El tratamiento de los despidos económicos no colectivos en la evolución normativa y jurisprudencial

AutorFederico Durán López
CargoCatedrático de Derecho del Trabajo
Páginas289-300

Escribir en la conmemoración del veinticinco aniversario del Estatuto de los Trabajadores exige, necesariamente, ocuparse de los elementos de continuidad y de renovación que, a lo largo de su ya dilatada vigencia, pueden apreciarse. No cabe duda de que el núcleo esencial del Estatuto, a pesar de las sucesivas reformas de su articulado, siguen siendo el mismo. Esto es, el modelo de regulación de las relaciones laborales, la manera de afrontar el establecimiento de la disciplina normativa de las mismas, no ha variado sustancialmente. Y, por ello, los defectos de origen de la norma estatutaria no han desaparecido, y es más, la marcan de tal manera que probablemente no puedan ya suprimirse sin proceder a una sustitución global del Estatuto y al establecimiento de un nuevo marco regulador de las relaciones de trabajo.

Pero con independencia de ello, y de mi opinión ya expresada de que se trata de una norma que ha cumplido su ciclo histórico y que, alejadas las urgencias de la transición a un marco democrático de relaciones laborales, debería ser relevada por una regulación más ajustada a las exigencias económicas y sociales actuales, no cabe ignorar los importantes elementos de renovación que en este periodo de vigencia estatutaria se han registrado.

Uno de esos elementos, en mi opinión, es el referente a la disciplina de los despidos económicos y, en particular, a la figura de los despidos económicos no colectivos. Una de las evoluciones más significativas del Estatuto de los Trabajadores, plasmada a través de las reformas de 1994 y de 1997, es, en efecto, la relativa al tratamiento normativo de la extinción del contrato de trabajo por decisión del empleador. De esta evolución me voy a ocupar, centrando mi atención en la introducción, en el año 1994, de la figura del despido económico no colectivo y en la su modificación en la reforma de 1997, atendiendo también a la aplicación judicial de la nueva normativa que se ha producido en uno y en otro caso.

Como es sabido, el Estatuto de los Trabajadores, continuando la situación normativa anterior (representada por la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 y por el Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 1977, que introdujo en nuestro ordenamiento la figura del despido objetivo), no conocía figuras intermedias entre el despido individual, basado en el incumplimiento contractual o en circunstancias objetivas referentes a la persona del trabajador, y el despido colectivo, basado en causas económicas o tecnológicas. Todos los despidos económicos se sometían al mismo régimen jurídico, viniendo considerados despidos colectivos (solo había que reseñar la excepción que representaba el artículo 52,c ET, en la redacción de 1980, que contemplaba el supuesto extremo de despido conceptualmente colectivo pero de concreción individual, considerando como causa de despido, individual, por circunstancias objetivas, la amortización individual de un puesto de trabajo en empresas de menos de cincuenta trabajadores).

Conforme a este esquema, el despido podía producirse por incumplimiento contractual del trabajador (despido disciplinario), por circunstancias objetivas relacionadas con la capacidad del mismo (ineptitud, falta de adaptación a las modificaciones tecnológicas del puesto de trabajo y, también, excesiva morbilidad del trabajador) o con las necesidades de funcionamiento de la empresa (exclusivamente en el caso de amortización individual de un puesto de trabajo), y por causas económicas o tecnológicas y fuerza mayor (despidos colectivos; esas causas no constituían más que una concreción de las más genéricas exigencias de funcionamiento de la empresa, que pueden justificar la extinción, en este caso colectiva, de las relaciones de trabajo).

No existe ninguna distinción, con la salvedad dicha, dentro de los despidos económicos: todos son despidos colectivos y se someten a la exigencia de autorización administrativa. No se reconoce ningún margen de libertad empresarial de despedir por motivos económicos: la decisión empresarial al respecto siempre ha de ser autorizada por la autoridad administrativa laboral. En el fondo, ello no significaba otra cosa que la libertad de empresa se supeditaba, en medida importante, a la «adecuación social» de las decisiones al amparo de ella adoptadas. Lo cual, todo hay que decirlo, resultaba coherente con los postulados del régimen político y jurídico preconstitucional, postulados que se trasladan, en un primer momento, al nuevo marco democrático de relaciones laborales.

