Descuelgue e inaplicación del contenido normativo del convenio colectivo
| Autor | Eusebi Colàs Neila |
| Páginas | 87-112 |
Page 87
Como es sabido, la eficacia general (legal o erga omnes) del convenio colectivo es la regla general en nuestro Derecho, siempre que se cumplan los requisitos y procedimientos contemplados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET). El legislador da así cumplimiento al mandato constitucional de garantizar el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante del convenio colectivo. De ahí, el tenor literal del art. 82.3 ET que, en su inciso primero, afirma que ‘los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia’. Sin embargo, el mismo precepto prevé una excepción a dicha fuerza vinculante al permitir la inaplicación o modificación de algunas de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo; una suerte de ‘mecanismo suspensivo… de la eficacia de un convenio que continúa teniendo validez’165. Se trata de una herramienta más del variado instrumental al servicio de las empresas con la finalidad de alterar las condiciones de trabajo estipuladas inicialmente166.
Page 88
Esta institución se incluye por primera vez en el texto estatutario con ocasión de la reforma de 1994, aunque no es la primera vez que aparece en nuestro ordenamiento jurídico, pues su inmediato referente se encuentra en el Acuerdo Marco Interconfederal para la Negociación Colectiva de 5 enero 1980167. En efecto, en la versión del ET aprobada mediante RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, se preveía la inclusión en los convenios supraempresariales de condiciones y procedimientos para la inaplicación de su régimen salarial, de forma muy extraordinaria, teniendo en cuenta el eventual daño para la estabilidad económica de la empresa derivado de su aplicación. De no preverse aquella cláusula, la inaplicación sólo podía tener lugar por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores y, en caso de desacuerdo, la discrepancia era solventada por la comisión paritaria del convenio colectivo. Las nuevas condiciones salariales se determinaban por acuerdo entre las partes o, en su defecto, éstas podían remitir a la comisión paritaria dicha tarea.
Desde el año 2010, se han sucedido una serie de reformas cuyo ‘leitmotiv’ ha sido la flexibilidad168. Estos cambios legislativos han afectado decisivamente la actual regulación de la negociación colectiva, en general, y en particular las reglas relativas al descuelgue o inaplicación del convenio colectivo. Así, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo169, incluyó en el art. 82.3 ET una regulación detallada para la inaplicación, mediante acuerdo de empresa, de las condiciones salariales previstas en el convenio colectivo de ámbito supraempresarial. Se relajaron los requisitos exigidos, permitiéndose
Page 89
el descuelgue siempre que la aplicación del régimen salarial del convenio colectivo afectara a las posibilidades de mantenimiento del empleo.
Posteriormente, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral170, vuelve a incidir en la mate-ria. Uno de los objetivos declarados de la reforma fue el de favorecer la flexibilidad interna en las empresas, dotándolas de instrumentos que les permitiera adaptar las condiciones de trabajo a las circunstancias particulares de cada momento y, de este modo, evitar la utilización del despido como mecanismo de reestructuración171. El objetivo declarado del legislador, movido por una lógica que se sitúa en la línea de satisfacer las necesidades empresariales, es que ‘la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa’.
A tal fin, se amplían, en primer lugar, las causas justificativas que permiten la inaplicación del convenio. Además de motivos económicos, se añaden causas técnicas, organizativas y productivas como posibles presupuestos del descuelgue. De otro lado, se incrementan también las materias reguladas en convenio estatutario susceptibles de inaplicación, que coinciden en gran medida con las señaladas en el art. 41 ET para la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Finalmente, y tal vez el aspecto más controvertido de la actual regulación, se introduce la posibilidad de que una de las partes pueda instar el sometimiento de la discrepancia a un arbitraje vinculante ante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (en adelante, CCNCC) u órgano equivalente de las Comunidades Autónomas (en adelante, CCAA), ante la falta de acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores.
Page 90
Transcurridos casi cuatro años de su entrada en vigor, esta contribución pretende repasar los puntos más destacados de la aplicación jurisprudencial. A tal fin, se considerarán diferentes aspectos como el ámbito material y subjetivo del descuelgue, las materias susceptibles de inaplicación, las causas habilitantes, el procedimiento a seguir y, finalmente, los mecanismos previstos por el legislador ante la falta de acuerdo una vez finalizado el correspondiente periodo de consultas.
