Crónica internacional y comunitaria

Crónica internacional y comunitaria

RICARDO MORÓN PRIETO *

1. NORMAS Y ACTOS INTERNACIONALES Y COMUNITARIOS EN MATERIA SOCIAL

   1.1. Empleo

   El tratamiento comunitario del empleo adquirió una nueva dimensión tras el Tratado de Amsterdam con la incorporación en los tratados constitutivos de un nuevo Título dedicado específicamente a esta materia e inspirado en el principio general del «fomento de la coordinación entre las políticas en materia de empleo de los Estados miembros, con vistas a aumentar su eficacia mediante el desarrollo de una nueva estrategia coordinada para el empleo» (art. 3.1.c de la versión consolidada del Tratado, en adelante TCEE). A pesar de las limitaciones de dicha regulación, tanto desde el punto de vista competencial (las políticas de empleo quedan atribuidas exclusivamente a los Estados, a quienes no obstante se invoca para que se coordinen entre sí ?arts. 125 y 126 TCEE?, reservándose a la Comunidad tan solo su contribución mediante el fomento de la cooperación entre los Estados miembros, sin reconocérsele competencia normativa alguna en la materia ?art. 127 TCEE?) como desde el punto de vista económico (no incorpora ninguna previsión económica para el desarrollo de políticas de empleo comunitarias, mas allá de los instrumentos financieros actualmente existentes), su puesta en práctica ha supuesto un importante avance en el terreno de la coordinación de las políticas nacionales y ha instaurado una complejo sistema de control recíproco de las políticas de empleo de los respectivos Estados miembros de acuerdo a unas directrices comunes, similar al sistema de orientación de las políticas económicas recogido en el artículo 99 TCEE. En virtud de este sistema, el Consejo, por un lado, realiza anualmente un análisis de la situación del empleo en la Comunidad y a partir de sus conclusiones elabora las orientaciones en materia de empleo que han de ser tenidas en cuenta por los Estados a la hora de elaborar las respectivas políticas de empleo. Los Estados, por su parte, deben informar anualmente sobre las medidas adoptadas a la vista de las orientaciones del Consejo y éste, a su vez, examinará anualmente la aplicación de dichas políticas en relación con las orientaciones mencionadas, pudiendo, eventualmente, formular recomendaciones a los Estados si lo considera oportuno. Desde su puesta en marcha, con ocasión de la Cumbre de Luxemburgo de 1997, el sistema de coordinación de políticas de empleo ha ido enriqueciéndose año a año, incorporando nuevos objetivos y compromisos inmediatos y concretos, así como mecanismos de comprobación y evaluación de su eficacia. Dichos avances se concretan en las Directrices para la política de empleo para 2002, que son objeto de análisis más detallado a continuación.

   Pero además de lo comentado, es indudable que la política de empleo ha ganado centralidad en el conjunto de la acción comunitaria, encontrándose en su normativa distintas manifestaciones en ámbitos hasta ahora poco sensibles a la materia, por ejemplo el de la política fiscal. Precisamente en este ámbito se han puesto en marcha las previsiones sobre la aplicación de un tipo reducido de IVA a los servicios con gran intensidad de mano de obra, de cuya prórroga también se da cuenta.

   En este contexto, finalmente, para el desarrollo de políticas de empleo los Estados miembros cuentan con diversidad de instrumentos de fomento o estímulo del empleo, algunos de los cuales se concretan en ayudas de diversa índole. Con la finalidad de compatibilizar esas medidas con el funcionamiento del mercado común se hace preciso establecer un marco regulador concreto de las ayudas estatales al empleo, disposiciones que son también objeto de comentario pormenorizado.

   1.1.1. Directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros para el año 2002

   La estrategia europea de empleo establecida en Luxemburgo ha sido objeto de consolidación, ampliación y matización en los posteriores Consejos dedicados monográficamente a esta materia, particularmente el de Lisboa de 2000. En ellos se ha ido perfilando los objetivos y los mecanismos para su consecución que a grandes rasgos son los siguientes. El objetivo prioritario fijado es la firme apuesta por la consecución del pleno empleo en el 2010, para lo cual se establece la necesidad de adaptar los sistemas de educación y formación europeos a las demandas de la sociedad del conocimiento. Se trata de una apuesta por mayor y mejor empleo fomentando la modernización de los mercados de trabajo y la movilidad de la mano de obra. Igualmente se ha incorporado la conveniencia de que los inter- locutores sociales desempeñen un papel más destacado en la definición, aplicación de las directrices para el empleo, centrándose en la modernización de la organización del trabajo y la educación a lo largo de toda la vida. Además, en cuanto a las directrices sobre empleo se ha considerado necesario que estas reflejen sus objetivos también en las disposiciones financieras, permitiendo una evaluación eficaz de los avances realizados por cada Estado miembro. A este respecto se ha considerado necesario consolidar e intensificar el establecimiento de indicadores comparables para poder evaluar la aplicación y la aplicación e las directrices, así como perfeccionar los objetivos que contienen y facilitar la definición e intercambio de las mejores prácticas.

