Análisis diacrónico de la organización del salario: normas legales y seudoconvenios colectivos

AutorJulia López López
Páginas31-55

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1. La ley de contrato de trabajo: la confusión entre sistemas salariales y estructura del salario

La ordenación de las estructuras del salario actual necesita, para su mejor evaluación, hacer un recorrido en sus antecedentes históricos, para ir comprobando como se van tejiendo las conexiones con la organización productiva y qué papel han tenido las normas legales a la hora de limitar el poder de organización del empresario de ajustar la estructura del salario a las necesidades productivas.

El punto de partida es destacar, en mi opinión, que hasta los años 60-70 no se puede mantener, con carácter general, que haya un concepto legal del salario y, por el contrario, si se encuentra este concepto en las normas sectoriales que entran también a diferenciar entre sistemas salariales y estructura salarial, con alguna excepción que se comentará más adelante.

La Ley de Contrato de Trabajo de 1931 y de 1944, así como la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 1942 son las primeras referencias a la hora de analizar las normas sobre regulación del salario, proyectándose sobre un modelo de organización del trabajo clara-mente fordista que articulaba la estructura salarial sobre pluses de productividad y rendimiento. El modelo de relaciones laborales era un modelo fuertemente centralizado y en el que el elemento disciplinario tenía un papel importante en el diseño del sistema45.

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Entrando en el análisis más específico en la Ley de Contrato de Trabajo, en esta norma no se puede encontrar todavía una ordenación de la estructura salarial, ya que aparecían confundidos el régimen legal del salario, los sistemas salariales y lo que más adelante serían las estructuras del salario46. En este sentido, la Ley daba, en el art. 37, un concepto de salario que incluía la totalidad de los beneficios que obtuviera el trabajador por sus servicios u obras, no sólo lo que recibía en metálico o en especie, sino también las indemnizaciones por espera, por impedimentos o interrupciones de trabajo, por uso de vivienda, siempre que tuvieran su origen en el trabajo.

Por otra parte, la norma regulaba los sistemas salariales, esto es, se recogía la retribución por tarea, por unidad de obra y por unidad de tiempo. En el art. 38 LCT se definían los tres sistemas. En el trabajo por unidad de tiempo sólo se atendía a la duración del servicio, independientemente de la obra realizada; en el sistema por unidad de obra, sólo se atendía a la cantidad o calidad de obra realizada, pagándose por piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido; el trabajo por tarea consistía en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o de trabajo en la jornada o periodo de tiempo al efecto establecido. La Ley recogía otros posibles sistemas salariales como el incentivo, remitiendo su desarrollo a las Reglamentaciones de Trabajo.

La regulación normativa sobre salario no se agotaba con las referencias anteriormente citadas. Así, la Ley de Contrato de Trabajo dedicaba otros preceptos al salario. El art. 54 regulaba el pago del salario; en el art. 44 la participación en beneficios; en el art. 59 los créditos salariales. Junto a lo anterior, la obligación salarial que mantenía la norma se constituye por los siguientes elementos. En primer lugar, los sujetos o partes de la obligación, que son el trabajador como acreedor y el empresario como deudor; en segundo lugar, el contenido, que consistía en la prestación salarial, es decir,

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en el comportamiento o conducta a que el deudor se ve obligado, en este caso el pago del salario; en tercer lugar, el objeto de la obligación, que es el salario mismo y, en cuarto lugar, la causa, que se interpretaba en un sentido subjetivo, esto es, como el móvil que ha llevado a las partes a la vinculación en esa relación de deuda47. En ningún momento se entraba a regular la estructura salarial.

Como se ha visto, se daba un concepto de salario en el que aparecían partidas que no remuneraban trabajo o tiempos entendidos como tales. El salario, mal delimitado a nivel legal, provocaba la confusión entre la estructura del salario y los sistemas salariales.

2. El papel de las reglamentaciones de trabajo: la puesta en marcha de estructuras salariales a nivel sectorial

Las Reglamentaciones de Trabajo van a ser la primera referencia a la hora de analizar estructuras salariales de carácter sectorial. Las Reglamentaciones de Trabajo se insertaban dentro de un modelo de relaciones laborales basado en la heteronomía y en el concepto de norma mínima.

El contenido de las Reglamentaciones de Trabajo se podría agrupar con la doctrina48en tres grupos de materias, tiempo de trabajo, salarios y descanso; en segundo lugar, organización de trabajo encuadramiento profesional y poderes empresariales; y, en tercer lugar, prevención y protección de accidentes y enfermedades de trabajo y previsión social. La regulación del salario era uno de los contenidos típicos de las normas sectoriales.

