Cuando Dios también ficha a las ocho.El origen del acomodo razonable de las prácticas religiosas en el puesto de trabajo

Autor:José Ramón Intxaurbe Vitorica
Páginas:205-238
RESUMEN

El acomodo razonable es una figura jurídica nacida en Estados Unidos y que posteriormente, al ser importada por Canadá, se ha convertido en una expresión de uso común tanto en la esfera pública canadiense como en foros internacionales que debaten sobre las necesidades religiosas de los grupos minoritarios. Producto de esta popularidad se ha propuesto su adopción en Europa como forma de gestionar... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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1. Consideraciones iniciales La religión en el puesto de trabajo

El concepto de acomodo razonable no es nuevo. Desde hace varias décadas se viene proponiendo como un instrumento válido para una gestión de la diversidad religiosa que sea coherente con los principios democráticos. Llama la atención que en Estados Unidos y Canadá, los dos países pioneros para esta figura, haya tenido desarrollos dispares desde su mismo origen en el ámbito laboral. Sin duda han afectado factores que tienen que ver con las particularidades del ordenamiento jurídico de cada país o con el papel que se reserva a las culturas minoritarias en el proyecto social. Ahora que, desde diferentes ámbitos, se cuestiona sobre la posible exportación del concepto a otras tradiciones jurídicas, resulta una buena ocasión para recordar cómo y en qué contexto surgió y se desarrolló el acomodo razonable en los dos países en los que ha tenido aplicación. Para ello se analizará en primer lugar el encaje constitucional de la libertad religiosa, para pasar a continuación a estudiar el ideal de igualdad por el que se ha optado en cada uno de los casos. Finalmente se examinan dos de las sentencias que en cada uno de los países han contribuido a dar forma a la obligación de acomodar.

La presencia de las necesidades religiosas en el puesto de trabajo viene marcada, en primer lugar, por la especificidad del entorno laboral. La existencia de una relación contractual entre quien ofrece un empleo y quien lo solicita implica que hay un consenso entre ambas partes. Una vez que éstas han llegado a un acuerdo la parte empleada consiente en quedar sujeta a la autoridad de la parte empleadora, que es quien determina principalmente las condiciones en las que el trabajo se va a desarrollar. Para gestionar las necesidades que surgen en unas relaciones presididas por un inicial desequilibrio se cuenta con la legislación laboral y con los mecanismos de negociación colectiva que regulan aspectos como los horarios, los repartos de turnos, la seguridad y la salud… Sin embargo no es habitual encontrar en estos instrumentos medidas sobre el lugar que corresponde a las prácticas religiosas en el puesto de trabajo. Surge por tanto la pregunta sobre si estos intereses son merecedores de protección. La solución que se proponga a la tensión existen-

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te entre la libertad de empresa –que es un valor constitucional protegido y que abarca desde la libertad de contratación hasta la de gestionar el negocio con vistas a lograr su mayor eficacia– y el ejercicio de un derecho fundamental como es la libertad de religión, dependerá del peso que se otorgue a cada uno de los dos elementos del binomio1.

Quienes opinan que tiene preeminencia la libertad de contratación entienden que la propia sujeción a una relación laboral puede conducir inevitablemente a la restricción de ciertos derechos fundamentales, en la medida en que se pide a las personas empleadas la aceptación de cuestiones que van desde las formalidades necesarias para el funcionamiento normal de la empresa hasta la asunción como propias de visiones corporativas en el caso de los cargos directivos2. Este punto de vista pone el acento en la libertad con la que las partes llegan al acuerdo para comprometerse y concede un amplio margen de discrecionalidad a la parte empleadora. La prohibición que esta última tiene de no discriminar se entiende como un mandato de evitar la arbitrariedad del empleador en ámbitos protegidos por la ley y que responden a características inmutables del ser humano. La práctica religiosa es susceptible de ser vista como una actividad voluntaria y, por tanto, adaptable a las necesidades que marca el desempeño laboral.

Quienes ponen el acento en el ejercicio de un derecho fundamental, subrayan el hecho de que las partes contratantes no están en condición de igualdad a la hora de negociar el acceso de una de ellas al puesto de trabajo. Quienes demandan empleo no lo hacen sólo para satisfacer una necesidad económica sino que la inserción laboral tiene un importante papel en la participación y la inclusión social de los individuos. Este enfoque es el que, precisamente, debería proteger el derecho antidiscriminatorio3. El ámbito laboral no debería suponer una suspensión en la titularidad de los derechos fundamentales, y su ejercicio debería estar proporcionado a las necesidades

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de la práctica profesional. Lo cual significa que en determinadas circunstancias pueden darse las condiciones para la limitación del derecho en cuestión.

