La regulación del descuelgue del convenio

Autor:Carlos Marín Lama - Javier Sánchez Icart - Andrés Pérez Subirana - Daniel Miró i Morros - Fernando Méndez Diestro
Cargo del Autor:Abogado. Profesor asociado de la Universidad de Barcelona - Magistrado Juez de lo Social - Abogado. Socio de Despatx Casares Advocats Associats. Profesor de Seguridad Social en ESADE - Abogado. BCN Consultors - Juez Sustituto de Jurisdicción Social
Páginas:147-149
 
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Otro de los aspectos de máxima relevancia de la "reforma laboral 2012" es el relativo a las modificaciones introducidas en materia de descuelgue en el art. 82.3 E.T. Debe recordarse que el descuelgue del Convenio Colectivo era hasta el año 2012 un descuelgue exclusivamente respecto de las condiciones salariales del Convenio. Es más, en la reforma laboral de 2010, se modiicó ya la regulación del descuelgue salarial a in de lexibilizarlo, es decir, se facilitó sustancialmente una posibilidad que hasta el 2010, pese a existir, había sido infrautilizada debido a las exigencias formales a las que se ligaba. Pues bien, la Exposición de Motivos de la "reforma laboral 2012" nos explica como la lexibilización operada en el año 2010 respecto de la posibilidad de descuelgue salarial, no ha dado los frutos esperados, ya que no se han establecidos descuelgues ante la falta de acuerdo entre las partes que bloqueaban tal posibilidad, y es por tal motivo -según dicha Exposición de Motivos- que la última reforma ha decidido ampliar las igura del descuelgue, superando y desbordando su ámbito tradicional que era estrictamente salarial, para conigurarse como una posibilidad de descuelgue respecto de una amplia relación de condiciones de trabajo.

Si bien se mira, se puede decir que en cuanto a su alcance, lo que se ha hecho con el nuevo descuelgue, es fusionar el antiguo descuelgue salarial con la igura de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, de manera que con la nueva igura, se pretende ofrecer la posibilidad de descuelgue del Convenio Colectivo, pero no ya respecto de las condiciones salariales, sino respecto de prácticamente todas las condiciones que podían ser objeto de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Es decir se trata de la posibilidad de descolgarse de las condiciones básicas o fundamentales de la relación laboral, con la diferencia respecto de la modificación sustancial en sentido estricto, de que en este caso nos estamos reiriendo a condiciones de Convenio, y por lo tanto, la duración de la modificación o descuelgue, será por el tiempo de vigencia del referido Convenio. A partir de la reforma se pude decir que hay dos procedimientos para modificar condiciones de trabajo, uno referido a las condiciones de Convenio (art. 82.3 E.T.) y otro referido a las condiciones no previstas en el convenio (art. 41 E.T.), cada uno con peculiaridades propias y distintivas, así, el primero se enfoca legalmente como un proceso de negociación entre partes, mientras que el segundo como un proceso que se inicia con la consulta y que inaliza con la decisión inal del empresario, mientras las modificaciones sustanciales pueden ser individuales o colectivas según el número de afectados, en el descuelgue del convenio no importa el número de trabajadores y en todo caso va a ser colectiva; asimismo, el descuelgue del convenio, como hemos dicho, es inito o limitado en el tiempo y las modificaciones sustanciales tienen carácter indeinido; en in, es posible extinguir el contrato con indemnización...

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