Ya en los primeros años de vigencia del Estatuto de los Trabajadores, sin embargo, se va poniendo de manifiesto el contraste entre algunas de sus soluciones normativas y las exigencias del nuevo marco económico en que se desenvuelven las relaciones laborales, así como de los principios inspiradores del nuevo orden constitucional, que exigen, entre otras cosas, un mayor margen de libertad de los sujetos de aquellas relaciones, con el consiguiente reflujo del protagonismo administrativo (lo que llevará, entre otras, a la modificación del artículo 41 del Estatuto).

La agudización del contraste citado está en la base de la reforma más importante del Estatuto de los Trabajadores en su ya amplia historia de revisiones y reformas: la introducida por la ley de 1994. A los efectos que nos ocupan, la modificación del artículo 52,c ET que lleva a cabo el legislador de 1994, implica la introducción, por primera vez en nuestro ordenamiento, de la figura de los despidos económicos no colectivos, reconociendo, al suprimir la autorización administrativa para los mismos, un cierto margen de libertad empresarial al respecto.

En el caso de los despidos económicos, justificados por necesidades del funcionamiento de la empresa (sean económicas, técnicas, organizativas o de producción), no están en juego los mismos principios contractuales presentes en los supuestos de despidos disciplinarios, sino, por una parte, la libertad de empresa (el principio de la libertad de iniciativa económica, o, en nuestros términos constitucionales, el principio de libertad de empresa en una economía de mercado), y por otra la «adecuación social» de las medidas adoptadas al amparo de la misma (que se fundamentan en la subordinación de la riqueza del país al interés general y en el compromiso del Estado de garantizar el empleo y la protección social de los trabajadores). También, en los planteamientos más recientes, está aquí en juego la responsabilidad social de las empresas y, en su caso, el compromiso, impuesto o voluntariamente asumido, de comportamiento socialmente responsable (que exige atender a la situación y a las posibilidades de recolocación de los trabajadores afectados por las medidas económicas, así como a la repercusión social y territorial de las mismas).

En este juego de intereses, en la situación normativa vigente durante el franquismo, y trasladada en un primer momento al Estatuto de los Trabajadores, prevalecieron claramente las exigencias de adecuación social de las decisiones empresariales (interpretadas según los criterios del poder político y en función de los planteamientos «sociales» del mismo) frente a la libertad de iniciativa económica y de empresa. Y, además, la garantía de dicha adecuación social se confiaba a la intervención administrativa. Las facultades de intervención y control de la autoridad laboral, en el desarrollo de las relaciones de trabajo, eran una característica de la ordenación de las mismas durante el franquismo, y esa situación, con leves correcciones, se mantiene en la primera redacción del Estatuto de los Trabajadores. Como consecuencia de ello, todos los despidos económicos estaban sometidos (salvo el supuesto extremo, a partir de 1977, de la amortización individual de un puesto de trabajo) a la autorización administrativa previa. La libertad empresarial tenía, pues, un reducido margen de actuación en este terreno.

Ésta era una situación que, aparte de inusual en el panorama comparado, limitaba excesivamente el juego del principio de libertad de empresa en la adopción de decisiones empresariales relativas a aspectos fundamentales de la misma. El respeto de esta libertad y la propia dinámica económica, en un contexto de cada vez mayor apertura y competencia, tienden a plantear preferentemente la combinación entre dicha libertad y la adecuación social de las medidas empresariales amparadas por la misma, en el terreno de la responsabilidad social. Las medidas de reestructuración económica se pretende, así, que se adopten en el seno de un planteamiento socialmente responsable, que se manifiesta, por una parte, en determinadas exigencias legales (más bien las procedimentales y las dirigidas al mantenimiento del empleo, o en el empleo, mejor, de los trabajadores afectados, a través de procedimientos de recolocación de los mismos) y, por otra, y sobre todo, en compromisos de comportamiento voluntariamente asumidos (cuyo incumplimiento es sancionado «socialmente»).

La novedad de la reforma de 1994 consiste, fundamentalmente, a este respecto, en el reconocimiento, por primera vez, como dijimos, de un margen de libertad empresarial en relación con las medidas de reestructuración de la empresa que se concreten en despidos económicos. A partir de esta reforma, los despidos económicos van a tener un régimen diferenciado, según se consideren colectivos o simplemente plurales. Para la consideración como colectivos se establecen unos umbrales numéricos o porcentuales, en consonancia con la normativa europea, cuya superación se considera que implica una mayor trascendencia social de la medida empresarial, lo que justifica el mantenimiento de la autorización administrativa para la misma. En estos casos, la solución del conflicto de intereses implícito en los despidos colectivos a que nos hemos referido, se sigue confiando a la intervención administrativa, bien es verdad que con una evolución normativa también a este respecto, que trata de ser más respetuosa de las necesidades empresariales de reestructuración.

Por el contrario, en los supuestos de despidos económicos no colectivos, cuya trascendencia social se considera menor, se consagra la libertad de decisión empresarial. Bien es verdad que se consagra de manera limitada, por cuanto se identifican legalmente las causas que pueden fundamentar la adopción de las medidas extintivas de los contratos de trabajo por parte del empresario, y se fijan también las finalidades que han de perseguirse con las mismas. Y como garantía de respeto tanto de la causalización de los despidos como de las finalidades que deben pretenderse a través de los mismos, se impone un control judicial a posteriori de la decisión empresarial, que se extiende al fondo del asunto.

Hay, pues, un margen de libertad empresarial para decidir despidos económicos (no colectivos), cuyo alcance dependerá tanto de la formulación de las causas en que los despidos han de fundarse, como de la concreción de las finalidades a perseguir, y, sobre todo, de cómo se ejerza, en relación con estos puntos, el control judicial establecido.

En la reforma de 1994, los trabajadores afectados por la decisión empresarial de despedirlos por causas económicas (sin que existan despidos colectivos) pueden recurrir a los órganos judiciales competentes, que realizan un doble control: por una parte, del cumplimiento de las formalidades prescritas, cuya inobservancia determina la nulidad del despido (que también se produce en caso de vulneración de derechos fundamentales y de discriminación), y, por otra, de la subsistencia de las razones alegadas para despedir, lo que a su vez da lugar a un doble momento de control sobre el fondo, que se extiende tanto a la existencia de las causas de despido como a la persecución, con éste, de las finalidades indicadas por la norma. Y esto es lo verdaderamente importante y lo que fija el alcance del reconocimiento de la libertad de iniciativa empresarial llevado a cabo: si el juez considera que no existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o que las alegadas no son suficientes para justificar el despido, o que éste no «contribuye» al logro de las finalidades exigidas por la ley, declarará la improcedencia del despido, con la consecuencia de que la indemnización a abonar por el empresario será la establecida para el despido disciplinario improcedente.

A pesar de la reforma, pues, los despidos económicos siguen estando, siempre y en todo caso, sometidos a control en cuanto a su justificación o procedencia. Bien un control previo, ejercido por la Administración, que autoriza o no los despidos colectivos, interviniendo pues a priori, bien un control jurisdiccional a posteriori, en los casos de despidos plurales, en los que se excluye la intervención administrativa, y que se ejerce sobre el fondo del asunto. Esto es, sobre la misma justificación de la decisión empresarial de despedir por motivos económicos y, por tanto, sobre su procedencia desde el punto de vista jurídico. Control sobre el fondo del asunto sigue, pues, existiendo siempre. El avance que representa, en el reconocimiento de la libertad de empresa, la ley de 1994, no llega a consagrar la existencia de un área de libre decisión empresarial en cuanto a la posibilidad de proceder a despidos por motivos económicos no sujeta a control externo y ampara en la libertad de iniciativa económica y de organización de los recursos productivos de la empresa.

Ello hacía que el verdadero test del alcance de la modificación normativa introducida en la regulación del despido fuese el de la actitud que, en la aplicación práctica de dicha modificación, mantuviesen los tribunales de justicia. Y ello generó, sobre todo en los primeros momentos de aplicación de la nueva regulación, una situación bastante compleja, con contradicciones, con dudas interpretativas y con un elevado nivel de incertidumbre para el empresario en cuanto a las consecuencias últimas (indemnizatorias) de su decisión.

Es cierto que el Tribunal Supremo realizó pronto una intervención clarificadora y de significativo alcance (sobre todo a través de las sentencias de la Sala 4ª 24 abril y 14 junio 1996), que puso coto a los planteamientos más continuistas y más apegados a la situación anterior. En este sentido, la definición que hace la última de las sentencias citadas de las causas o factores desencadenantes de los despidos, la consideración de la amortización de uno o varios puestos de trabajo, formando parte de un plan o proyecto de regeneración del equilibrio de la empresa, y la conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre las extinciones decididas por la empresa y la superación de la situación desfavorable acreditada por la misma, concretada en la falta de rentabilidad de la explotación o en la falta de eficiencia de los factores productivos, arroja sin duda alguna claridad y precisión al debate doctrinal y al panorama interpretativo. Y lo hace, también sin duda, con una construcción sólida y bien fundada que, al menos, refuerza la seguridad jurídica y aclara el juego que pueden tener las previsiones legales, evitando que las novedades introducidas por las mismas queden anuladas por la continuidad de los criterios interpretativos precedentes.

Sin embargo, a pesar de este esfuerzo, tanto la letra de la ley como los criterios interpretativos de la misma asumidos por los tribunales, suponen restricciones importantes a las facultades pretendidamente reconocidas al empresario. En ese sentido, pueden destacarse varios puntos:

- La apreciación de la situación económica con la que se tratan de justificar los despidos ha de hacerse tomando en consideración la empresa en su conjunto (Sentencia TS 4ª 14 mayo 1998). De tener la empresa varias secciones autónomas o diversos centros de trabajo, para declarar la procedencia de los despidos objetivos por causas económicas ex artículo 52,c ET, la situación económica negativa debe afectar a la empresa en su conjunto.

- La descentralización de las actividades productivas (la «externalización» de actividades) no justifica de por sí los despidos económicos, sino que sólo puede fundar la extinción de las relaciones de trabajo en determinados supuestos. «Únicamente si se demuestra que la utilización de la contrata es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad, puede jugar como causa legitimadora de la decisión extintiva, siendo decisorio que la descentralización constituya una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial» (Sentencias TS 4ª 30 septiembre 1998 y 21 marzo 1997). Las opciones organizativas de la producción que pueda adoptar el empresario se ven, con esta doctrina, claramente condicionadas, decidiendo el juez, que se insiste así en la condición de empresario, si la descentralización pretendida es una «medida racional» en términos de eficacia de la organización productiva.

- Los despidos acordados por el empresario, no sólo han de encontrar su causa (suficiente) en la situación negativa de la empresa (en su conjunto) o en razones técnicas, organizativas o de producción, sino que tienen también que contribuir a superar dicha situación o a garantizar la viabilidad futura de la empresa. Aquí vemos claramente el segundo momento de control judicial del fondo de la decisión empresarial a que nos referíamos. Esta segunda valoración del despido económico se hace, pues, atendiendo no a la causa en que se fundamenta sino a la «conexión de funcionalidad o instrumentalidad» entre la extinción pretendida y las finalidades citadas (S. TS 4ª 14 junio 1996). Bien es verdad que para «suavizar» este segundo momento de control, complicado por sí mismo por cuanto exige al juez valorar, desde la óptica empresarial, decisiones empresariales, y tratar de calibrar sus efectos futuros (la decisión judicial, como dice la sentencia 16 junio 1996, no se funda aquí en la prueba practicada, «limitada por su naturaleza a los hechos históricos», sino en la apreciación de razonabilidad, de acuerdo con las reglas de experiencia reconocidas en la vida económica; se produce, esto es, no un juicio sobre hechos probados, sino un juicio de atenimiento del empresario a una «conducta razonable», con arreglo a los criterios técnicos de actuación atendidos o atendibles en la gestión económica de las empresas), se formulan dos precisiones importantes:

- La primera (S. 14 junio 1996), que en los supuestos de cierre por inviabilidad de la empresa o carencia de futuro de la misma, la conexión de funcionalidad indicada es fácil de descubrir por cuanto a través de los despidos (con las correspondientes indemnizaciones) se trata de evitar la prolongación de una situación de pérdidas o de resultados negativos de explotación, sin perspectivas de futuro. Y en caso de reducción de la plantilla, con continuación de la actividad de la empresa, la conexión de funcionalidad o instrumentalidad ha de consistir en la adecuación o proporcionalidad de dicha reducción para conseguir la superación de la situación negativa de la empresa, en el marco de un plan de recuperación del equilibrio empresarial.

- La segunda (S. TS 4ª 24 abril 1996), que la ley «no exige que tenga que demostrarse de forma plena e indubitada que la extinción del nexo contractual ordenada lleve consigo necesaramente la consecuencia de superar la crisis económca de la empresa: las exigencias que la ley mpone en este sentido son de menos intensidad y rigor». La medida extintiva, por ello, no tiene que ser por sí sola suficiente para el logro de las finalidades pretendidas, sino que basta que contribuya a la mejoría de la empresa. Si bien, añade la sentencia, «tal contribución ha de ser directa y adecuada al objetivo que se persigue, no debiendo tomarse en consideración la contribución meramente ocasional, tangencial o remota». Aunque, «es lógico considerar que la supresión de un puesto de trabajo de una compañía que se encuentra en mala situación económica contribuye directa y adecuadamente a superar tal situación».

