El derecho a la libertad religiosa en el acceso al empleo y en el régimen de condiciones de trabajo
| Autor | Ferran Camas Roda |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y Director de la Cátedra de Inmigración, Derechos y Ciudadanía de la Universidad de Girona |
| Páginas | 20-32 |
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La primera delimitación del ejercicio del derecho de libertad religiosa en el ámbito laboral conforme a su regulación constitucional en España se produjo con la Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 19/1985, de 13 de febrero. El conflicto se plantea por la trabajadora de una empresa que tras llevar once años en la empresa, se convierte a la Iglesia Adventista del Séptimo Día, la cual impone la inactividad laboral cada semana desde la puesta del sol del viernes a la puesta de sol del sábado. En función de ello, la empleada solicitó a la empresa que le cambiaran de turno o le permitieran ausentarse, pero ante la negativa de aquella a concedérselo, abandonó su puesto de trabajo conforme a los preceptos de su fe religiosa siendo despedida por ello
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por su empleador. La trabajadora reclamó ante el TC que su despido fuese declarado nulo por vulnerar su derecho fundamental a la libertad religiosa previsto en el art. 16, con lo cual el máximo intérprete de la Constitución se ve en la tesitura de valorar la dinámica de este derecho en el marco laboral.
Varias cuestiones derivan de este conflicto, en primer lugar en qué medida puede interrumpirse la jornada laboral para cumplir con un rito religioso, y en segundo término el reconocimiento amparado en el derecho fundamental de libertad religiosa, sobre todo para quién no profesa la religión católica, de establecer el domingo como día de descanso semanal, cuestiones ambas que serán objeto de tratamiento específico con posterioridad.
Lo que cabe valorar en este apartado es cómo resuelve el TC la incompatibilidad entre las obligaciones laborales pactadas en el contrato de trabajo entre empresario y trabajador y la práctica religiosa de éste. La respuesta a ésta cuestión es considerada expresamente por el tribunal juzgador como de fácil respuesta ya que si bien es evidente que el respeto a los derechos fundamentales (entre ellos el art. 16 de la CE) es un componente esencial del orden público y que, en consecuencia, son nulas las estipulaciones contractuales incompatibles con ese respecto, "no se sigue de ahí, en modo alguno, que la invocación de estos derechos o libertades puede ser utilizada por una de las partes contratantes parta imponer a la otra las modificaciones de la relación contractual que considere oportunas". En consecuencia, el TC deja claro ya de entrada que las creencias religiosas no pueden llevar a modificar unilateralmente el régimen de condiciones de trabajo previsto contractualmente.
El conflicto planteado le sirve al TC para analizar el derecho fundamental de libertad religiosa, el cual, expresa que comprende tanto una libertad de creencia, íntima y exteriorizada, como una libertad de acción, respeto de las cuales nadie puede ser obligado a declarar sobre su fe religiosa o sus creencias. Con esas premisas, el Tribunal colige que no se ha producido ningún tipo de incumplimiento empresarial de estas libertades: ni se ha negado a la trabajadora su libertad íntima de religión, ni se ha negado la exteriorización de sus convicciones o se ha cuestionado esa potestad de no declarar sobre su fe, sino que únicamente se trata de que la empresa no le ha dispensado de la jornada que la trabajadora tiene establecida laboralmente y con ello no le ha posibilitado que realice la festividad derivada su fe, lo que dice el Tribunal, es distinto de una coacción impeditiva de su práctica religiosa. El TC admite en este punto que puede producirse una incompabilidad
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entre los deberes religiosos y la ejecución del trabajo o el cumplimiento de obligaciones laborales, pero nunca "una coercibilidad contraria al principio de la neutralidad que debe presidir, en la materia, la conducta del Empresario".
