Despido y libertad de expresión en el ámbito del contrato de trabajo

Autor:José Manuel Estébanez Izquierdo
Cargo:Juez Sustituto
 
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1. Despido

Con arreglo a lo exigido por el art. 54.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente requiere que la falta imputada y acreditada como cometida consista en "un incumplimiento grave y culpable del trabajador".

Añade el art. 54.2.c del Real Decreto Legislativo 2/2015 que se considerarán incumplimientos contractuales las "ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos".

Tal y como prevén los apartados a) y b) del art. 5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, son deberes laborales básicos del trabajador, en el desarrollo de la relación de trabajo, los de cumplir tanto "con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia" como "las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas".

Asimismo, ha de resaltarse que el artículo 20 del Real Decreto Legislativo 2/2015 configura como obligaciones del trabajador las de:

· "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" (véase el apartado 1 del citado art. 20);

· deber "al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe" (véase el apartado 2 del citado art. 20).

Como complemento de lo anterior, el apartado 3 del art. 20 del citado texto legal estableció el correlativo derecho del empresario, al único objeto de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder "adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana".

En lo que respecta a las facultades empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, el art. 58.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015 indica que: "Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable".

En todo caso, dicha facultad sancionadora ha de ser que ejercitada dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos en el art. 60.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015:

· las faltas leves prescribirán a los diez días;

· las graves, a los veinte días,

· y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Facultad sancionadora que, además, habrá de ajustarse a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (véanse el art. 55.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, así como los arts. 108.1 y 114.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales, pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que, como se indicaba más arriba, se fundamente "en un incumplimiento grave y culpable del trabajador".

Explicaba la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en su Sentencia de fecha 19/07/2010, que el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por ello, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues es suficiente para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.

También carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, bastando para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Igualmente, cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, articulados como motivo de despido disciplinario, no es suficiente con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es también necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador" por lo que, como regla general, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

Es, por ello, que el enjuiciamiento del despido ha de abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.

2. Libertad de expresión

Como explicaba la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en su Sentencia Núm. 1647/2016, de 30 de junio, la libertad de expresión constituye un derecho fundamental que, tanto en su vertiente individual como colectiva, exige garantías de protección que sirvan de fortalecimiento democrático, que permita el pluralismo ideológico, así como el debate y la multiplicidad de visiones o puntos de vista, permitiendo no sólo la trasmisión de la información sino también el hecho de poder acceder a la información de interés público o privado.

La celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación...

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