Diagnóstico de la situación actual y pautas esenciales para la configuración de modelos estables y aceptables

Autor:Alberto Palomar Olmeda
Cargo del Autor:Doctror en Derecho. Magistrado de lo contencioso-administrativo
 
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El modelo de gestión de los recursos humanos actual y dentro de él el que corresponde a los cuerpos superiores (aunque las conclusiones son extrapolables a cualquier otro sector de la misma) es un modelo agotado. En esta afirmación parece que existe una coincidencia total[37].

Es un modelo que no incentiva a los empleados, es un modelo que no permite a la organización la optimización de los recursos disponibles, y, por tanto, es un modelo que no presenta alternativas sólidas de carrera.

Las justificaciones esenciales que fundamentan estas insuficiencias pueden resumirse en las siguientes:

  1. El sistema actual no define verdaderamente la función de los cuerpos superiores. El análisis histórico realizado nos pone sobre la pista de que en el pasado eran perfectamente diferenciables la carrera profesional dentro del cuerpo y la carrera profesional dentro de la Administración. Si las mismas se confunden se transmite la imagen de que el zenit de la carrera es obtener un puesto directivo. Este esquema es especialmente inválido para los denominados cuerpos especiales que forman profesionales que ejercen su profesión y que lo hacen con un nivel de satisfacción personal e institucional que no necesariamente tiene como referencia final la obtención de un puesto directivo, máxime si, como ocurre en el momento presente, ni siquiera se trata del puesto directivo que se corresponde con su especialidad o con su curriculum profesional.

  2. El funcionario de los cuerpos superiores desconoce 'fuera de la referencia directiva' cuál será su carrera profesional y su carrera dentro de la Administración. Las reglas de progreso son ignoradas, dependen del momento y de otras circunstancias que no son conocidas a priori ni validadas por la organización ni por los agentes que operan en las mismas. Desde esta perspectiva la falta de elementos de valoración y comprobación del trabajo realizado y de su importancia cualitativa y comparativa respecto de la propia organización produce un tratamiento complejo de esta 'franja' del empleo público que se ve compensada de forma inmediata con la referencia a que el nivel de acceso a la función directiva es muy amplio.

  3. El sistema de carrera vigente hace predominar la desprofesionalización funcional sobre la base de admitir que para conseguir un progreso económico el funcionario deba cambiar el puesto de trabajo buscando aquellos que están mejor dotados económicamente en las relaciones de puestos de trabajo de los distintos órganos administrativos.

    El sistema carece manifiestamente de incentivos para el mantenimiento y la pervivencia...

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