La Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración determinada y la contratación temporal en España. Un comentario a las sentencias del TJUE del 14 de septiembre de 2016
| Autor | Vera Pavlou - Manuel Antonio García-Muñoz Alhambra |
| Cargo | Doctora en Derecho por el Instituto Universitario Europeo - Doctor en Derecho, profesor ayudante de derecho del trabajo en la Universidad de Castilla-La Mancha. |
| Páginas | 139-158 |
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El pasado 14 de septiembre el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictó tres sentencias donde se analizan determinados aspectos de la contratación temporal en respuesta a una serie de cuestiones prejudiciales planteadas por tribunales españoles. Dichas sentencias han recibido una inusual atención -en contraste con la escasa que normalmente reciben- tanto por parte de los medios de comunicación como de los especialistas en el tema. En ellas se tratan importantes problemas en relación con la compatibilidad de la regulación española con el derecho social de la Unión que pueden dar lugar a cambios de gran relevancia en el ordenamiento jurídico español. En el presente artículo analizamos las sentencias y extraemos una serie de conclusiones acerca de su posible impacto. Nuestro análisis se desarrolla conforme al siguiente plan: en primer lugar, se presenta una breve descripción sobre la regulación del trabajo atípico en la Unión Europea, prestando especial atención a la Directiva 1999/70/ CE sobre trabajo de duración determinada. En segundo lugar, se introduce el contexto español de temporalidad y precariedad, también en la Administración, del que nacen los temas analizados en las sentencias. El tercer punto presenta los hechos, las cuestiones prejudiciales y los conflictos jurídicos de las tres sentencias. A continuación, analizamos el razonamiento que sigue el Tribunal en la elaboración de su fallo. En quinto lugar se analizan las posibles repercusiones que las sentencias tienen en el ordenamiento español. Por último, ofrecemos una serie de reflexiones que pueden contribuir al debate sobre la temporalidad en España.
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La Directiva 1999/70 sobre trabajo de duración determinada1, junto con las Directivas 97/81 sobre trabajo a tiempo parcial2y 2008/104 sobre trabajo a través de empresas de trabajo temporal3, son los tres instrumentos legislativos adoptados por la Unión Europea (UE) para la regulación de algunas relaciones de trabajo que resultan atípicas4. La consideración como atípicas de estas formas de trabajo se debe a que se desvían del modelo estándar de trabajo a tiempo completo, estable, indefinido y donde el contrato se celebra directamente entre empleador y trabajador.
La regulación del trabajo atípico está estrechamente vinculada a la agenda de la UE sobre "flexiseguridad", término que hace referencia a la búsqueda de una combinación entre flexibilidad en el mercado de trabajo y seguridad para los trabajadores. La flexiseguridad es la apuesta de la UE para competir en el mercado global mediante la promoción inter alia de "disposiciones contractuales flexibles y fiables" y "políticas activas del mercado laboral eficaces"5. No obstante, la proliferación de formas de trabajo flexibles conduce a la segmentación del mercado de trabajo y da lugar a la diferenciación en los niveles de protección entre trabajadores estándar y atípicos. Estos últimos, frecuentemente mujeres y jóvenes, están expuestos a un alto grado de precariedad que se traduce en inestabilidad, malas condiciones de trabajo, disminución de derechos y salarios bajos. Debido a su agenda sobre flexiseguridad, la UE, al contrario que algunos Estados Miembros, no pretende eliminar las formas atípicas de trabajo, pero busca disminuir la precariedad mediante el desarrollo de legislación que mejore la protección de los trabajadores que prestan sus servicios bajo estas modalidades contractuales. Es en este contexto donde la UE ha adoptado las mencionadas Directivas sobre trabajo atípico, que buscan por lo tanto al mismo tiempo promover las formas de trabajo flexibles y mitigar la precariedad de los trabajadores atípicos6. Los instrumentos utilizados para reducir dicha precariedad son fundamentalmente la prohibición de discriminación entre los trabajadores atípicos y los trabajado-
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res estándar (disposición presente en las tres Directivas)7, junto a disposiciones referidas a problemas específicos de cada una de las formas de trabajo atípico.
