Las deducciones familiares en el Impuesto sobre la renta de las personas físicas desde la perspectiva de género
| Autor | Julia María Díaz Calvarro |
| Páginas | 155-183 |
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En este artículo se van a analizar algunas deducciones incluidas en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, entendidas como la respuesta tributaria a las políticas públicas de fomento de la natalidad y de incorporación de la mujer al mercado laboral y aquellas que tienen como objetivo la protección de la familia y los colectivos más desfavorecidos, analizándolas por el tamiz de la perspectiva de género. Se quiere saber si son eficaces, si son medidas de acción positiva y en caso afirmativo, si tienen algún efecto perverso, desde el punto de vista tributario. La razón de esta preocupación por la perspectiva de género es que en los últimos veinte o treinta años se ha producido una revolución con respecto al papel de la mujer en la sociedad española, traducido en una participación más activa en todos los ámbitos de la sociedad. La diferencia con respecto a otros países de nuestro entorno es que por determinadas circunstancias históricas, políticas y sociales, dicho cambio comenzó más tarde y ha sido más irregular y descompensado. A pesar de que la mujer está presente activamente en la sociedad, no podemos obviar que en determinados ámbitos su presencia es testimonial y aún en aquellos en que su participación es notoria no llega al nivel de los hombres. Y la utilización del término presencia no de forma casual porque una de las características que hace más difícil de erradicar la desigualdad de género es su invisibilidad, y es que como dice Carmen Alcaide, lo que no se cuenta, no existe.1
Existen muchos datos que corroboran la anterior afirmación2. En el ámbito laboral la brecha de género en la tasa de empleo era de 10,3 puntos en el año 2014, muy inferior a las de años precedentes pero no por el incremento de la tasa de empleo femenino sino por la menor tasa de empleo masculino, consecuencia de la crisis. La tasa de empleo femenino entre veinte a sesenta y cuatro años es de 54,8 % para ese año3y aunque es un dato moderadamente positivo no hay que olvidar que un alto porcentaje es a tiempo parcial. Este dato no es baladí porque el trabajo femenino posee características propias, primero, suelen ser las principales usuarias de los contratos a tiempo parcial, por una parte, porque no encuentra trabajo a tiempo completo y, por otra, porque son mayoritariamente las encargadas del cuidado de niños o adultos enfermos, incapacitados o mayores, motivo
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que no aducen los hombres que trabajan a tiempo parcial y segundo, el trabajo femenino generalmente se reduce a determinados sectores relacionados con la sanidad, educación y comercio al por menor, siendo casi anecdótico su presencia en puestos de alta dirección a pesar de que su nivel de formación, proporcionalmente, es más alto4.
Si se analizan ámbitos concretos, se pueden extrapolar datos interesantes que visibilizan las aseveraciones de los párrafos anteriores. Así, en la Universidad Pública, en todas las categorías de profesores hay mayor presencia masculina que femenina, siendo el porcentaje medio del 39,9 %, pero si se pone el foco en los distintos cuerpos docentes, hay más diferencia conforme es más alta la categoría; así, solo el 20,7 % de los catedráticos son mujeres5frente al 41,5 % de profesoras contratadas6. Si se atiende a los ámbitos del saber, las artes y humanidades siguen siendo las disciplinas preferidas frente a la ingeniería y la arquitectura.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres7, implanta técnicas de igualación y medidas de acción compensatoria con la inalidad de conseguir la igualdad de género en la realidad social, política y económica del Estado. En el capítulo II del Título V, regula y establece el principio de presencia equilibrada en la Administración General del Estado que no se ha cumplido de una manera efectiva. En el 2014 sólo había un 34 % de mujeres en el conjunto de cargos ejecutivos de los partidos políticos. Tras las elecciones del 2011, la presencia de mujeres en el Congreso de los Diputados es del 36 %8.
En las artes escénicas se habla de la invisibilidad de actrices, dramaturgas y directoras9ya que los proyectos a cargo de mujeres son escandalosamente bajos y las actrices entre los cuarenta y los sesenta no tienen papeles o se reducen a personajes secundarios, al servicio del protagonista masculino; las áreas donde se encuentran las mujeres se restringen principalmente al diseño, la peluquería y el maquillaje. Es curioso en una profesión liberal que, aparentemente es una de las
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abanderadas en la igualdad entre hombres y mujeres. Begoña Donet10, asevera al respecto, “esta ilusión de vivir en una profesión que se supone no machista, hace que nosotras no seamos del todo consciente de la necesidad de unirnos y reivindicar la igualdad para nuestro trabajo”.
