(Dis)capacidad y empleo en España. Retos para una mayor inclusión

Autor:Asun Cano Escoriaza
Páginas:379-391
RESUMEN

Este capítulo detecta los retos y barreras que actualmente existen para seguir avanzando en inclusión de la discapacidad en la gran empresa española en base a una muestra de empresas españolas

 
ÍNDICE
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1. Introducción

Las personas con discapacidad en edad activa (16-64 años) representan el 5,9 % de la población española, 1774800 personas (Fundación ONCE, 2017). Dos de cada tres personas con discapacidad son inactivos laboralmen-te; comparando este dato con la población general, aparece una distancia de 44 puntos porcentuales (Fundación ONCE, 2017).

De acuerdo a la Encuesta de Integración Social y Salud elaborada por el Instituto Nacional de Estadística, un 90,3 % de personas con discapacidad entre 15 y 64 años afirma haber experimentado barreras para acceder a un empleo adecuado. Entre las más frecuentes se mencionan la falta de oportunidades (54%) y la falta de cualificación o de experiencia (32,6%). A nivel psicosocial se menciona la falta de confianza en uno mismo (16,3%). El 14,8 % menciona dificultades para llegar al trabajo por problemas de movilidad y el 9,2 % destaca problemas de accesibilidad en el lugar de trabajo. En cuanto a los motivos específicamente relacionados con la discapacidad el 56,7 % señala su enfermedad o problema crónico de salud y el 29,1% limitaciones en las actividades básicas (CERMI, 2017).

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La literatura científica sobre inclusión socio-laboral de las personas con discapacidad propone la necesidad de utilizar un enfoque trans-disciplinar (Bruyére et al., 2016), y los métodos de investigación participativos deben ser parte de un modelo transdisciplinar (Stock & Burton, 2011). Ello implica involucrar a los diferentes grupos de interés en el diseño de la investigación, recolección de datos, análisis, interpretación y difusión de los resultados. Se propone avanzar desde una perspectiva que capte lo que ocurre dentro de las organizaciones, las percepciones intra-psíquicas, atribuciones, actitudes que influyen sobre la situación actual del empleo de las personas con discapacidad. La investigación cualitativa basada en entrevistas permite captar la interrelación entre las experiencias individuales y el contexto social y organizativo en el que trabajan los empleados.

Veremos a continuación las barreras y retos que actualmente existen entre las grandes empresas españolas para seguir avanzando en la inclusión de la discapacidad.

2. Muestra de empresas españolas

La muestra de empresas que considera este artículo está constituida por las siguientes organizaciones, en las que se han mantenido entrevistas con el/los responsables/s de discapacidad en la organización y con trabajadores de dichas organizaciones.

• Abertis: Fundación Abertis

• Bankinter: Sostenibilidad

• BBVA: Responsabilidad Corporativa

• BSH: Jefe de personal de planta

• CaixaBank:

Relaciones Laborales Cultura, Igualdad y Diversidad

Fundación Bancaria la Caixa. Área Social. Departamento de integración sociolaboral

• Cemex: Consultor interno

• Coca-Cola: Responsabilidad Corporativa

• DKV Seguros Médicos: Recursos Humanos

• General Motors:

Relaciones Laborales Servicio Médico

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• Grupo Sesé: Fundación Sesé

• Mapire: Relaciones laborales y sociales

• Renfe: Atención al cliente

• Saica: Recursos Humanos

• Santander: Sostenibilidad

• Suez Water Spain: Área de Diversidad. Dirección de Desarrollo Sostenible

• Telefónica: Dirección Global de Ética corporativa y sostenibilidad

3. Retos y barreras en inclusión de la discapacidad en España

La Ley General de Discapacidad (LGD)1 en España impone a las empresas de 50 o más trabajadores la obligación de reservar una cuota del 2 % de su plantilla a trabajadores con alguna discapacidad. El Real Decreto 364 / 2005 de 8 de abril2 regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de trabajadores con discapacidad. Existe excep-cionalidad en los siguientes supuestos:

Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación puedan atender la oferta de empleo presentada.

Cuando se acrediten por la empresa cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.

Tanto desde el ámbito empresarial como desde los colectivos con discapacidad, se considera que las medidas alternativas deberían ser un recurso reservado para situaciones muy concretas. "Las medidas alternativas tendrían que ser un recurso exclusivo para aquellos casos en los que se demostrara que no es posible la contratación"3. La integración de las personas con

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discapacidad pasa por el trabajo. "Hay muchísimas empresas que podrían contratar a personas con discapacidad, pero que no lo hacen porque resulta más cómodo dar un dinero, colaborar con una fundación que me va a hacer una acción que me va a quedar muy bonito. Mejor es eso que nada, pero eso tendría que ser cuando no queda otra. Medidas alternativas para casos concretos, pero el resto debería ser obligatorio contratar; el 2 ó 3 % no es nada. Lo podría hacer todo el mundo si de verdad tuviera la intención de hacerlo. Supone más gestión, más quebraderos de cabeza, más trabajo, pero al final la integración de las personas con discapacidad pasa porque trabajen"4.