Este panorama interpretativo es el que, trascurrido poco tiempo desde la reforma de 1994, exige o inspira una nueva reforma. El análisis de las insuficiencias y de los problemas aplicativos de la ley de 1994, está en el origen del Acuerdo para la Estabilidad en el Empleo, suscrito por los agentes sociales el 8 de abril de 1997, que dio pie, a su vez, al Real Decreto Ley 8/1997, de 16 de mayo, posteriormente convertido en Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de Medidas Urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida.

La reforma del 97 trata de «consolidar» y de dar crédito a la del 94, tratando de evitar, sobre toldo, la doctrina judicial más restrictiva en la interpretación y aplicación de la misma. Procede, como se dijo (Martín Valverde), a un «ajuste fino» de la precedente reforma, con la vista puesta en la jurisprudencia y en la aplicación judicial del artículo 52,c del Estatuto. Para ello:

- Por una parte, se abaratan, en determinados supuestos, las consecuencias económicas que derivan de la declaración de improcedencia del despido, estableciendo un nuevo tipo de contrato con una indemnización reducida en caso de despido improcedente por causas objetivas. No vamos a detenernos en este punto, que simplemente viene a intentar reforzar el juego del nuevo artículo 52,c ET, por la vía de hacer menos gravosas las consecuencias económicas derivadas de la no superación del control judicial relativo a la justificación (procedencia) de la decisión empresarial.

- Por otra, y sobre todo, se trata de incidir sobre el segundo momento de control judicial en relación con el fondo del asunto en los supuestos de despidos económicos no colectivos, a que nos hemos referido. Esto es, las causas que legalmente justifican estos despidos siguen siendo las mismas, pero se matizan las finalidades que también legalmente han de perseguir las medidas extintivas pretendidas por el empresario para que sean aceptadas como procedentes.

Lo que hace la reforma del 97, por tanto y fundamentalmente, es especificar los requisitos de conexión o instrumentalidad para el logro de determinadas finalidades, para que se acepte la operatividad de la causa económica del despido. Y como consecuencia de la especificación, tales requisitos son ahora más amplios y flexibles en los despidos económicos no colectivos (artículo 52,c ET) que en los colectivos (artículo 51 ET). Como indica la sentencia TS 4ª 30 septiembre 2002, la ley 63/97 precisa la finalidad de las medidas, alejándose de las definiciones del artículo 51 para aproximarse a las de los artículos 40 y 41 ET. Y ello pone de manifiesto, para el Tribunal Supremo, la voluntad del legislador de exigir un menor rigor causal y dar una mayor flexibilidad a los despidos del artículo 52. Lo que, necesariamente, ha de ofrecer menos margen a interpretaciones judiciales restrictivas de la libertad empresarial de despedir que, como dijimos, el precepto consagra.

En ese sentido, las modificaciones más importantes del artículo 52,c ET son las siguientes:

- Cuando el despido se fundamente en causas económicas, la referencia de instrumentalidad se formula ahora en términos distintos: no se exige que los despidos se planteen para «superar una situación económica negativa de la empresa», sino para la «superación de situaciones económicas negativas». Dos cambios destacan en esta nueva formulación:

- La introducción del plural (situaciones económicas negativas) frente al anterior singular, lo que debe aportar una mayor amplitud conceptual a la hora de apreciar en concreto la existencia de una situación económica negativa justificativa de los despidos. No hay una sola «situación económica negativa» que pueda identificarse como tal, sino que se admiten varias, y variadas, situaciones económicas negativas.

- La supresión de la referencia a la empresa, en la que se basaba la Jurisprudencia para sostener que la situación económica negativa debía apreciarse en la empresa en su conjunto (Sentencia TS 4ª 14 mayo 1998). Partiendo de que no puede estimarse esta supresión como casual, no deliberada, la consecuencia de la misma es que decae la necesidad de (o el argumento para) utilizar el marco de referencia de la empresa en su conjunto para apreciar la situación económica negativa. Dicho marco de referencia puede ser ya más reducido o limitado, por lo que podrán fundarse extinciones de relaciones de trabajo en la contribución de las mismas a la superación de la evolución económica negativa o de la pérdida de rentabilidad de unidades de producción inferiores a la empresa.

