Despido por causas empresariales en México
| Autor | Alfredo Sánchez-Castañeda - Adela Noemi Monroy Enriquez |
| Páginas | 70-80 |
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Como se podrá apreciar a continuación los despidos empresariales debido a una causa económica, motivos técnicos, organizativos o de producción, existen en la legislación mexicana, pero sólo en el apartado de relaciones colectivas de trabajo. Además todo procedimiento de despido o de terminación de las relaciones laborales en toda la empresa, requiere de la aprobación de los tribunales de trabajo o de la realización de procedimiento especial ante dichos tribunales.
Por otra parte, los despidos empresariales, si bien si se han presentado en nuestro país,19 no existe información estadísticas que los pueda clasificar como tales (ver cuadros finales).
En México, la legislación laboral establece despidos en materia individual y colectiva.
Las causales de despido en materia individual son muy precisas. Dentro de las mismas, como se puede observar a continuación, no contempla despidos individuales por causas económicas (artículo 47):
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Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
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Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o
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establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;
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Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo;
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Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
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Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
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Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
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Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
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Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
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Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;
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Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada;
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Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
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Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
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Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;
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La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
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Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y
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Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera, graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
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Si el trabajador incurre en alguno de los supuestos arriba señalados, el empleador puede despedir al trabajador sin incurrir en responsabilidad alguna. Sin embargo es necesario que le avise el despido al trabajador por escrito. En donde se le indique claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron. Además el aviso de despido debe entregársele personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje (tribunales de trabajo), dentro de los cinco días hábiles siguientes. En este caso, el empleador debe proporciónale a la Junta el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal. En caso de que no se realice el despido de la manera antes señalada, dicho despido se considera como injustificado y en ese sentido nulo.
Como se puede observar, en ninguno de los supuestos arriba señalados la LFT contempla un despido empresarial en materia individual. Sin embargo, si establece una terminación de la relación laboral en materia colectiva (artículo 34 Fr. II) Dicho despido colectivo se puede presentar bajo dos supuestos: la reducción del personal o el despido de todos los trabajadores por el cierre de la empresa (artículo 433 LFT).
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