulación la extinción a instancias del empleador es plenamente causal y tipificada, sin que sea admisible el desistimiento del empresario; pero que, sin embargo, a éste le basta con aducir una causa del todo inexistente para dichos fines, sin que el juez pueda ir más allá en sus indagaciones. Y, lo que es más significativo: equiparando los efectos del despido ilícito con la extinción -ad nutum-.

Porque, en efecto, esa dinámica jurisprudencial y legal ha venido confundiendo desde mi punto de vista dos conceptos que son...

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