Por tanto, un trabajador no puede imponer al empleador un cambio de sus compromisos laborales en función de su fe religiosa en virtud del principio de neutralidad del empleador respecto a su personal, principio que también implica la inexistencia a nivel constitucional de un deber positivo del empresario de facilitar la práctica religiosa de su personal. De ahí, se debería mantener que el contrato de trabajo es impermeable ante las manifestaciones religiosas de los trabajadores. Estos, desde luego, están amparados ante cualquier acto de injerencia empresarial en su fe, ya sea de forma positiva o negativa, obligándoles a testimoniar sus creencias, pero su derecho fundamental no vincula al empleador para el establecimiento de aquellas medidas que garanticen la práctica religiosa en la ejecución del contrato11.
Ahora bien, la evolución habida en la normativa española puede haber matizado dicho principio de neutralidad del empresario, particular-mente a raíz de la transposición de la Directiva 2000/78 anteriormente estudiada a través de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social.
En virtud de esta última ley se reformó el art. 4.2c) de la LET que reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez empleados en razón de su religión o convicciones; también se reformuló el art. 17 reforzando la nulidad de normativas y pactos tanto en el ámbito privado como de la Administración pública que contuviesen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de religión o convicciones, así como también se pasó a regular, en los arts. 34 y ss. de la Ley 62/2003 la indicación, a mi entender dirigido a los poderes públicos, que la garantía de la igualdad de trato por razón de religión o convicciones entre otras razones, no impedirá que se mantengan o se adopten medidas específicas a favor de determinados colectivos destinadas a prevenir o compensar las desventajas que les afecten relativas a materias como el acceso al empleo, la afiliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales, las condiciones de trabajo, la promoción
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profesional y la formación profesional ocupacional y continua, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional y la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta.
Cómo se observa, este bloque de preceptos afrontan las discriminaciones por razón de religión o convicciones en el trabajo, tanto las de carácter directo como indirecto, sin que más allá de ello se atribuya al empleador privado o público obligaciones suplementarias que faciliten su aplicación por la empresa12, en todo caso el propio establecimiento de un régimen específico de prohibición de discriminaciones si supone una carga específica para el empleador para evitar que estas se produzcan en la forma que se pasa a exponer
Como resultado de la prohibición de discriminaciones directas en el acceso al empleo, resultará lesivo a este principio que una oferta de trabajo excluyese a nadie por su fe religiosa; la conexión del derecho a la libertad religiosa con la prohibición de discriminación por dicho motivo impone que en las ofertas empresariales no puedan hacerse referencias a las convicciones religiosas de los candidatos.
El debate sobreviene principalmente si en el proceso de selección o en la entrevista de trabajo se podría interrogar al demandante de empleo sobre su fe o sus convicciones en materia religiosa: por un lado se sostiene que la admisibilidad de las preguntas empresariales sobre el credo religioso del trabajador si ello pudiera tener efectos de cara a la organización del trabajo en la empresa, en cuyo caso, aunque el candidato pudiese ampararse en su derecho fundamental a la libertad religiosa para no responder a una pregunta en este sentido, la buena fe como principio que inspira el proceso progresivo de formación de la voluntad contractual, exigiría haber aportado al empresario tal información, cuando ello precisara llevar a cabo alteraciones en el régimen de trabajo13.
A mi parecer, el art. 16 de la CE da cobertura necesaria y suficiente al derecho del demandante de empleo a que el empresario no le in-
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terrogue sobre sus convicciones en materia religiosa. En el caso que el trabajador se presente ante el empleador sin portar ningún símbolo religioso, ni el empresario debe preguntarle por ello ni él debiera contestarlo al amparo del derecho fundamental de libertad religiosa. Por el contrario, en el supuesto de que el demandante de empleo si se presentase ostentando un signo religioso de forma visible lo primero que hay que afirmar es que no se podría rechazar su contratación por dicho motivo ya que podría incurrirse en una actuación discriminatoria14; en todo caso, si el trabajador revela con visibilidad ese símbolo religioso, si se le abriría al empleador la posibilidad, sin caer en la vulneración del art. 16.2 de la Constitución, de preguntar si en función de la fe que el trabajador no duda en mostrar, le impediría cumplir con el régimen laboral o las condiciones de trabajo previstas en la...
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