- Cuando los despidos se fundamenten en causas técnicas, organizativas o de producción, la instrumentalidad de las medidas se plantea para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencas de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. No se trata ya de garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma, a través de una más adecuada organización de los recursos, como exige el artículo 51 del Estatuto. Ahora podemos interpretar, poniendo un poco de orden en la confusa expresión legislativa, que los despidos económicos estarán justificados cuando, concurriendo causas técnicas, organizativas o de producción para los mismos, tales despidos permitan hacer frente a dificultades para el buen funcionamiento de la empresa, o sea, permitan mejorar el funcionamiento de la empresa (que es, en mi opinión, la referencia que se quiere evitar con el circunloquio utilizado). Mejor funcionamiento de la empresa que se concreta en la mejora de su posición competitiva en el mercado o en una mejor adaptación de la misma a la demanda. Para conseguir ello se permite una «mejor organización de los recursos», que lleva implícita, en su caso, la supresión de puestos de trabajo y los consiguientes despidos. No es ya que, como se ha sostenido (Martín Valverde), «la pérdida de eficiencia que producen las causas técnicas, organizativas o de producción no han de tener la gravedad o la severidad que se exigía en la anterior versión del prcepto», sino que ahora se permiten, mucho más ampliamente, las decisiones extintivas empresariales cuando se procede a reorganizar (organizar mejor, dice el legislador, que siempre introduce el criterio valorativo) los recursos de la empresa para mejorar el funcionamiento de la misma, desde el punto de vista de su posición competitiva en el mercado (por tanto, indirectamente, para mejorar su posición competitiva en el mercado) o de su adaptación a las exigencias de la demanda.

¿Cómo ha reaccionado la doctrina judicial a estas modificaciones normativas introducidas por el legislador de 1997? Del análisis de las decisiones más relevantes del Tribunal Supremo, podemos ya extraer una serie de importantes observaciones:

  1. La no exigibilidad de que la situación económica negativa que se afronta afecte a toda la empresa en su conjunto, no ha sido todavía acogida con la suficiente claridad por el Tribunal Supremo. Todavía la sentencia 19 marzo 2002 (recurso 1979/2001), sorpresivamente, sigue afirmando, ante un despido realizado ya bajo la vigencia de la nueva regulación, que la situación económica negativa debe afectar a la empresa en su conjunto, mientras que las causas técnicas, organizativas o de producción pueden afectar a una unidad, por lo que el tratamiento de ambos supuestos no es homgéneo. Algo más matizadamente, sigue instalada en esta tesis la sentencia 21 julio 2003 (recurso 4454/2002), que tras afirmar que la tesis de que «las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa» a que se refiere el artículo 52,c ET ha de referirse a la empresa en su conjunto, no es la acogida por la Jurisprudencia de la Sala, insiste en la distinta valoración legal de las causas económicas y de las técncas, organizativas y de producción, y que si las causas económicas se refieren a la rentabilidad de la empresa, manifestándose como situaciones de pérdidas o desequilibrios financieros globales, las restantes causas tienen su origen en sectores o aspectos limitados de la vida de la empresa, manifestándose como desajustes entre los medios humanos y materiales de que dispone la empresa y las necesidades de la misma o las conveniencias de una mejor «organización de los recursos». Por ello, cuando se alegan causas técnicas, organizativas o productivas, no es necesario que la causa alegada «haya de ser valorada y contrastada en la totalidad de la empresa», bastando con que se acredite «exclusivamente en el espacio en el que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo».

  2. En cuanto a la externalización de servicios o actividades de la empresa, se suaviza algo la postura anterior, afirmándose ahora que la extinción del contrato de trabajo que deriva de una «exteriorización» o subcontratación de servicios, se puede considerar producida por causas organizativas o productivas a efectos del artículo 52,c del Estatuto, si efectivamente la decisión empresarial responde a dificultades acreditadas en el funcionamiento de la empresa (Sentencia TS de 21 julio 2003).

  3. Se pone el acento, en tercer lugar, en la exigibilidad de requisito adicional alguno para los despidos, aparte de los indicados en la ley, sobre todo tras la reforma del 97, cuya pretensión flexibilizadora no admitiría que se impusieran obligaciones adicionales no contempladas expresamente en la norma. En particular, se indica, no resulta exigida la formulación de un Plan de viabilidad por parte de la empresa.