Tras la última reforma, el art. 82.3 ET regula de forma conjunta la inaplicación de las condiciones pactadas en un convenio colectivo estatutario. Junto a este ‘descuelgue genérico’172, los presupuestos y procedimiento para inaplicar las condiciones de trabajo cuyo origen radique en un convenio, acuerdo o pacto colectivo extraestatutario, o estén fijadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos, permanecen en el art. 41 ET.
La jurisprudencia ha venido señalando cuándo procede seguir uno u otro, destacando las principales diferencias y similitudes entre ambos173. Una de las principales diferencias es la relativa a la necesidad de acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores para proceder a la inaplicación. En el caso de cláusulas convencionales estatutarias, es preciso dicho acuerdo con los representantes de los trabajadores tras el período de consultas o, en su defecto, debe llegarse a una solución a través de los mecanismos alternativos señalados en el art. 82.3 ET. En cambio, la modificación sustancial de condiciones de trabajo contenidas en pactos ex-
Page 91
traestatutarios, no necesita de dicho acuerdo, pudiendo el empresario decidir unilateralmente en ausencia de aquél174, posibilidad que ha sido considerada acorde a la Constitución175.
Ciertamente, el empresario no puede adoptar unilateralmente la decisión de inaplicar cláusulas de un convenio colectivo estatutario. Así lo viene recordando repetidamente la jurisprudencia que, tras la entrada en vigor de la reforma, ha conocido de numerosos casos en los que se ha seguido, de forma indebida, el procedimiento del art. 41 ET en lugar del señalado por el remozado art. 82.3 ET. En este sentido, destaca el papel clarificador de la aplicación de la nueva regulación, declarando la nulidad de aquellas decisiones empresariales adoptadas unilateralmente de forma indebida176.
Page 92
De otro lado, los efectos de ambos procedimientos son, en cierta medida, diversos. En el caso del art. 41 ET, los cambios en las condiciones de trabajo son definitivos, pudiendo los trabajadores afectados ejercer la opción por la rescisión indemnizada del contrato de trabajo. El procedimiento del art. 82.3 ET, en cambio, no contempla esta opción, teniendo un alcance temporal la inaplicación de las cláusulas estatutarias afectadas. Una interpretación literal de este silencio del legislador ha llevado habitualmente a la jurisprudencia a negar que el trabajador afectado por la inaplicación de cláusulas de un convenio colectivo estatutario pueda accionar la rescisión indemnizada de su contrato177. Existe, sin embargo, algún pronunciamiento aislado que, con apoyo en algunas opiniones doctrinales, llega a una conclusión diversa178. A pesar de que el art. 82.3 ET carezca de referencias a la posibilidad de rescisión del contrato por el trabajador afectado por la medida, que sí se prevé en el caso de las modificaciones sustanciales, no puede inferirse de ello que se niegue a los trabajadores perjudicados la posibilidad de optar por la rescisión indemnizada del contrato. Interpreta los cambios legislativos producidos en 2012 (fundamentalmente el traslado de
Page 93
las modificaciones del convenio estatutario desde el art. 41 a una regulación unitaria en el art. 83.2 ET) y las conexiones existentes entre ambos preceptos, para ‘salvar la paradoja y dar sentido a los silencios que guardan’. Sería, así, posible aplicar las reglas de la modificación siempre que concurrieran los requisitos sustantivos y, en particular, el del perjuicio. Por todo ello, concluye que los trabajadores afectados por el descuelgue de un convenio estatutario pueden, más allá de impugnar individualmente la medida, instar la rescisión indemnizada de su contrato.
En otro orden de cosas, es interesante la delimitación del alcance material del concepto de ‘convenio colectivo’ del art. 82.3 ET que ha realizado la jurisprudencia. ¿Se refiere sólo al convenio colectivo en vigor en el momento de activarse el procedimiento por la empresa y, en su caso, suscribirse el acuerdo de descuelgue? ¿Podría, en cambio, acordarse la inaplicación de condiciones retributivas que se pactaran en un futuro convenio sectorial? Algunos...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba