Descuelgue salarial y ultraactividad de convenios colectivos
| Autor | Ana Navascués Sarratea |
| Cargo | Abogada del Área de Derecho Fiscal y Laboral de Uría Menéndez (Bilbao) |
| Páginas | 87-92 |
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Las reformas laborales llevadas a cabo en 2012, en un primer momento por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, y, posteriormente, por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ("Ley 3/2012"), tienen como principal objetivo favorecer la flexibilidad interna en las empresas para facilitar la adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que estén atravesando, sin necesidad de tener que recurrir indefectiblemente a medidas de reestructuración.
En este Foro se describen dos de las principales novedades que la Ley 3/2012 ha introducido en el ámbito de la negociación colectiva, como son, por un lado, el régimen jurídico de inaplicación de las condiciones salariales pactadas en convenio colectivo y, por otro, la limitación de la ultraactividad del convenio colectivo a un año, salvo pacto en contrario.
Nueva redacción del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores
Tras la Ley 3/2012, el régimen jurídico del descuelgue de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo se ha visto modificado sustancialmente. Además de ampliar las materias respecto de las cuales la empresa puede descolgarse de la norma convencional y unificar su regulación en un único precepto (concretamente en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), se establece el carácter obligatorio y vinculante de la fórmula arbitral para el caso en que una de las partes decida someter la discrepancia ante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos ("CCNCC").
Causas habilitantes del descuelgue salarial
Para que sea posible proceder a la inaplicación de las condiciones salariales previstas en el convenio colectivo aplicable (sea éste sectorial o de empresa), el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores exige la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A diferencia de lo que ocurría en la regulación anterior, ahora el descuelgue salarial puede estar amparado, además de por la concurrencia de razones económicas, por existir cualquiera de las otras tres causas que señala el precepto citado.
La definición de las causas objetivas que recoge el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores es similar a las establecidas en los artículos 51 y 52.c) de esa misma norma para los despidos colectivos y objetivos, con la única salvedad de que en el supuesto de "disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas" se exige que sean solo dos trimestres consecutivos, en lugar de los tres que se prevén para los despidos.
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Así, se entiende que concurren causas económicas, "cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior".
Concurren causas técnicas, "cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción". Asimismo, se entiende que concurren causas productivas, "cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción". Por último, concurren causas organizativas, "cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".
Con esta nueva definición de causas que recoge el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se amplían sustancialmente los supuestos en los que las empresas pueden acudir a la vía del descuelgue salarial, al haberse eliminado el carácter excepcional y de urgente necesidad que esta figura tenía con la anterior regulación. Hasta el 17 de junio de 2010, para poder recurrir a la vía del descuelgue salarial el legislador exigía la existencia de un riesgo para la estabilidad económica de la empresa. Posteriormente, hasta el 11 de febrero de 2012, dicho presupuesto se suavizó en cierta medida, al admitir la posibilidad de acudir al descuelgue salarial cuando la aplicación del régimen salarial previsto en el convenio colectivo pudiera afectar a las posibilidades de mantenimiento del empleo. Con la reforma del 2012, ya no se exige que exista un riesgo o daño para la estabilidad económica de la empresa o el mantenimiento de empleo, sino que es posible recurrir a esta vía de flexibilidad interna cuando concurran las causas objetivas indicadas, sin que a ellas se añadan otros condicionantes distintos a los que se exigen para inaplicar otras condiciones laborales distintas a las retributivas.
Corresponde a la empresa acreditar la concurrencia de las causas que justifiquen su decisión de recurrir al descuelgue salarial, y facilitar a la representación legal de los trabajadores la documentación e información necesarias para que ésta pueda analizar y valorar correctamente la propuesta empresarial, así como negociar con la empresa los términos de la medida.
Periodo de consultas
Tal y como establece el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, para poder proceder a la inaplicación salarial del convenio colectivo es preciso llevar a cabo previamente un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Si bien en un primer momento existió alguna duda interpretativa respecto a si los representantes legales de los trabajadores en la empresa estaban legitimados o no para negociar la inaplicación de condiciones salariales previstas en un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, parece que dicha duda ha quedado disipada, admitiéndose la legitimación de los representantes legales de los trabajadores de empresa a todos los efectos, cualquiera que sea el ámbito del convenio colectivo cuyo descuelgue se propone por la empresa.
En caso de que en la empresa no exista representación legal de los trabajadores, los trabajadores podrán atribuir su representación a una comisión ad hoc designada conforme a lo dispuesto en el artículo...
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