Todavía existen muchos estereotipos y sesgos que derribar. Falta mucho conocimiento sobre qué es la discapacidad, y qué implicaciones tiene. "Mi discapacidad es parálisis cerebral, que suena muy mal. Cuando una persona que no tiene discapacidad, ajena a este mundo, le dices parálisis cerebral, lo normal es que se imagine a una persona en silla de ruedas, y al ser cerebral que tenga afectado el intelecto. No sabes si la persona con la que estás hablando, cuando le hablas de tu discapacidad, te está trasladando otras incapacidades no atribuibles a tu discapacidad. Hay que seguir avanzando en conocer cada discapacidad, qué significa, qué disminución hay en cada discapacidad. A mí también me pasa. Yo hago fútbol y baloncesto con compañeros que tenemos parálisis cerebral. Dentro del mismo mundo, que teóricamente tienes que ser más empático, entre nosotros mismos a veces no comprendemos al de al lado. Todos tenemos discapacidad y nos tendríamos que comprender más. En parálisis cerebral no vas a encontrar un caso igual"5.

El desconocimiento general que hay en la sociedad sobre la discapacidad "es un freno a la hora de lograr una cultura sensible a la discapacidad"6. Al mismo tiempo, hay cierta sensación de avance, pues "los jóvenes están más sensibilizados con las personas con discapacidad. Ven que las personas con discapacidad tienen una diferenciación respecto de otras, pero lo tienen totalmente asimilado, no tienen rechazo o temor. Cuando tuve el accidente hace 25 años notaba que la gente no sabía cómo tratarme. Ahora me lo sigo encontrando en mi generación, pero no entre los jóvenes"7.

La discapacidad genera miedo en el ámbito empresarial, por desconocimiento. "Al empresario le da un miedo acojonante confiar en una persona con discapacidad. Tengo en mi CV que soy licenciado en periodismo, en derecho,

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que estoy empezando un master en comunicación corporativa, y que tengo un 71 % de discapacidad. Cuando ven mi 71 % piensan que no me puedo ni levantar de la cama, que mis licenciaturas son mentira. Tengo espina bífida e hidrocefalia, acumulación de líquido en el cerebro y llevo una válvula, llevo sondaje, no tengo sensibilidad de rodilla para abajo... Son cosas que me permiten hacer una vida totalmente normal. El desconocimiento nos da miedo. Los empresarios desconocen la discapacidad y les da miedo. No se atreven a contratar más. Piensan que no van a rendir con la misma valía que una persona sin discapacidad. Aquí hay una tarjeta que dice que tengo un 71 % de discapacidad. Llevo dos muletas y dos aparatos en las piernas. Pero cuando llego a casa me quito todo y puedo caminar. Es para protección"8.

Hace falta que más empresas se convenzan de que la inclusión de la discapacidad merece la pena, porque "cuando las empresas dan el salto descubren que la discapacidad es positiva, y muchos prejuicios que tenían se les van desmontando. Se convencen con su propia experiencia"9.

Pero las empresas todavía se escudan en la falta de perfiles. "La falta de perfiles a nivel interno nos ha pasado, pero tenemos también indicadores de que eso efectivamente no es así. Es más un escudo para tratar de no impulsar la integración de la discapacidad en la empresa; la realidad es que sí hay perfiles"10.

El déficit de perfiles cualificados con discapacidad no es tan alto como las empresas mencionan, aunque sí se constata que las personas con discapacidad deberían mejorar en idiomas para resultar más atractivas para las empresas. "No hay perfiles, es muy complicado. Si pides un idioma, te dicen que no tienen candidatos"11. "Encontrar una persona con capacidades diferentes que tenga alto nivel de inglés y posibilidad de viajar, es complicado. Los hay, pero se cuentan con los dedos de la mano"12. "Hemos ido muchas veces a pedir candidatos a centros especiales de empleo, y no tienen candidatos con 2 ó 3 idiomas. Para posiciones cualificadas no tienen candidatos"13. "A veces nos

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quedan ofertas para personas con discapacidad sin cubrir, es imperdonable, pero es así. Te acaba apareciendo un perfil de baja formación"14.

En cuanto a los servicios de intermediación, tener la confianza de que una posible experiencia negativa también puede gestionarse bien, anima a las empresas a seguir avanzando en inclusión. "La clave que te hace repetir es que se genere confianza. En relación a los servicios de intermediación, es importante que puedas tratar con normalidad también el momento de la salida. Cuando encuentras entendimiento, interlocución, te da confianza para lanzarte"15.

La inclusión de la persona con...

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