Dinámica y efectos de la garantía de indemnidad
| Autor | Diego Álvarez Alonso |
| Páginas | 123-138 |
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La clave en la dinámica del derecho aquí estudiado se encuentra en la relación de causalidad entre el planteamiento de la controversia judicial por el trabajador y la respuesta empresarial que, en su caso, pueda provocar325. En efecto, de un modo esquemático, podría decirse que para la aplicación de la garantía de indemnidad se requiere la concurrencia de tres componentes: en primer lugar, la acción ejercitada por el trabajador; en segundo lugar, la conducta empresarial tachada de represalia; y, en tercer lugar, el nexo causal entre aquélla y ésta, que resulta decisivo326. Si concurre esa relación causa-efecto entre la actuación del trabajador litigante y la correspondiente medida empresarial, entra en juego la garantía de indemnidad haciendo obligatoria la declaración de nulidad de la decisión empresarial en cuestión. Por el contrario, si ese enlace no queda suficientemente demostrado, no pro-cede aplicar la garantía. Así pues, el vínculo causal entre el ejercicio del derecho por el trabajador y la reacción por parte del empleador se sitúa en el centro de todo contencioso en que se invoque la garantía de indemnidad, puesto que la acreditación de la existencia de dicho vínculo determina, de forma prácticamente automática, el otorgamiento del amparo327.
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Ahora bien, no toda conexión más o menos genérica entre el acceso a la jurisdicción por los empleados y las conductas empresariales subsiguientes resulta suficiente para que se entienda infringida la garantía de indemnidad. Es necesario que el ejercicio de la acción por el trabajador afectado sea el detonante inmediato y directo de la actuación empresarial328, que exista una conexión íntima y estrecha entre la decisión de la empresa y el ejercicio de acciones -sin pasos o fases intermedias, cabría decir- para que pueda hablarse de lesión del derecho a la tutela judicial efectiva329. Así parece desprenderse de las ya mencionadas SSTC 196 y 199/2000, sobre el despido de empleados de locutorios telefónicos vinculados a la empresa Telefónica de España S.A.330, en las que el Tribunal descarta la vulneración de la garantía indemnidad argumentando que los despidos cuestionados no constituían una reacción directa e inmediatamente dirigida contra las concretas demandas planteadas por los recurrentes en amparo, sino una decisión organizativa de la empresa a la vista de "una determinada doctrina jurisprudencial", medida de carácter generalizado que afectó a todos los trabajadores de locutorios telefónicos "con entera independencia de que los mismos hubieran instado o no una declaración judicial de laboralidad"331.
En cualquier caso, los mayores problemas no se plantean a propósito de la entidad y suficiencia de la relación de causalidad, sino de la prueba de la existencia de ese vínculo entre acción judicial y decisión empresarial. De hecho, las disputas en torno a posibles infracciones de la garantía de indemnidad suelen reducirse casi siempre a una cuestión de prueba en torno a las auténticas razones que motivaron el comportamiento empresarial puesto en tela de juicio.
La actividad probatoria no planteará demasiados problemas para el trabajador cuando esa conexión entre la solicitud de tutela judicial y la reacción de la empresa se manifieste explícitamente en la propia carta de despido o se haga evidente de cualquier otra forma. Pero, como ya se ha visto, lo más frecuente es que la medida perjudicial frente a la que actúa el trabajador imputándole la condición de represalia, se presente justificada -al menos,
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aparentemente- de acuerdo con otro tipo de razones, algo que, por lo demás, es habitual en los supuestos discriminación o vulneración de derechos fundamentales en general, que suelen encubrirse bajo la alegación de motivos que, en principio, parecen ajenos a la intención de menoscabar el derecho de que se trate332.
En estos casos en que el verdadero motivo de la decisión empresarial, la intención de tomar represalias, se oculta bajo otras alegaciones o cuando se trate, simplemente, de una decisión no motivada, la prueba resulta bastante más complicada. Y no sólo por la natural posición de inferioridad en que se encuentra de facto el trabajador frente al empresario en lo que se refiere a la obtención de medios de prueba, sino también porque probar la intención represiva subyacente a la medida cuestionada (cuando esta no se exterioriza por la empresa) requiere penetrar en el mundo de las motivaciones subjetivas del empleador, lo que, lógicamente, no es nada fácil. Pero estas dificultades se salvan, según se verá en el epígrafe siguiente, mediante la aplicación las reglas sobre traslación de la carga de la prueba en los procesos sobre presuntas vulneraciones de derechos fundamentales.
