Las intervenciones institucionales belga y francesa contra las prácticas discriminatorias en el empleo de personas musulmanas consideradas como referentes para España
| Autor | Rubén Darío Torres Kumbrían - Juan De Dios Izquierdo |
| Cargo | Profesor de Trabajo Social. Facultad de Derecho. UNED - Profesor Titular y Director del Trabajo Social. Facultad de Derecho. UNED. |
| Páginas | 107-120 |
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Los agentes sociales están dando una importancia creciente a los beneficios que reporta hacer cumplir las normas de modo efectivo, impidiendo las prácticas discriminatorias y las restricciones desproporcionadas por motivos religiosos en el ámbito del empleo. La Directiva europea sobre igualdad en el empleo prohíbe la discriminación por razones de religión, así como también los ordenamientos constitucionales de los países europeos y las normas estatales de desarrollo derivadas. Algunas iniciativas, como la Carta de la Diversidad en la Empresa, pretenden ser instrumentos de promoción de la diversidad religiosa en el lugar de trabajo1. Sin embargo, son numerosas las evidencias que demuestran la existencia de prácticas sociales de discriminación o de restricciones desproporcionadas de la población musulmana en el ámbito laboral. Los experimentos controladores de las prácticas de contratación de los empresarios, los sondeos de opinión sobre las actitudes discriminatorias, y las encuestas sobre la percepción subjetiva de las personas musulmanas afectadas así lo confirman. Las intervenciones públicas en los casos analizados y centradas en la integración y la plena pertenencia de la población musulmana a la sociedad, que incluye la dimensión laboral, se revelan deficitarias y sus capacidades dirigidas a erradicar o reducir la problemática se manifiestan insuficientes en relación a la dimensión de un fenómeno sociológico netamente excluyente.
Una de las causas de la problemática esquematizada es que los datos oficiales y los datos obtenidos mediante los trabajos de investigación relativos a los principales
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indicadores del empleo no distinguen de manera específica a los musulmanes2.
El factor descrito obstaculiza el proceso de toma decisiones políticas públicas basadas en información fiable y objetiva, y por consiguiente, impide el diseño de intervenciones comunitarias estatales efectivas3. Los déficit de capacidades en las respuestas públicas inciden en la perpetuación de las desventajas salariales, de tipo de empleo, de tasas de desempleo y en restricciones fácticas al acceso y permanencia en el mercado de trabajo de las personas musulmanas, sean ciudadanos o residentes regularizados o no, un colectivo que según las diferentes estimaciones en valores absolutos, ronda entre los once y trece millones de personas en los Estados miembros de la Unión Europea y más de cuarenta millones en todo el continente europeo. Los indicios y casos verificados apuntan a que los musulmanes son objeto de prácticas discriminatorias y restrictivas excluyentes de carácter sociolaboral, o de desventajas en el desempeño del trabajo por motivos de su pertenencia religiosa y cultural al Islam.
El déficit institucional y de intervención pública aludido converge con otros factores interdependientes específicos y distintivos de las comunidades musulmanas que en conjunto petrifican las tendencias de exclusión social y laboral. El capital humano determinado por unas cualificaciones educativas y profesionales obsoletas o incompletas, por habilidades y competencias profesionales vinculadas a sectores productivos en declive o mal remunerados, y en no pocos casos, por un bajo nivel de competencias lingüísticas, explican solo en parte las dificultades de la integración o las causas de exclusión laboral. La casuística reseñada se completa con otros factores vinculados a los ámbitos cultural y religioso que perfilan una tendencia social a la islamofobia reforzada por un contexto global configurado por los atentados del 11 de Septiembre de 2001, las mutaciones estructurales de la economía, determinadas en gran medida por la crisis financiera desatada en 2008, y las consecutivas imposiciones de reducciones del gasto público que merman la vigencia efectiva del Estado del Bienestar. Todo ello agudiza los déficits de las capacidades de intervención de las respuestas institucionales, que de modo específico afecta más negativamente a las oportunidades de empleo y a la situación laboral de las personas musulmanas.
Las evidencias empíricas que confirman el diagnóstico son numerosas en el escenario europeo. En el Reino Unido, el programa de radio Five Live de la BBC realizó un experimento con 50 empresas que recibieron solicitudes de empleo de seis candidatos ficticios cuyos nombres indicaban claramente que eran de origen británico, africano o musulmán. El resultado fue que la probabilidad de ser invitado a una entrevista era más elevada en el caso de los candidatos blancos (25 por ciento), que en el de los candidatos negros (13 por ciento), mientras que aquellos que tenían un nombre musulmán (9 por ciento) fueron los que menos invitaciones a participar en una entrevista recibieron4.
