La Directiva de empresas de trabajo temporal
| Autor | Jaime Cabeza Pereiro |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Vigo |
| Páginas | 7-62 |
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La incorporación al Derecho español de la Directiva 2008/104/CE constituye una ocasión inmejorable para reflexionar sobre el marco jurídico de la actividad de las empresas de trabajo temporal en el Reino de España. Probablemente haya habido poco debate al respecto, puesto que la trasposición se produjo en el marco de una reforma laboral, puesta en marcha básicamente por la Ley 35/2010, de 17 septiembre, cuyos objetivos fundamentales eran otros. Sin embargo, las modificaciones producidas en el entorno de la Ley 14/1994, de 1 junio, reguladora de las empresas de trabajo temporal, han sido de un gran calado y suponen en muchos casos decisiones legislativas novedosas.
Además, debe destacarse que se haya modificado simultáneamente y en profundidad el régimen jurídico de las agencias de colocación, con importantes novedades en el ET y en la Ley 56/2003, de 16 diciembre, de Empleo, ahora ya plenamente en vigor tras la aprobación del RD 1796/2010, de 30 de diciembre. No cabe duda de que esta circunstancia refuerza la efectividad de los cambios en el ámbito de aquello que ha sido denominado por la oIT como agencias privadas de empleo, por utilizar la terminología del Convenio nº 181, de 19971.
Por empezar con una primera aproximación a estas relaciones, hay que reconocer que, desde un prisma jurídico-formal, el Reino de España pertenece a la familia de ordenamientos en los que se produce una identidad entre el sujeto y la actividad. Dicho en otras palabras, la empresa define la actividad a la que está circunscrita, de modo que no puede desarrollar otra distinta. En términos legales, las empresas de trabajo temporal, en nuestro sistema, no pueden desarrollar más cometido que poner a disposición de las empresas usuarias a los trabajadores contratados por ella. o, como expresa el art. 2.1 b) de la
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Ley 14/1994, uno de los requisitos fundamentales de estas entidades consiste en “dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal”. Desde otro prisma, esta identidad también se produce en términos de cuasi-monopolio, pues la misma Ley establece –art. 1– que “la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley”. Como después recuerda también el art. 43 del Estatuto de los Trabajadores. Aunque cabría referirse luego a ciertas excepciones, en particular en el ámbito de las relaciones laborales especiales –fundamentalmente, estibadores portuarios y deportistas profesionales–.
Esta característica, en particular la de dedicarse a una actividad en exclusiva, es objeto de contestación cada vez con mayor fuerza. De hecho, resulta fácil comprobar que las tendencias en Europa se orientan en otra dirección, más permisiva con la multiplicidad de actividades2y con la confusión o fusión entre las de prestamismo laboral y de colocación y selección. Por ejemplo, en Alemania, a partir de 2002, se han eliminado importantes restricciones a la actividad de las agencias de colocación y a día de hoy resulta frecuente que una misma entidad combine en su objeto social la colocación y la cesión de trabajadores3.
Por su parte, en Italia, a partir de 2003 las agencias de empleo pueden ceder trabajadores, reclutarlos, seleccionarlos de conformidad con las instrucciones de la empresa cliente o formarlos profesionalmente durante períodos de desempleo4. En Suecia, desde su legalización en 1993, las agencias de empleo realizan comúnmente varias actividades –selección, colocación, prestamismo, headhunting…5–. Aunque hay, desde luego, sistemas que optan por considerar la cesión de trabaja-
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dores como la única actividad posible para las empresas de trabajo temporal, como es el caso del Derecho francés6.
En realidad, si se contextualiza la legislación actual española, la exigencia de que la cesión de trabajadores constituya la actividad exclu-siva de estas entidades aparece atemperada con la actual regulación de las agencias de colocación, que permite que se autorice la actividad de entidades con ánimo de lucro. Como quiera que no existen mayores limitaciones, resulta sencillo de predecir que a lo largo de los próximos años van a proliferar agencias de colocación que coincidan, tanto en su capital social como en sus órganos de gobierno, con los de empresas de trabajo temporal. Incluso es más que probable que exista trasiego de trabajadores, y no sólo a nivel de plantilla operativa, sino de personas que, ora son puestas a disposición, ora empleadas en una empresa cliente de la agencia de colocación. Por consiguiente, esta relación “triangular” característica de la actividad de cesión de mano de obra puede convertirse con bastante flexibilidad en otra bilateral entre el trabajador y la empresa cliente en la que la agencia de empleo simplemente intermedie en la contratación.