Por último, conviene hacer una breve referencia a un tema ya planteado en otro lugar333, el de los temores que pudieran suscitarse en torno a un posible uso fraudulento de la garantía de indemnidad como una especie de "paraguas" con el que los trabajadores podrían tratar de ponerse a cubierto de las consecuencias de sus propios incumplimientos, mediante el planteamiento de alguna reclamación artificiosa tendente únicamente a "bloquear" su posición jurídica ante una posible sanción disciplinaria. Pues bien, es claro que este anormal modo de proceder carece de sentido a la luz del carácter causal del juego de la garantía de indemnidad, en los términos de la exposición precedente. Si efectivamente existe un incumplimiento suficiente para motivar la sanción, la demostración de este hecho le bastaría al empresario para "romper" la pretendida relación de causalidad entre la actuación judicial del trabajador y su decisión disciplinaria, evitando así la aplicación de la garantía.
Según se acaba de decir, la relación causa-efecto entre el previo ejercicio de la acción judicial y la medida empresarial de represalia no suele mostrarse abiertamente, siendo lo más frecuente, por el contrario, que el móvil represivo se camufie tras pretextos o causas que aparentemente justifican la decisión de la empresa. Con ello se dificulta la prueba por parte del tra-
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bajador que alega haber sido víctima de una represalia. Por consiguiente, en relación con la garantía de indemnidad juega un papel decisivo aquella doctrina constitucional según la cual, cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental334. El origen de esta doctrina se encuentra en la jurisprudencia del TC, concretamente en la STC 38/1981335, referida a los despidos discriminatorios, si bien posteriormente se ha extendido de forma generalizada a todos aquellos supuestos en que a una actuación empresarial se le impute la lesión de cualquier derecho fundamental, convirtiéndose, como es sabido, en un aspecto fundamental de este tipo de procesos336, hasta tal punto que su incorrecta aplicación por el juzgador es considerada como una vulneración del derecho fundamental sustantivo de referencia337.
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Según dicha doctrina, en los procesos sobre presuntas vulneraciones empresariales de derechos fundamentales son de aplicación ciertas reglas sobre la distribución de la carga probatoria que implican una cierta alteración, modulación o "corrección" a favor de la posición del demandante de la regla general (contenida en el art. 217.2 y 3 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil) según la cual quien alega debe probar338. En efecto, al trasladarse al empresario la carga de probar que su conducta es razonable y ajena a toda intención lesiva de derechos fundamentales, el trabajador demandante ve "aligerada" la carga probatoria que le correspondería en función del rol clásico de demandante. Ello se justifica fundamentalmente por la dificultad que a menudo entraña para el trabajador la demostración de que tras una concreta decisión empresarial se esconde una motivación antisindical, discriminatoria o lesiva de un derecho fundamental339. Debe tenerse presente que, frecuentemente, la voluntad de obstruir o sancionar el ejercicio de un derecho fundamental del trabajador se enmascara tras la alegación de razones o pretextos que pretenden justificar la conducta empresarial y que, por otra parte, el empleado se encuentra en clara desventaja frente a su empleador en cuanto a las posibilidades de obtención de medios de prueba340. Teniendo esto en cuenta, si se hiciera recaer enteramente sobre el trabajador la carga de probar fehacientemente que la decisión impugnada responde a un propósito discriminatorio se le estaría condenando a una auténtica "prueba diabólica"341, pues se le estaría exigiendo una "prueba de intenciones" que resultaría prácticamente imposible, habida cuenta que el empresario oculta deliberadamente los verdaderos motivos de la medida adoptada342. Por ello, resulta crucial la doctrina sobre la carga de la prueba a que se
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está haciendo referencia, cuya finalidad es precisamente facilitar la tarea probatoria al demandante para así, en palabras del propio TC, "garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales [considerando] la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación...
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