Estos dos puntos de vista aquí reflejados tendrán continuidad en las discusiones que sobre la obligación de acomodar se dieron en Estados Unidos y Canadá.

2. El camino estadounidense
2.1. La relación del Estado con las confesiones religiosas Referencia a los credos minoritarios

La importancia que la libertad religiosa tiene en la historia de los Estados Unidos adopta su principal forma jurídica en la primera enmienda de la Constitución.

Congress shall make no law respecting an establishment of religion, or prohibiting the free exercise thereof…

Su contenido ofrece dos clausulas, la non-establishment clause que prohíbe que ningún credo tenga el carácter de religión estatal y la free exercise clause, que supone una garantía para el libre ejercicio de la libertad religiosa. Estos principios, además de constituirse como derechos fundamentales, suponen criterios inspiradores para los poderes públicos4. Esta regulación tiene como finalidad preservar la pluralidad religiosa de un país que entiende la libertad de religión como un elemento fundacional del mismo. En consecuencia, la interacción de ambas clausulas ha configurado la relación del Estado con las confesiones religiosas en el marco de una laicidad incluyente, positiva o abierta5. Una relación que se ha ido modulando en el tiempo según se diese

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mayor preeminencia a la cláusula de libre ejercicio sobre la de no establecimiento o viceversa6.

Nuestro interés se centrará en el fuero externo que tiene la libertad religiosa, que en su dimensión positiva se proyecta hacia la manifestación –pública o privada– del culto, ritos, prácticas o enseñanza de la fe; y en su dimensión negativa protege frente a injerencias que supongan menoscabo de esa libertad. Un ámbito que no es absoluto sino que puede ser objeto de limitaciones. En ocasiones, las creencias y prácticas de grupos religiosos presentes en sociedades democráticas chocan con lo establecido por las normas jurídicas de las que se ha dotado la “mayoría”7. El caso Shebert v. Verner resulta de interés para ilustrar el conflicto que surge cuando ciertas personas se consideran amparadas por la free exercice clause para solicitar exenciones en la aplicación de normas de carácter general. La señora Shebert se vio privada de la prestación por desempleo ya que rechazó varias ofertas que requerían estar disponible para trabajar los sábados, día prescrito por su religión como dedicado al descanso semanal8. Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo de Estados Unidos (TSUSA), en esos casos se impone un ejercicio de ponderación entre la libertad religiosa en juego (materializada en una práctica que choca con lo indicado en una norma) y el interés público protegido por esa norma neutral9. Sólo cuando ese interés público es conceptuado como un “Interés estatal preponderante” se aceptará un gravamen puntual sobre el ejercicio de un derecho fundamental10. Es el conocido como test de Shebert.

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El Tribunal, aun reconociendo que la norma no pretendía discriminar, avaló la postura de la demandante atendiendo más a los efectos producidos que a su intención original, ya que Shebert era colocada en la necesidad de escoger entre seguir sus preceptos religiosos, rechazando así acogerse a los beneficios de la ley, o bien renunciar a su credo para obtener un empleo. En sentido opuesto, los jueces Harlan y White, en su voto particular, expresaron su preferencia por limitar sólo a la discriminación intencional la vulneración de la libertad religiosa. Es cierto, siguen razonando estos magistrados, que a la trabajadora se le negaron ciertos beneficios garantizados por la ley, pero de igual manera que a otras personas que por razones personales tampoco podían trabajar ese día de la semana. Establecer una excepción a la ley para aquellas personas que esgrimen necesidades religiosas supone marcar una preferencia hacia el fenómeno religioso ante otros factores que también se pueden oponer a trabajar los sábados, y eso entraría en contradicción con la obligación constitucional de neutralidad marcada por la cláusula de no establecimiento.

En este debate son varias las cuestiones que se pueden plantear. Por un lado, si las necesidades derivadas de la práctica religiosa –cuyo ejercicio está amparado en forma de derecho fundamental– son equiparables a otras necesidades de carácter personal que se podrían oponer para objetar al turno de los sábados. Parece que hay un mandato constitucional de protección de las del primer grupo ante los del segundo, cuya casuística puede ser enorme. En segundo lugar, es un tema delicado el determinar hasta qué punto se deben o no implementar medidas de exención o de acción positiva...

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