La actividad clásica de las empresas de trabajo temporal ha sido integrada dentro de la libre prestación de servicios, como reconoció tempranamente el Tribunal de Justicia de la Unión7. Consiguientemente, estas entidades, radicadas en cualquier Estado Miembro, pueden ofrecerse y operar libremente en todos los demás, así como en los miembros del EEE. Y de tal modo que las limitaciones o restricciones a su actividad constituirían violaciones de esta libertad fundamental. Eso sí, se trata de un servicio especial, porque consiste en suministrar trabajadores a una empresa usuaria, de tal manera que, en su ámbito, la libre prestación de servicios se yuxtapone a la libre circulación de trabajadores8. En este contexto, sin embargo, no puede olvidarse que su actividad está excluida expresamente de la Directiva Bolkenstein
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2006/123/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 diciembre 2006, relativa a los servicios en el mercado interior.
En concreto, ha de estarse a la excepción general de su art. 1.7: “la presente Directiva no afecta al ejercicio de los derechos fundamentales tal y como se reconocen en los Estados miembros y en el Derecho comunitario. Tampoco afecta al derecho a negociar, celebrar y aplicar convenios colectivos y a emprender acciones sindicales de acuerdo con la legislación y las prácticas nacionales conformes al Derecho comunitario”. Y también al art. 2.2, el cual, al regular el ámbito de aplicación de la norma derivada, establece que “La presente Directiva no se aplicará a las actividades siguientes:… e) los servicios de las empresas de trabajo temporal”. Además, el art. 3.1 a) establece la preferencia aplicativa de la Directiva 96/71/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios sobre ella misma. Ahora bien, esta exclusión del art. 2.2 e) no es óbice para que las legislaciones internas puedan aplicar algunos de los principios básicos de la misma9. Sin que quepa olvidar que los arts. 56 y ss. del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea son de aplicación directa, como se ha dicho en múltiples sentencias, alguna precisamente dictada en relación con problemas de desplazamientos trasnacionales de trabajadores por razón de servicio10. Y ya se ha de entrar en cómo la propia Directiva de 2008 asume como uno de sus dos grandes objetivos básicos la liberalización de las trabas que encuentran las empresas usuarias para contratar los servicios de los trabajadores de empresas de trabajo temporal.
Ahora bien, estas cuestiones en torno a la libre prestación de servicios deben ser puestas en conexión con el Convenio de la oIT nº 181, cuyo art. 2.4 habilita a los Estados Miembros, previa consulta de las organizaciones más representativas de empresarios y trabajadores, a prohibir, en determinadas circunstancias, las agencias de empleo pri-
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vadas con respecto a ciertas categorías de trabajadores. No cabe duda de que esta posibilidad, en el ámbito de los Estados Miembros de la Unión Europea, aparece fuertemente condicionada y limitada por lo que se refiere a las empresas de trabajo temporal a causa, fundamentalmente, del art. 4 de la Directiva 2008/104/CE y de las reglas liberalizadoras que se hayan establecido en los mismos al incorporarlo a sus respectivos ordenamientos jurídicos11.
Otra cuestión interesante que debe destacarse se refiere a las recíprocas relaciones entre las empresas de trabajo temporal y las empresas de servicios12. Últimamente, el Tribunal de Justicia de la Unión ha tenido que poner de relieve las diferencias entre una actividad y otra, las cuales no siempre pueden deducirse del tipo de entidad que preste el servicio13. También en otros sistemas, pero de forma muy destacada en la realidad española, es muy visible la incidencia que tiene el incremento de la protección a los trabajadores de una de ellas para que se incremente la actividad en la otra. Así sucedió a partir de 1994, con la entrada en vigor de la Ley 14/1994, de 1 junio, que produjo una eclosión muy fuerte de estas entidades –las empresas de trabajo temporal– con base en el establecimiento de unas condiciones de trabajo...
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