Delimitación conceptual de la gestión del conocimiento
| Autor | Ramón Sanguino Galván |
| Páginas | 21-45 |
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Una vez sentadas las bases principales de los objetivos y pretensiones de este trabajo de investigación, vamos a estudiar las tendencias y los enfoques más importantes en lo que se ha traducido al castellano como «Gestión del Conocimiento» (del inglés Knowledge Management). Los conceptos clave que se han derivado de las tres palabras protagonistas de la sociedad del conocimiento (información, conocimiento y aprendizaje) son Capital Intelectual, Gestión del Conocimiento y Aprendizaje Organizativo. Esta propuesta de naturaleza estratégica ha sido concretada por Bueno (2002a) en la denominada Tríada Conceptual.
Figura 2.1. La Tríada Conceptual
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Fuente: Bueno (2002a, 38).
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A lo largo de esta investigación vamos a estudiar con detenimiento estos conceptos que definimos sucintamente ahora: - El Aprendizaje Organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles. El Aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y la organización puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento.
- La Gestión del Conocimiento refleja la dimensión creativa y operativa de la forma de generar y difundir el conocimiento entre los miembros de la organización y también con otros agentes relacionados.
- El Capital Intelectual representa la perspectiva estratégica de la «cuenta y razón» o de la medición y comunicación de los activos intangibles creados o poseídos por la organización. Veremos en su apartado correspondiente varios modelos que intentan medir y gestionar el capital intangible de la organización (principalmente de las empresas privadas) y las dificultades que conlleva mensurar y potenciar dichos elementos intangibles.
Para Probst (1999), en uno de los mapas conceptuales más claros y prácticos que pueden encontrarse, la Gestión del Conocimiento puede explicarse a partir de los ocho bloques siguientes: 1. Objetivos de la gestión del conocimiento: las capacidades o conocimientos que deben desarrollarse o preservar para implementar la estrategia empresarial.
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Identificación del conocimiento: el conocimiento útil existe dentro y fuera de la organización. Según Obeso (2003), las llamadas «páginas amarillas» y potentes motores de búsqueda son herramientas que pueden ayudar a encontrar los conocimientos.
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Adquisición del conocimiento: la empresa debe tener claro cuáles son esas capacidades y conocimientos críticos y dónde encontrarlos (además de tener la capacidad de atraerlos y retenerlos).
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Desarrollo del conocimiento: actividades que se desarrollan para producir nuevo conocimiento. El conocimiento nuevo no es un activo individual sino relacional.
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Distribución del Conocimiento: determinar quién tiene que saber qué, a qué nivel de detalle y cómo la organización puede ayudar a la distribución del conocimiento.
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Utilización del conocimiento: es decir, cómo se convierte el conocimiento en acción que añada valor.
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Preservación del conocimiento: procesos de almacenaje de conocimientos. Sería un concepto similar al de Capital Estructural: «lo que queda en la organización cuando las personas se van».
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Figura 2.2. Matriz Conceptual del Conocimiento.
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Medición del conocimiento: la creación del método de medida de los conocimientos que tiene la organización. Muchos esfuerzos se están dirigiendo por este camino actualmente.
En la figura siguiente intentamos recoger las sinergias que se producen entre las propuestas de Bueno y Probst, avanzando una Matriz Conceptual que será mejorada y completada en trabajos posteriores.
De los ocho bloques expuestos por Probst, tres podrían considerarse dentro del pilar de Aprendizaje Organizativo de la Tríada Conceptual (adquisición, desarrollo y distribución del conocimiento); otros tres podrían encuadrarse en el Capital Intelectual (utilización, preservación y medición del conocimiento) y, por último, los objetivos y la identificación del conocimiento quedarían encuadrados dentro del último pilar, esto es, la Dirección del Conocimiento.
Tríada Conceptual de Bueno (2002) Bloques de Pr obst (1999) Aprendizaje Organizativo Dirección del Conocimiento Capital Intelectual Básico 3. Adquisición de Conocimientos 1. Objetivos de la Gestión del Conocimiento 6. Utilización del Conocimiento Medios 4. Desarrollo de Conocimientos 2. Identificación del Conocimiento (Conocimiento Estratégico) 7. Preservación del Conocimiento (Capital Estructural) Complejos 5. Distribución del Conocimiento 8. Medición del Conocimiento Fuente: Elaboración propia.