Hasta cierto punto, algunos aspectos de las relaciones atípicas de trabajo pueden ser deseables para los trabajadores. Así, por ejemplo, el trabajo a tiempo parcial puede facilitar la conciliación de los trabajadores con responsabilidades familiares, la combinación de trabajo y formación, etcétera. El trabajo de duración determinada, sin embargo, no encaja bien en este paradigma, pudiendo considerarse inherentemente precario. Es difícil imaginar un trabajador que opte voluntariamente por un trabajo temporal si tiene la oportunidad de elegir un trabajo indefinido. La Directiva sobre trabajo de duración determinada (en adelante, la Directiva) parece ser consciente de este hecho y, por consiguiente, no pretende promover los trabajos de duración determinada8. Dicha Directiva mantiene que los contratos de trabajo indefinidos son "la forma más común de relación laboral" y considera que la estabilidad en el puesto de trabajo es un elemento importante que contribuye a la calidad de vida de los trabajadores y a mejorar su rendimiento9. En numerosas ocasiones, el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) ha subrayado la importancia de la estabilidad en el trabajo como esencial para la protección de los trabajadores10.
Por lo tanto, entre los objetivos de la Directiva 1999/70 no encontramos la promoción del empleo temporal, predominando la idea de protección de los trabajadores que prestan sus servicios mediante contratos de duración determinada. En este sentido, la Directiva persigue un objetivo doble: mejorar la calidad del trabajo temporal a través de la aplicación del principio de no discriminación y prevenir el uso abusivo de la contratación temporal11. El ámbito de aplicación personal de la norma es amplio: la cláusula 2 (1) prevé su aplicación "a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado Miembro". Aunque la definición del término trabajador se remite a la legislación nacional, el margen de discrecionalidad de los Estados Miembros se encuentra limitado por la definición amplia del término "trabajador con contrato de duración determinada" contenida en la cláusula 3(1) de la Directiva. Según esta definición un trabajador con contrato de trabajo de duración deter-minada es todo aquél "trabajador con un contrato de trabajo o relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por con-
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diciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado". La Directiva permite a los Estados Miembros excluir solamente a dos categorías de trabajadores: aquellos que tienen un contrato de formación profesional inicial o de aprendizaje, y aquellos cuyas relaciones de trabajo se insertan en un programa público de formación o reconversión12. La exclusión de estas dos categorías de trabajadores es solamente una posibilidad que la Directiva otorga a los Estados Miembros, pero no una obligación. De acuerdo con estas previsiones, el TJUE ha mantenido reiteradamente -así lo hace en una de las sentencias que se analizan en este artículo13- que la Directiva se aplica a todos los trabajadores, sea su empleador público o privado, en todos los sectores e independientemente de la calificación de su relación laboral en la legislación nacional14. En vista de lo anterior, no cabe duda de que la correcta transposición de la Directiva requiere que los Estados la apliquen plenamente a todos los trabajadores con contrato de duración determinada, a salvo de las dos posibles excepciones contempladas de manera explícita en la cláusula 2(2).
En cuanto a los derechos y protecciones que la Directiva otorga a los trabajadores temporales, la cláusula 4(1), que recoge el principio de no discriminación, es decisiva para la consecución de uno de sus objetivos, ya que establece el derecho de estos trabajadores a ser tratados igual que los trabajadores indefinidos comparables en cuanto a condiciones de trabajo se refiere, salvo que exista una justificación objetiva para un trato desigual. De acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, la cláusula 4 tiene eficacia directa, lo que quiere decir que los individuos pueden invocar directamente el principio de no discriminación antes el juez nacional competente con independencia de la manera en la que se ha transpuesto la Directiva en el ordenamiento nacional15.
Otro de los contenidos esenciales de la Directiva se refiere a un problema específico de los trabajadores temporales: quedar atrapados en una sucesión de contratos de duración determinada durante un largo periodo de tiempo y expuestos por lo tanto a una situación de precariedad y vulnerabilidad. Para proteger a los trabajadores temporales de este riesgo, la cláusula 5(1) obliga a los Estados Miembros a establecer medidas contra el uso abusivo de la contratación temporal. Los Estados Miembros pueden elegir aplicar alguna de las siguientes medidas: obligar a los empleadores a aportar razones objetivas para la renovación de
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