Despidos por circunstancias técnicas, organizativas y productivas
| Autor | Miquel Ángel Falguera Baró |
| Páginas | 28-35 |
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Es probablemente en la tipología aplicativa de estas causas no estrictamente económicas en la que con mayor intensidad aparecen las dudas relativas al papel jurisdiccional en la valoración del despido y de adecuación al mandato constitucional y de las normas internacionales aplicables. En efecto, de su redactado parece desprenderse que cual-
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quier modificación de los medios o instrumentos de producción, de los sistemas y métodos de trabajo del personal y de la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado puede amparar una extinción por la vía de los artículos 51 y 52 c) ET. Y aunque ciertamente es obvio que una innovación técnica o un cambio en el modelo de organización del trabajo o de la demanda pueden tener efectos directos en la gestión de la mano de obra, no lo es menos que ello no tiene porqué significar siempre extinciones contractuales. Es más, en determinados supuestos dichos cambios pueden exigir nuevas contrataciones: (piénsese, por ejemplo, en una empresa que decide diversificar el ámbito locativo de sus instalaciones: de la lógica de la Ley se podría entender que tendría las puertas abiertas para despedir, en tanto que concurre una causa organizativa, aunque en realidad precisara de una ampliación de la plantilla).
Obsérvese cómo existe aquí un elemento diferenciado respecto a los despidos estrictamente económicos: mientras que en este último supuesto la ley exige una "situación negativa" -ciertamente, ya no asimilada exclusivamente a pérdidas-, en el resto de tipos que ahora estamos analizando ese elemento adverso no se demanda, bastando - aparentemente- con el simple cambio. Por tanto, resulta perfectamente posible que una empresa con beneficios acuda a una extinción de este tipo, siempre que los cambios comporten disfunciones por exceso de plantilla.
Sin embargo, la lógica contractual-propietarista de la reciente reforma laboral no puede llevar al absurdo de la validación de cualquier extinción contractual por causa de una modificación en los medios productivos, en la organización del trabajo o en la producción: lo que se analiza en un proceso judicial en estos casos no es la decisión modificativa, sino el propio despido -siendo aquella la que en una relación efecto-causa determina éste-. Ello comporta que los juicios de causalidad substantiva, funcionalidad y la actualidad de los hechos cobren especial significado. A lo que cabrá añadir que -como es lógica de la reforma laboral, claramente expresada en la Exposición de Motivos- la extinción contractual por ese motivo aparece como "última ratio", si otras medidas de flexibilidad interna -especialmente, las contempladas en el artículo 47 ET- no resultan ya posibles44. En caso contrario,
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se estarían validando despidos para supuestos meramente coyunturales.
De hecho, el RD 1483/2012 parece aceptar con que no basta con la mera concurrencia de causa formal. En efecto, en su artículo 5 reclama que el empresario aporte en el período de consultas una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifique el despido colectivo45. Es decir, que el empleador no sólo debe probar la concurrencia de la causa (reitero que en el período de consultas, pero en una lógica también aplicable por nexo causal con la valoración judicial) sino la existencia de una "justificación", esto es, DRAE en mano, "probar con razones convincentes".
Los pronunciamientos recaídos hasta ahora en el primer grado jurisdiccional en la modalidad procesal del artículo 124 LRJS han llegado en general a conclusiones equiparables con las anteriores reflexiones, exigiendo no sólo la concurrencia de cambios, sino que éstos generen dificultades a la empresa. Se afirma así en la STSJ Andalucía (Sevilla) de 11 de octubre de 2012 -actuaciones número. 4/2012-: "una cosa es que el legislador haya flexibilizado las medidas para adaptar la plantilla la situación económica adversa o a las necesidades derivadas de causas técnicas, organizativas o de producción, y otra, bien distinta que las situaciones económicas adversas no se lleguen a probar o las causas técnicas organizativas o de producción puedan solo servir de pantalla para lograr reducción de plantillas por resultar, de este modo mas rentable el negocio en empresa que no presenta pérdidas".
Aunque un porcentaje elevadísimos de los despidos colectivos judicializados tras la reforma laboral del 2012 se basan en causas estrictamente económicas (lo que es lógico: crisis aparte, el hecho cierto es que es más simple probar y justificar una extinción por esa causa que por el resto de supuestos legalmente contemplados), en relación al resto de tipos extintivos legalmente establecidos habrá que indicar que son también numerosos los que obedecen a causas productivas. Sin
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un ánimo exhaustivo -por las evidentes dificultades de sistematización de realidades diversas- pueden diferenciarse en ese tipo extintivo dos realidades diferenciadas.
En primer lugar, aquellos supuestos en los que concurre una disfunción entre la plantilla existente y las necesidades de mano de obra derivada de nuevas circunstancias de mercado (entre otros muchos ejemplos: una afectación negativa a la competitividad de la empresa, con descenso del número de clientes y la actividad46, descenso del tonelaje de fabricación real y previsto47, reducción del volumen de negocio48, descenso significativo de pedidos49, disminución de actividad de una empresa de líneas regulares de viajeros por haberse puesto en marcha una red de tranvías coincidente con su recorrido50, etc.). En segundo lugar, las situaciones derivadas de la reducción de servicios prestados para otras mercantiles (como pueda ser la drástica reducción de la...
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