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La verificación de la existencia del prejuicio por motivos étnicos - religiosos también puede extenderse a Francia. En el año 2004 el Observatorio de las Discriminaciones de la Universidad de París, envió CVs estandarizados en respuesta a 258 ofertas de empleo de vendedor. Se comprobó que la probabilidad de obtener una respuesta positiva era cinco veces inferior en el caso de los candidatos originarios del Magreb5.
Las verificaciones de tendencias de islamofobia en el ámbito laboral realizadas por Five Live, el Observatorio de las Discriminaciones de la Universidad de París, el Proyecto AMAL y el Instituto para una Sociedad Abierta, constituyen sólo algunas de las comprobaciones que otorgan un conjunto de evidencias empíricas que identifican a las personas musulmanas como objeto de discriminación o de restricciones desproporcionadas en el ámbito laboral, resultando evidente, que la falta de éxito en el mercado de trabajo no puede atribuirse únicamente a los factores de cualificación, competencia y habilidades profesionales. Las personas musulmanas están sometidas a diversas formas de trato discriminatorio o restrictivo en el acceso al empleo, o en las condiciones impuestas a su desempeño.
Los casos de las mujeres musulmanas que llevan el pañuelo y que encuentran especiales dificultades al acceso al trabajo, son un ejemplo significativo y repetitivo que no puede catalogarse como sucesos aislados en los países europeos. La práctica discriminatoria parece configurarse como una tendencia sociolaboral extendida, cuyas raíces se sumergen en un imaginario colectivo estructurado en estereotipos y simplificaciones, que de modo expreso o tácito, identifican al Islam con el terrorismo, el extremismo religioso, el gueto identitario autoexcluido, y las tradiciones nocivas. La estigmatización se basa en una representación simbólica que retrata a los musulmanes como un grupo de población que establece relaciones interpersonales problemáticas por profesar una religión de rasgos distintivos y antagónicos a una presunta cultura europea mítica, etnocéntrica y excluyente sólo vigente en el ideario islamófobo. El discurso estigmatizador predica defender una identidad monolítica y homogénea desmentida por una realidad social europea inequívocamente diversa en religiones, culturas y demás sistemas de creencia garantizados por los pactos constitucionales6.
La simplificación simbólica refuerza un discurso público supuestamente civilizador anclado en inercias neocolonialistas, cuyo currículum ideológico expreso y tácito tiene la finalidad de cegar, ensordecer e impermeabilizar a la sociedad ante las aspiraciones de una población musulmana que se caracteriza por la reivindicación de un logro superior a la integración, y que se puede definir como la plena pertenencia social7, incluyendo el ámbito del empleo.
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La legislación federal belga proporciona protección frente a la discriminación por razón de religión en el ámbito del empleo8. Las diferencias de trato deben obedecer a un requisito profesional esencial y determinante9, tal como establece la Directiva Marco para el Empleo (2000/78/CE)10, que Bélgica ha incorporado a su legislación interna. El uso de símbolos o prendas religiosos o culturales por causa de los sentimientos de desagrado de colegas o clientes parece ser no compatible con el desarrollo normativo belga, al no tratarse de exigencias profesionales esenciales, sin embargo, las prácticas restrictivas y discriminatorias parecen justificarse en interpretaciones y aplicaciones restrictivas de las normas vigentes. En un caso en el que una empresa privada contrataba únicamente a personas originarias de Bélgica, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea determinó que las preferencias del cliente no podían considerarse justificación objetiva y razonable. El Tribunal concluyó que la empresa en cuestión había ejercido discriminación directa por razón del origen racial11. El caso constituye un objeto de estudio jurídico ineludible para los estudiosos del derecho del trabajo, un objetivo que es inalcanzable en nuestro análisis basado en un enfoque sociológico vinculado a la intervención socio laboral comunitaria. Desde nuestra perspectiva metodológica, el pronunciamiento institucional belga suele ostentar una orientación al menos restrictiva, debido a la justificación de diferencias de trato por motivos de religión ejercidas por empleadores privados para promover una imagen corporativa concreta o garantizar la neutralidad entendida como imparcialidad de los empleados hacia los clientes, no constituyen discriminación12.
Las controversias en las interpretaciones y aplicaciones normativas contribuyen a delimitar los contextos específicos de nuestro análisis cualitativo de los déficits de las capacidades institucionales de intervención social comunitaria, pero en ningún caso, pueden llevarnos a concluir que...
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