    El artículo 52 ET no exige, se afirma (Sentencia TS 4ª 30 septiembre 2002, recurso 3828/2001), como requisito inexcusable o necesario para la amortización de puestos de trabajo (al contrario de lo que ocurre en el artículo 51) que el empresario tenga que presentar al mismo tiempo un plan de viabilidad de la empresa, ni puede, por tanto, su ausencia determinar, por sí misma, la improcedencia de la extinción acordada. El empresario, pues, no está obligado a adoptar, ni mucho menos a probar la existencia de otras medidas complementarias incluidas en un plan de viabilidad, sino solo a acreditar que la medida adoptada ayuda, razonablemente, a superar -nunca a garantizar la superación, lo que en el momento de la extinción, dice el Tribunal Supremo, no pasa de ser un deseo, una pura hipótesis- la situación negativa. La amortización «puede» ir acompañada de otras medidas, pero la existencia de éstas no constituye una exigencia ineludible. Cosa distinta es que el plan de viabilidad (y aquí entraríamos también en el terreno de la responsabilidad social corporativa, al que nos hemos referido con anterioridad) pueda constituir, si se adopta, un elemento probatorio relevante en el juicio de razonabilidad que, en toda ocasión, debe formar el magistrado. Afirma el Tribunal Supremo que a la hora de juzgar la conexión de instrumentalidad de las medidas adoptadas con la finalidad pretendida, el plan de viabilidad puede tener un indudable valor como medio de prueba, sobre todo en las empresas de grandes dimensiones. Pero no es un requisito inexcusable integrado en la norma y condicionante de la viabilidad de la medida adoptada.

  4. La relativa automaticidad de las causas económicas, una vez acreditadas, es subrayada, continuando una línea jurisprudencial ya manifestada con anteroridad para desautorizar posturas más restrictivas, por la sentencia TS 4ª 15 octubre 2003 (recurso 1205/2003). Si las pérdidas económicas son continuadas y cuantiosas, sostiene el tribunal, se presume en principio, salvo prueba en contrario, que la amortización de puestos de trabajo sobrantes es una medida que coadyuva a la superación de dicha situación económica negativa, reduciendo directamente los costes de funcionamiento de la empresa (Sentencia TS 4ª 29 mayo 2001, recurso 2022/2000).

  5. La amortización de puestos de trabajo, por otra parte, ha aclarado el Tribunal Supremo, frente a un corriente de interpretación doctrinal y judicial contraria, que es una amortización orgánica efectiva o propiamente dicha, relativa a un puesto de trabajo de la plantilla u organigrama de la empresa, y no una amortización funcional o virtual, concreniente a las concretas tareas o trabajos que se desarrollan en la misma (Sentencia TS 4ª 15 octubre 2003). La amortización mencionada en la ley se refiere a los puestos y no a las funciones o cometidos laborales (Sentencia TS 4ª 29 mayo 2001).

    Por tanto, la amortización de puestos de trabajo es compatible con la asunción de las funciones anteriormente desarrolladas por los trabajadores que ocupaban los mismos, por otros trabajadores de la empresa (Sentencia 15 octubre 2003) o por el propio empresario (Sentencia 29 mayo 2001).

  6. El despido económico no se configura legalmente como último recurso, al que solo cabría recurrir cuando no fuesen posibles medidas de movilidad, geográfica o funcional, del trabajador. El artículo 52,c no impone al empresario la obligación legal, obligación que sí podrían prever los convenios colectivos, de «agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa», o de «su destino a otro puesto vacante de la misma», estableciendo en cambio otras compensaciones como indemnizaciones por cese, preavisos y licencias de horas para buscar empleo (Sentencia TS 4ª 21 julio 2003, recurso 4454/2002). En particular, es inaceptable la conclusión, como ya había dicho el propio Tribunal, de que cuando se alegan causas organizativas o de producción, han de agotarse todas las posibilidades de acomodo del trabajador o de su destino a otro puesto de trabajo vacante de la misma empresa, hasta el punto de que si no se procede así el despido se califica de improcedente. El artículo 52,c ET no contempla esa posibilidad, ni impone de manera expresa al empresario la obligación de mantener al trabajador afectado por la medida en la plantilla, utilizando sus servicios en otro centro de trabajo de la misma o distinta localidad (Sentencia TS 19 marzo 2002, recurso 1979/2001).