   En este contexto se adoptó la Decisión del Consejo, de 18 de febrero de 2002, relativa a las directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros para el año 2002 (DOCE L 60, 1-3-2002), que se articulan en dos grandes bloque, el primero referido a los objetivos horizontales ya mencionados y el segundo, estructurado en torno a cuatro pilares, que recoge objetivos concretos y medidas para su desarrollo.

   En relación con el primer pilar (aumentar la empleabilidad), los objetivos y recomendaciones son los siguientes:

   ? Combatir el desempleo juvenil y prevenir el de larga duración, para lo cual se establecen medidas preventivas y de inserción laboral concretas y cuantificables, así como la indicación de profundizar en el proceso de modernización de los servicios públicos de empleo, fijando plazos concretos y facilitando la adecuada reconversión del personal, sin perjuicio del fomento de la cooperación con otros prestadores de servicios de prevención y activación.

   ? Desarrollar una política para prolongar la vida activa, incentivando la permanencia durante el mayor tiempo posible, con la finalidad de garantizar la viabilidad a largo plazo de los regímenes de seguridad social y aprovechar la experiencia de los trabajadores de más edad.

   ? Desarrollar las competencias para el nuevo mercado de trabajo en el contexto de la formación a lo largo de toda la vida. A tal fin se indica la necesidad de mejorar la calidad del sistema de educación y formación mediante el establecimiento de orientaciones adecuadas tanto en materia de formación inicial como de formación a lo largo de toda la vida, mejorando los sistemas de formación en el lugar de trabajo.

   ? El establecimiento de políticas activas para fomentar la adecuación del puesto de trabajo a la persona y para evitar y combatir los extrangulamientos en los nuevos mercados de trabajo europeos, elaborando políticas para prevenir la carencia de competencias y fomentando la movilidad profesional y geográfica dentro de cada Estado miembro y de la Unión.

   ? Luchar contra la discriminación y pro- mover la integración social mediante el acceso al empleo.

   En relación con el segundo pilar (desarrollar el espíritu empresarial y la creación de empleo), los objetivos y medidas fundamentales son los siguientes:

   ? Se mantiene como objetivo básico facilitar la creación y la gestión de empresas, indicando la necesidad de que los Estados tiendan a reducir sustancialmente los gastos generales y las cargas administrativas de las empresas, particular- mente en el momento de su creación y cuando se contraten más trabajadores. A tal fin se recomienda la eliminación de los obstáculos existentes en los regímenes fiscales y de seguridad en relación con el paso a la actividad autónoma y a la creación de pequeñas y medianas empresas.

   ? El desarrollo de una acción local y regional a favor del empleo, alentando a las respectivas autoridades a establecer estrategias para el empleo para explotar las posibilidades que ofrece la creación de empleo en el ámbito local.

   Respecto del tercer pilar (fomentar la capacidad de adaptación de los trabajadores y de las empresas) los objetivos se centran en la modernización de la organización del trabajo como exigencia ineludible de adaptación a las posibilidades que ofrece la economía basada en el conocimiento. A tal fin se invita a los interlocutores sociales a negociar y poner en práctica acuerdos para modernizar la organización del trabajo, incluidas las fórmulas flexibles de trabajo, para hacer las empresas productivas, competitivas y adaptables a los cambios industriales, alcanzando el necesario equilibrio entre flexibilidad y seguridad y aumentar la calidad de los puestos de trabajo. También se insta a los poderes públicos ?inspirándose preferentemente en acuerdos- a revisar el marco normativo existentes incorporando tipos de contratos más flexibles y garantizando la seguridad suficiente.

   Finalmente, en relación con el cuarto pilar (reforzar la política de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres) los objetivos y recomendaciones son:

   ? La elevación de la tasa de empleo femenino incidiendo en todos los factores que puedan ejercer influencia en las mujeres a la hora de decidirse a trabajar como el hecho de que los hombres asuman responsabilidades domésticas. A tal fin se deben adoptar medidas que presten especial atención a los regímenes fiscales y las prestaciones sociales, a la aplicación al principio de igual remuneración, y a la garantía de la posibilidad de acogerse a fórmulas flexibles de organización del trabajo de forma voluntaria y sin pérdida de calidad del empleo.

   ? Combatir los desequilibrios entre hombres y mujeres mediante el fomento del acceso a todos los sectores y profesiones, recurriendo en su caso a medidas de promoción de la mujer.

   ? Compaginación del trabajo y la vida familiar, estableciendo políticas sobre la interrupción temporal de la actividad profesional, permiso parental, trabajo a tiempo parcial y horarios de trabajo flexibles que redunden tanto en beneficio de los empresarios como de los trabajadores.

