Despidos colectivos. Expediente de Regulación de Empleo (E.R.E.)

Autor:Carlos Marín Lama - Javier Sánchez Icart - Andrés Pérez Subirana - Daniel Miró i Morros - Fernando Méndez Diestro
Cargo del Autor:Abogado. Profesor asociado de la Universidad de Barcelona - Magistrado Juez de lo Social - Abogado. Socio de Despatx Casares Advocats Associats. Profesor de Seguridad Social en ESADE - Abogado. BCN Consultors - Juez Sustituto de Jurisdicción Social
Páginas:176-181
 
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9.9.1. Concepto y regulación

La principal novedad que introduce la reforma laboral en cuanto a los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), tanto extintivos como de suspensión de contratos, es la eliminación de la autorización administrativa para aplicar las medidas derivadas de dicho expediente. Con carácter previo es preciso indicar que ha entrado en vigor el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que se aplicará a las situaciones aquí descritas, existiendo por lo tanto un nuevo marco normativo regulador.

En este sentido también hay que nombrar al Real Decreto 1484/2012, de 29 de Octubre, sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneicios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años, que también integra el nuevo marco regulador en casos de despidos colectivos para evitar que los procesos de deslocalización empresarial o cierres en situación de beneicio castiguen las arcas públicas.

Consiste en la decisión empresarial de extinguir -y como hemos visto también existe en tales supuestos la posibilidad de suspender temporalmente o reducir la jornada a las que ya nos hemos referido- todos o parte de los contratos de trabajo de la empresa, suprimiéndose después de la Reforma Laboral de 2012 el requisito previa autorización de la Administración, ante la existencia de causas objetivas que justiiquen la medida. Este tipo de extinciones están reguladas en el extenso art. 51 E.T., así como en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. Como hemos visto, dicho procedimiento se aplica también a las solicitudes de suspensión de contratos de trabajo y de reducción de jornada.

La regulación del despido colectivo contenida en el art. 51 E.T. ha sido modificada por la reforma laboral en algunos aspecto sustanciales, tanto en la deinición del supuesto habilitante para poder despedir, lexibilizándolo con la inclusión de la previsión de pérdidas futuras, como en la regulación del procedimiento a seguir según veremos a continuación.

9.9.2. Causa objetivas que pueden justificarlo

El despido colectivo -y también la suspensión de contratos y la reducción de jornada- puede estar basado en alguna de las siguientes causas: económicas, técnicas, organizativas, de producción y por fuerza mayor.

Debe tenerse en cuenta que la deinición legal de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción del despido colectivo, es la misma deinición legal que se utiliza para el despido individual por causas objetivas al que acabamos de referirnos en el apartado anterior a cuyo contenido nos remitimos, con la única diferencia de que para el despido colectivo, dichas causas han de tener una repercusión o dimensión colectiva que supere los límites a los que nos referiremos más abajo.

Así la nueva redacción del artículo 51 efectuada por la Ley 3/2012 establece la deinición de las causas extintivas, en el siguiente sentido:

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La causa basada en la concurrencia de fuerza mayor -inexistente en el caso de del despido objetivo individual- es la que se da cuando la empresa no puede seguir produciendo por motivos como: el incendio, la inundación, el terremoto, la

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explosión, las plagas, las guerras o cualquier otro acontecimiento semejante, de carácter extraordinario, que no se haya podido prever, o que previsto no se haya podido evitar.

9.9.3. Límites numéricos

Operan en este caso idénticos límites numéricos que los que hemos expuesto para el despido individual por causas objetivas, pero en este caso, en sentido inverso, es decir, deberán tramitarse mediante un despido colectivo, cuando por las causas citadas anteriormente y en un plazo no superior a 90 días, la medida afecta al menos al siguiente número de trabajadores:

· 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

· El 10% de los trabajadores, en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

· 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 ó más trabajadores.

· Cuando el despido afecte a más de 5 trabajadores, sea la totalidad de la empresa y suponga el cese de la actividad empresarial.

Para el cómputo de los trabajadores afectados se ha de tener en consideración cualquier extinción por parte de la empresa, excepto los contratos temporales y los despidos disciplinarios procedentes. Se considera que, las extinciones por amortización de puestos de trabajo que se van haciendo en periodos de 90 días para evitar la consideración de despido colectivo, son realizadas en fraude de ley, con lo cual serán nulas. Los trabajadores y sus representantes sindicales son las personas indicadas para poner estos hechos en el conocimiento de la administración y de los jueces laborales.

9.9.4. Procedimiento

El despido colectivo -y también la suspensión de contratos y la reducción de jornada- después de la Reforma Laboral de 2012 ya no debe ser aprobado por la autoridad laboral. La nulidad del proceso, en caso de superar los límites antes señalados, sin utilizar dicha igura, podrá ser declarada por el órgano judicial de oicio o a instancia de parte. La competencia administrativa para la resolución de tales expedientes está transferida en la práctica totalidad de los casos a las Comunidades Autónomos, si bien, la Administración Central del Estado (Dirección General Correspondiente del Ministerio de Trabajo), será competente en...

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