El concepto complejo y multidimensional de Aprendizaje Organizacional (Organizativo) u Organizational Learning (OL) o Learning Organizations (LO) (Organizaciones que aprenden, organizaciones inteligentes), ha sido bastante difundido en el medio empresarial y está intrínsecamente ligado al concepto de Gestión del Conocimiento.
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Sin embargo, existe poco consenso en términos de definición, perspectiva, conceptualización y metodología, creándose un reino de confusión entre los estudiosos y técnicos.
Revisando la literatura existente, se constata que existe bastante confusión sobre el concepto, el cual, según García y Aragón (2003), puede analizarse como: nuevas estructuras, nuevos sistemas, conjunto de significados compartidos; proceso, resultado o relación entre ambos, resultado de la experiencia institucional, cambio comportamental, cambio cognitivo, cambio comportamental y cognitivo, combinación de los anteriores o de otras formas.
Como conceptos, OL y LO no han aparecido de forma relevante hasta la década de los ochenta, con referencias como: organización inteligente (Senge, 1990), organización que aprende (Argyris y Schön, 1974; Levitt y March, 1988; Senge, 1992; Garvin, 1998; Mayo y Lank, 2000), aprendizaje organizativo (Daft y Weick, 1984; Fiol y Lyles, 1985; Stata, 1989; Slater y Narver, 1995) y empresa creadora de saber (Nonaka, 1991).
En definitiva, el Aprendizaje Organizativo puede entenderse como un proceso de alta complejidad que conduce a la organización a nuevos conocimientos. Desde una perspectiva dinámica, el recurso más valioso de una organización es su capacidad para aprender y así poder modificar su conducta en función de las exigencias del entorno. Kogut y Zander (1992) consideran como dimensión central del análisis competitivo la capacidad de crear y transferir conocimientos de forma eficiente dentro de un contexto organizativo.
El aprendizaje organizativo se manifiesta por una forma de retener conocimientos en cierto modo independiente de los individuos que en ese momento pertenecen a la organización. A través de un proceso evolutivo, las organizaciones establecen procedimientos, reglas y pautas de actuación sobre la forma correcta de coordinarse y actuar para alcanzar sus objetivos.
El aprendizaje organizativo, en última instancia, busca la adaptación permanente de la organización con su entorno, mediante su conducta estratégica. Así cuando el entorno cambia puede suceder que el conocimiento institucionalizado y retenido mediante la formalización de determinadas pautas de conducta no se adapte a las nuevas exigencias, por lo que será necesario confiar en la generación de nuevos conocimientos basados en las aportaciones de los individuos y grupos.
Para comprender mejor los posibles problemas o barreras a la transformación de los diferentes tipos de aprendizaje, describimos las principales inter-dependencias entre los procesos de aprendizaje en cada uno de los niveles señalados.
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Figura 2.3. Aprendizaje Organizativo como un proceso dinámico.
[VER FIGURA EN PDF ADJUNTO]
Fuente: Crossan y otros (1999) y Ventura y Ordóñez (2003).
En la figura 2.3 se describe el aprendizaje organizativo como un proceso dinámico (Crossan y otros, 1999) mediante el que interactúan dos procesos diferenciados, el proceso hacia delante (feed forward) y el proceso hacia atrás (feed back). En la realidad ambos procesos interactúan simultáneamente y pueden interpretarse como representativos del dilema entre explorar nuevos conocimientos que modifican la forma establecida de funcionar (feed forward) y de explotar los conocimientos actuales, plasmados en la estructura organizativa y la visión estratégica y que han sido aceptados como la forma correcta de pensar y actuar (feed back).
Encontrar el equilibrio entre los dos procesos resulta una tarea altamente compleja dado que un exceso de formalización puede inhibir la generación de nuevas ideas. Lo contrario también puede suceder cuando la falta de cierto grado de formalización resulta caótica y la organización no puede predecir su comportamiento.
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Han sido múltiples las definiciones sobre qué se entiende por aprendizaje organizativo. En la tabla 2.1 se sintetizan algunas de las más relevantes:
Tabla 2.1. Principales definiciones de Aprendizaje Organizativo.
| Autores | Concepto de Aprendizaje Organizativo |
| Argyris y Schön (1978) | El aprendizaje organizativo es un proceso de detección y corrección de errores. |
| Daft y Weick (1984) | El aprendizaje organizativo es conocimiento acerca de la interrelación entre la actuación de la organización y |
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