Se pueden seguir ofreciendo datos y explicando distintas razones de por qué es así, pero el punto de inlexión en la trayectoria laboral de una mujer es la maternidad, es fácilmente demostrable que a medida que se incrementa el número de hijos menores de doce años disminuye la tasa de empleo. Y es que cuando la mujer tiene hijos suele existir un parón profesional y aunque intentan retomar la actividad laboral cuando sus hijos ya están criados, este retorno al trabajo fuera del hogar tiene dos obstáculos, por un lado, el largo periodo de tiempo dedicados a tareas reproductivas, con lo que eso implica y, por otro lado, tener, normal-mente, más de cuarenta años, lo que las incluye en el colectivo de parados de larga duración que no encuentran trabajo por razón de edad.
La razón principal de esta situación es que sigue existiendo la tradicional división de papeles –afortunadamente con algunos visos de cambio– estableciéndose para las mujeres el trabajo doméstico no remunerado y para los hombres el remunerado o productivo. O, en todo caso, existe el modelo de mujer cualificada con un trabajo no cualificado a lo que se tiene que añadir las tareas del hogar y el cuidado de los hijos, en lo que se ha llegado a denominar “síndrome de superwoman”. Ante esta situación, se están adoptando estrategias compensatorias dirigidas a las mujeres que son cuidadoras o que no están, por diversas circunstancias en el mercado laboral. Son las llamadas medidas de acción positiva11, medidas de fomento o la mal llamada “discriminación positiva” porque, como dice Baños12, “la discriminación positiva no existe porque discriminación es exclusión y no puede ser beneficiosa ni positiva en ningún caso. Toda acción encaminado a integrar o ayudar a un colectivo no puede denominarse discriminación porque empaña su significado y su lucha”.
En cualquier caso, las medidas de acción positiva13son mecanismos correctores que pretenden que una mujer capacitada y competente pueda alcanzar el mismo nivel que un varón14. Su inalidad es la eliminación de los obstáculos que se oponen a la igualdad real entre hombres y mujeres a través de un tratamiento preferente a colectivos desfavorecidos, pero no es una cuestión pacifica porque
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para sus detractores, ofrecer tratos ventajosos o preferentes para la mujer está en contra de la igualdad consagrada en la Constitución dentro de los derechos fundamentales. Aunque es cierto que estas medidas sí suponen un trato preferencial para las mujeres, no son contrarias al art.14 CE15en cuanto son justificadas y tienen por objeto “poner in a discriminaciones históricas, sistemáticas y generalizadas contra un grupo o colectivo y pretenden establecer una igualdad de oportunidades real y efectiva o de resultados”16. La igualdad constitucional no prohíbe que el legislador diferencie, lo que no admite es que la desigualdad se establezca de una manera no objetiva, no razonable, no proporcionada. Si es objetiva, razonable y proporcionada, la igualdad constitucional es compatible con la diferenciación objetiva. Y así lo admite el Tribunal Constitucional en varias resoluciones; entre otras, citamos la Sentencia 75/1983 de 3 de agosto17y la Sentencia 166/1986 de fecha 19 de diciembre al resaltar que “la vocación de generalidad que su propia estructura interna impone a las leyes, viene protegido por nuestra ley fundamental por el principio en la ley, establecido en su art.14 pero este principio no prohíbe al legislador contemplar la necesidad o la conveniencia de diferenciar situaciones distintas o darle un tratamiento diverso, porque la esencia de la igualdad consiste, no en proscribir diferenciaciones o singularizaciones, sino evitar que estas carezcan de justificación objetivamente razonable en el marco de la proporcionalidad de medios al in discernible de la norma diferenciadora”.
Pero, fuera de las polémicas y opiniones sobre su existencia, las medidas de acción positiva cumplen una serie de condiciones18; primero, son intervencionistas; segundo, deben aplicarse cuando las medidas de fomento de igualdad de oportunidades no tienen una eicacia real; tercero, persiguen un objetivo igualitario; cuarto, son medidas correctoras; quinto, deben superar el llamado juicio de razonabilidad y proporcionalidad debiendo ser medidas adecuadas y proporcionales a los ines que se persiguen19y sexto, poseen carácter provisional.
No son potestativas del ordenamiento jurídico español sino que ya estaban pre-vistas en textos internacionales como la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer20desde 1979 de la ONU, así como en otros organismos internacionales. En el ámbito comunitario, el Tratado de Ámsterdam
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da luz verde a la compatibilidad entre la acción positiva y el principio de no...
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