Las primeras normas sectoriales se insertan claramente dentro de un modelo que, como ya se adelantaba, se caracteriza por una serie de rasgos que obedecen a unas relaciones laborales basadas en la teoría comunitaria de la empresa, que, partiendo de la negación del conflicto de intereses entre empresarios y trabajadores, plan-teaba la empresa como un lugar en el que estaban presentes pacíficamente los intereses de todos. Históricamente, las estructuras del

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salario no son ajenas al modelo de relaciones laborales imperante en cada momento y, en éste, el peso de la estructura del salario se ponía en los salarios mínimos sectoriales y en los complementos de antigüedad, acompañados algunas veces por la participación en beneficios.

La Reglamentación de Industrias Cárnicas de 9 de agosto de 194849, la Reglamentación de la Construcción y Obras Públicas de 19 de noviembre de 194850pueden servir de referencia para analizar la

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ordenación sectorial de los sistemas salariales, la conexión entre salario mínimo, que tenía un carácter sectorial, y rendimiento normal y cómo se introducían elementos disciplinarios dentro de la ordenación del salario.

Las primeras Reglamentaciones mantenían una ordenación salarial montada sobre salarios mínimos por categorías, complementos de antigüedad y participación en beneficios. Es un ejemplo claro de este periodo, además de las ya citadas, la Reglamentación Nacional de Banca en la que se establecían sueldos por categorías, arts. 18 a 23, complemento de antigüedad, art. 28 y una paga de beneficios con carácter fijo en el art. 28. El art. 31 de la citada Reglamentación reconocía el contenido como un contenido de mínimos51.

La filosofía de este periodo sobre los salarios vinculaban éstos a la productividad y a la antigüedad, que se leía como fidelidad a la empresa y además había un control férreo de las subidas salariales52.

Entre el empresario y el trabajador se materializaba no sólo una relación de protección, sino un deber de fidelidad que se traducía en el aumento de la producción y en la exigencia de responsabilidad por falta de rendimiento. Por otro lado, la empresa se funcionalizaba hacia un mayor desarrollo de la Economía Nacional, conformada como una unidad disciplinada y jerárquica, a la imagen del Estado, y donde el jefe de la empresa asumía la dirección de la

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misma y siendo responsable ante el Estado del mantenimiento del rendimiento en el trabajo y del orden productivo en general53.

Un paso normativo que marca el periodo -porque al menos formal-mente incide en la formulación de un modelo de relaciones marcado por la heteronomía-, es la Ley de Convenios Colectivos de 24 de abril de 1958 que pone en marcha seudoconvenios colectivos sometidos al trámite de homologación.

La Ley de Convenios Colectivos de 1958 desarrollaba la figura de un convenio colectivo que necesitaba la homologación y que se gestaba dentro del sindicato vertical. Dentro del posible contenido negocial del convenio colectivo, el art. 11 de la Ley establecía que- en el marco de las condiciones generales de la prestación de trabajo, los convenios colectivos podrían incluir los sistemas salariales, los incentivos a la producción, los pluses retributivos por distintos conceptos, premios y comisiones por rendimientos individuales o de grupo, cambios en los métodos de trabajo por introducción de mejoras técnicas o adaptación a las necesidades del mercado, perfeccionamiento del trabajo y cómputos para la valoración de los rendimientos, complementos de compensación por enfermedad, accidente o causa análoga. Continúa en la Ley sin aparecer una estructura del salario que aparece amalgamada con los sistemas salariales.

La aparición de los convenios colectivos hizo que las normas sectoriales se centraran más en los sistemas de determinación del salario y en la estructura salarial que en la cuantía que pasó a formar parte del contenido de las normas negociadas54.

La puesta en marcha de los convenios colectivos tenía el peligro de producir una gran dispersión de salarios, y, para evitarlo, nacen la Orden de 24 de septiembre de 1958, la Orden de 24 de octubre de 1958 sobre pluses de transporte55y la Orden de 10 de febrero de

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1958 sobre el plus distancia56. El Decreto de 21 de septiembre de 1960 y la Orden de 8 de mayo de 1961 fijan un salario por unidad de tiempo para toda clase de trabajadores, remitiéndose a las Reglamentaciones de Trabajo la fijación de salarios mínimos por sector57.

Por Decreto de 12 de enero de 1961 y Orden de 6 de febrero de 1961, sobre reglamentos de...

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