  7. En cuanto a la selección de los trabajadores afectados por la extinción de los contratos de trabajo, sostiene el Tribunal Supremo que «en principio, la determinación de los trabajadores afectados por el despido depende de la relación entre la causa económica y los contratos potencialmente afectados por ésta», correspondiendo la selección, caso de ser varios los potencialmente afectados, al empresario (sin más preferencias que las legalmente establecidas para los representantes de los trabajadores) (Sentencia TS 4ª 19 enero 1998, recurso 1460/1997). La decisión empresarial al respecto sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios. Ahora bien, añade la sentencia, lo que podría discutirse es si el principio de adecuación social permite introducir, por la vía del control de la discrecionalidad empresarial, otras preferencias que permitan reducir al mínimo los costes sociales del despido, y entre ellas una eventual preferencia a favor de los contratos indefinidos.

    Esta hipótesis, sin embargo, no deja de ser tal. La posibilidad de limitar la discrecionalidad empresarial, cerrando el paso a decisiones de despido de elevado coste social, no es asumida abiertamente por el Tribunal Supremo, que se limita a señalar el caso hipotético de que se aceptase ese criterio para enjuiciar el caso concreto (en el que no se estimó que la conducta empresarial fuese socialmente indacuada) (Sentencia TS 4ª 15 octubre 2003).

    Éste es un tema que, sin duda alguna, por motivos de seguridad jurídica, debería clarificarse, precisando el alcance del control judicial en relación con la selección de los trabajadores afectados por la decisión extintiva del empresario.

  8. La extinción de contratos de trabajo basada en el artículo 52,c ET, puede afectar a toda la plantilla de la empresa, ha sostenido el Tribunal Supremo, en aparente contradicción con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. La medida prevista en el artículo 52,c, dice el Tribunal Supremo, sí «puede consistir en la supresión de la «totalidad» de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotación, bien por mantenimiento en vida de la misma sin trabajadores asalariados a su servicio» (Sentencia TS 4ª 30 septiembre 2002, recurso 3828/2001). Podría salvarse la contradicción señalada con el artículo 51,1,c del Estatuto, considerando que la tramitación del expediente de regulación de empleo sólo resulta exigida si la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo se produce como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial (atendiendo a la literalidad del precepto), mientras que si esta actividad continúa, aunque sin trabajadores, podrían extinguirse los contratos de trabajo por la vía del artículo 52,c del Estatuto.

  9. Por último, el Tribunal Supremo ha tratado de perfilar más el delicado problema del control judicial de las decisiones empresariales de extinción de contratos de trabajo por causas económicas. En ese sentido, la sentencia 15 octubre 2003 realiza un loable esfuerzo, y sostiene que la valoración de otras medidas que pueda adoptar el empresario (conversión de contratos temporales en contratos de duración indefinida, en fechas próximas a la extinción enjuiciada) desborda el marco en que ha de desenvolverse el control judicial de los despidos económicos. Esas medidas entran en el campo de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa, y su valoración corresponde al propio empresario. El control judicial de los despidos objetivos es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitándose a juzgar sobre la razonabilidad de los mismos aplicando el estándar de conducta del buen empresario, por lo que no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa. (Solo en casos excepcionales, dice el tribunal, con apoyo en la precedente sentencia de su sala 4ª de 19 de enero de 1998, cabe valorar la decisión de despedir a un trabajador por causas económicas tomando en consideración las decisiones adoptadas respecto de otros trabajadores de la empresa).

    RESUMEN

    Uno de los cambios más significativos del Estatuto en estos veinticinco años de vigencia del mismo ha sido la introducción de la figura de los despidos económicos no colectivos. La reforma del 94 estableció un nuevo marco para la libertad de empresa en ese sentido, cuyas restricciones judiciales provocaron el acuerdo de los agentes sociales y la nueva reforma de 1997. Tras ésta, se ha venido consolidando una línea interpretativa del Tribunal Supremo que trata de establecer un marco claro y suficientemente seguro de actuación empresarial en los casos de reorganización de actividades que lleven aparejados despidos (no colectivos). Todavía permanecen, sin embargo, puntos pendientes de clarificación y discrepancias interpretativas que es necesario tener en cuenta de cara a una eventual nueva modificación normativa.

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