La década de la innovación en la gestión pública en España: una agenda para 2030
| Autor | Carles Ramió |
| Cargo del Autor | Catedrático de Ciencia Política y de la Administración. Universitat Pompeu Fabra |
| Páginas | 47-70 |
47
CAPÍTULO 1
LA DÉCADA DE LA INNOVACIÓN EN LA GESTIÓN
PÚBLICA EN ESPAÑA: UNA AGENDA PARA 2030
Carles Ramió
Catedrático de Ciencia Política y de la Administración
Universitat Pompeu Fabra
1. INTRODUCCIÓN: LOS RETOS DE UNA DÉCADA CRUCIAL
La década 2020-2030 puede resultar trascendental para el futuro de las
instituciones, la gestión y las políticas públicas. Este decenio ha iniciado su
andadura de la mano de la Agenda 2030 de la ONU con unos deberes muy
exigentes para los países en vías de desarrollo y algo conservadores para las
naciones desarrolladas. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible 16 y 17 (vin-
culados a la renovación institucional y a fomentar diversas lógicas de cola-
boración interadministrativas y a un mejor engarce entre el sector público y
el privado con el objetivo de crear mayor valor público) configuran la columna
vertebral para impulsar cambios e innovaciones en las instituciones públicas
tanto a nivel estratégico como organizativo. Pero más allá de declaraciones
e intenciones con valor simbólico y material las Administraciones Públicas
en España afrontan unos retos que bien resueltos puede renovar la función
pública y el valor público y, en cambio, mal resueltos pueden desencadenar
una decadencia absoluta en la calidad institucional, la confianza ciudadana y
la eficacia y eficiencia de las políticas y la gestión pública.
Un reto autóctono va a consistir en el inevitable relevo intergeneracional
derivado del extraordinario envejecimiento de nuestras plantillas de emplea-
dos públicos. Durante esta década se van a jubilar entre ochocientos mil y
un millón de empleados públicos. No es un tema menor ya que supone la
salida de entre el 25 y el 30 por ciento de los empleados públicos del país.
REPENSANDO LA ADMINISTRACIÓN DIGITAL Y LA INNOVACIÓN PÚBLICA
48
Además, este éxodo va a tener un gran impacto entre el personal más cua-
lificado y el que ocupa puestos de dirección y jefaturas administrativas. Se
va a perder un gran volumen de conocimiento: conocimiento profesional y
conocimiento institucional (hay que tener presente que los que se van a
jubilar han sido los arquitectos de las instituciones públicas democráticas
vinculadas a un incipiente estado del bienestar). De manera algo artesanal e
improvisada las Administraciones Públicas han empezado a diseñar estrategias
para retener este conocimiento a punto de extraviarse. Se trata de un objetivo
muy difícil de lograr ya que el gran valor que atesoran nuestros empleados
sénior es el denominado conocimiento intuitivo que es un conocimiento
crítico pero que se muestra de manera intuitiva. Es casi una quimera hacer
aflorar y retener un conocimiento que los que lo poseen no son ni conscien-
tes ni saben cómo explicitarlo o sistematizarlo. Seamos realistas: por más
que intentemos evitarlo se va a perder mucho conocimiento profesional e
institucional. Pero el relevo intergeneracional no es solo un problema sino
también una oportunidad para reinventar las instituciones, las políticas y la
gestión pública. Se abren las puertas a la entrada masiva de nuevo personal
joven, bien formado, totalmente digitalizado y con renovados valores públi-
cos. Una nueva generación con talento y libre de capturas e inercias vincu-
ladas a una cultura conservadora, corporativa y reiterativa conceptualmente.
Pero para aprovechar esta oportunidad hay que transformar de manera radi-
cal los procesos de selección y, también, el resto de ingredientes críticos que
conforman un nuevo modelo de gestión de recursos humanos (competencias,
ámbitos funcionales transversales y con vasos comunicantes, carrera horizon-
tal, carrera estrictamente directiva desgajada de la carrera administrativa
general, evaluación del desempeño y un nuevo marco de relaciones laborales
con distintos derechos y obligaciones). Solo modificando el modelo de ges-
tión de recursos humanos se va a poder aprovechar activos como la juventud,
el nuevo talento y la digitalización.
La segunda tendencia revolucionaria va a venir de la mano del big data,
la gobernanza de datos, la robótica y la inteligencia artificial. Se trata de un
vector tecnológico (tecnologías emergentes) que va a transformar de manera
radical la gestión pública. Pero los antecedentes en la incorporación de las
tecnologías en la gestión pública impiden poder ser optimistas. Llevamos
más de tres décadas informatizando e introduciendo las entonces denomina-
das nuevas tecnologías de la información en la Administración Pública.
Infinidad de millones de euros invertidos y esfuerzos ingentes para unos
resultados más bien escasos en relación a un cambio de paradigma de la
gestión pública. La tecnología es un mero instrumento que debe ir acompa-
ñado de una renovación conceptual del modelo organizativo, de los procesos
administrativos, de los servicios y de las políticas públicas. Después de más
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba