Análisis del real decreto 1438/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el reglamento de los procediientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (Parte I)
| Autor | Hilda Irene Arbonés Lapena |
En fecha 30 de Octubre de 2012, se publicó en el Boletín Oficial del Estado, en adelante BOE, el Real Decreto 1483/2012, de 29 de Octubre, por el que se aprobaba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada1. Este Real Decreto, surge como consecuencia de lo dispuesto en la Disposición decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral 2, procedente del Real Decreto Ley 3/ 2012, de 10 de Febrero 3, del mismo nombre. La citada Ley, encomendaba al Gobierno la aprobación de un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y de reducción de jornada.
El Real Decreto 1483/2012, en adelante el Reglamento, deroga su precedente, aprobado por Real Decreto 801/2011, de 10 de Junio 4, intentando recoger todo lo que del anterior continúa siendo válido y compatible con la nueva regulación de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Los objetivos del Reglamento son, según la exposición de motivos, cinco, que pasamos a enumerar y a desarrollar brevemente:
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- Adecuación de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada a las importantes novedades incorporadas por la reforma laboral de 2012.
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- Garantizar la efectividad del periodo de consultas de los procedimientos.
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- Fijar la información a suministrar a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa
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- Regular el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario.
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- Establecer las peculiaridades del procedimiento del despido en el sector público y específicamente en el ámbito de las Administraciones públicas, en adelante AA.PP., de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional vigésima del Estatuto de los Trabajadores, en adelante, ET.
La norma se estructura en tres Títulos, dos Disposiciones Adicionales, una Disposición transitoria, una Disposición derogatoria y cinco Disposiciones finales. El Título I, dedicado a procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción 5, el Título II, contiene el marco jurídico de los procedimientos de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y redacción de jornada, por causas de fuerza mayor; el Título III, se dedica al establecimiento de normas específicas de los procedimientos de despido colectivo del personal al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público, cuestión que como ya se ha dicho, será objeto de una segunda parte de este estudio.
El análisis del contenido del Reglamento, independientemente de su estructura lo clasificaremos en orden cronológico a su nueva “puesta en escena”, atendiendo a aquellos aspectos novedosos o que modifican la normativa anterior, teniendo en cuenta lo recogido en el ET como causas económicas, técnicas, organizativas y productivas a partir de las reformas laborales de 2012 6.
A.- Breve resumen introductorio:
a.- Apertura del periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores: artículo 3.
b.- Entrega de la memoria explicativa conforme al artículo 4 si los despidos son por causas económicas y conforme al artículo 5 si son por causas técnicas, organizativas o de producción
c.- Si afecta a más de 50 trabajadores deberá remitirse también el Plan de recolocación externa del artículo 9.
d.- Solicitud de informe a la representación de los trabajadores.
e.- Comunicación del inicio del procedimiento a la autoridad laboral. Artículo 25.
a.- Fijación de calendario de reuniones y voluntad de negociar de buena fe. Artículo 7.
b.- Plazo máximo de 15 días para empresas de menos de 50 trabajadores.
c.- Plazo máximo de 30 días para empresas de más de 50 trabajadores.
d.- Redacción de acta tras cada reunión.
a.- Informe de la autoridad laboral en un plazo máximo de 15 días, indicando si se ha cumplido con el procedimiento de consultas conforme al artículo 7.
b.- Comunicación de la decisión empresarial del despido a la autoridad laboral
c.- Notificación de los despidos a los trabajadores.
B.- Desarrollo del procedimiento
1.- Régimen jurídico
El objeto 7 del procedimiento de despido colectivo basado en causas 8 económicas, técnicas, organizativas y productivas, atenderá a la definición dada en la redacción del artículo 51.1 ET, es decir, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
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-Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
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- El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
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- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Ahora bien, a efectos del cómputo de la plantilla, el Reglamento recoge que se incluirá la totalidad de los trabajadores que presten servicios en la misma en el día en que se inicie el procedimiento, cualquiera que sea su modalidad, manteniendo que se tendrán en cuenta las extinciones de contratos producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el apartado c) del artículo 49 ET, siempre que su número fuere al menos de cinco. Por lo que para determinar el porcentaje de extinciones producidas en un período de noventa días, deberán incluirse a todos los trabajadores que presten servicios en la empresa en el día en que se inicie el proceso de despido colectivo, independientemente de cual haya sido la modalidad contractual utilizada.
2.- Inicio del procedimiento: comunicado y documentación
El procedimiento de despido colectivo se iniciará por escrito, que constará de un comunicado, por parte del empresario a los legales representantes de los trabajadores, de apertura del periodo de consultas con el contenido 9 siguiente:
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La especificación de las causas del despido colectivo
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Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
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Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
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Periodo previsto para la realización de los despidos.
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Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos
En empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de cincuenta trabajadores, teniendo en cuenta aquellos cuyos contratos de trabajo se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de motivos no inherentes al trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) del ET, siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido dentro de los noventa días inmediatamente anteriores al inicio del despido colectivo, deberá incluir en todo caso, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas, que deberá garantizar a los trabajadores afectados, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses en las siguientes materias:
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De intermediación, consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.
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De orientación profesional, destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.
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De formación profesional, dirigidas a la capacitación...
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