   De manera complementaria, se adoptó la Recomendación del Consejo, de 18 de febrero de 2002, sobre la aplicación de las políticas de empleo de los Estados miembros (DOCE L 60, 1-3-2002). Se trata de recomendaciones específicas formuladas por el Consejo a cada uno de los Estados miembros. Por lo que se refiere a España se destacan las siguientes insuficiencias: una elevada tasa de desempleo (14.1 por 100) que afecta particularmente a las mujeres; una baja tasa de empleo (55 por 100) en la que destacan diferencias sustanciales entre sexos; ausencia e planteamiento coherente y global del aprendizaje permanente; alta tasa de temporalidad con contratos de muy corta duración y concentrados en mujeres y jóvenes y, finalmente, diferencias regionales muy importantes con una movilidad geográfica muy escasa.

   Ante estos datos la Comisión realiza una serie de recomendaciones a la hora de desarrollar la estrategia nacional de empleo. De un lado, completar la modernización de los servicios públicos de empleo, sobre todo en relación con su enfoque preventivo, incluyendo la puesta a punto de un sistema de seguimiento estadístico. De otro lado, tomar medidas para incrementar la tasa de empleo y reducir las desigualdades entre hombres y mujeres, fijándose y cumpliendo objetivos en materia de oferta de servicios de guardería y atención a otras personas dependientes. Se recomienda también completar las reformas en materia de formación profesional para que incluyan una estrategia global y coherente sobre aprendizaje permanente, así como continuar con la modernización del mercado de trabajo y la organización del trabajo, con la participación de los interlocutores sociales, para reducir el alto porcentaje de contratos de duración determinada e incrementar el recurso a los contratos a tiempo parcial. Finalmente se recomienda mejorar las condiciones que permitan crear empleo en las regiones con peores tasas y eliminar los obstáculos a la movilidad laboral con vistas a reducir las disparidades regionales en mate- ria de empleo y desempleo.

   1.1.2. Aplicación del IVA reducido en servicios de gran intensidad de mano de obra

   Sin perjuicio de tratarse de una materia netamente fiscal hay que hacer referencia a la aprobación de la Directiva 2002/92/CE del Consejo, de 3 de diciembre, por la que se modifica la Directiva 77/388/CEE con el fin de prorrogar la facultad para autorizar a los Estados miembros a que apliquen un tipo reducido del IVA sobre determinados servicios de gran intensidad de mano de obra (DOCE L 331, 7-12-2002), en la medida en que se trata de una manifestación más de incentivo al empleo.

   En efecto, la Directiva 77/388/CEE, del Consejo, de 17 de mayo, en materia de armonización de las legislaciones y Estados miembros relativa a los impuestos sobre el valor añadido, estableció la posibilidad de introducir tipos reducidos aplicables a los servicios de gran intensidad de mano de obra enumerados en las categorías que figuran en el anexo de la propia directiva, limitando su aplicación temporal durante un periodo máximo de tres años comprendidos entre el 1 de enero de 2000 y el 31 de diciembre de 2002. Por su parte, la Decisión 2000/185/CE del Consejo, autorizo a los estados miembros su aplicación. No obstante, teniendo en cuenta los plazos necesarios para proceder a una evaluación global y profunda de los informes necesarios se ha procedido a prorrogar el periodo máximo de aplicación previsto por la Directiva 77/388/CEE, procediéndose a modificar su contenido y ampliando el periodo citado hasta el 31 de diciembre de 2003. Se trata de permitir una evaluación ajustada del impacto de estas medidas que permitan decidir sobre su eliminación, mantenimiento e incluso extensión.

   1.1.3. Regulación de las ayudas estatales para el empleo

   El fomento del empleo es un objetivo fundamental de la política económica y social de la Comunidad y sus Estados miembros y en la medida en que el desempleo sigue siendo un problema en ciertas zonas y determinadas categorías de trabajadores siguen encontrando especiales dificultades para incorporarse al mercado labora se justifica que los poderes públicos establezcan medidas que incentiven a las empresas a incrementar sus niveles de empleo, especialmente el de los trabajadores pertenecientes a los citados grupos. Ello no obstante, ha de hacerse de modo compatible con el sistema de ayudas estatales comunitario regulado genéricamente en el Reglamento (CE) nº 994/98, sobre la aplicación de los artículos 92 y 93 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea a determinadas ayudas de Estado horizontales. Con tal finalidad se ha aprobado el Reglamento (CE) nº 2204/2002 de la Comisión, de 12 de diciembre, relativo a la aplicación de los artículos 87 y 88 del Tratado CE a las ayudas estatales para el empleo (DOCE L 337, 13-12-2002).

   El ámbito de aplicación del Reglamento es el de los regímenes que constituyan ayuda estatal en el sentido del apartado 1 del artículo 87, independientemente del sector productivo, y que proporciones ayuda a la creación de empleo, que proporcionen ayuda para la contratación de trabajadores desfavorecidos y discapacitados (en los términos definidos en el propio reglamento) o que proporcionen ayuda para cubrir los costes de empleo adicionales de los trabajadores discapacitados. No se aplica, sin embargo, el reglamento a las medidas generales como, por ejemplo, la reducción general de la fiscalidad laboral y de los costes sociales, el fomento del desarrollo de la inversión en educación y formación general, la prestación de servicios de asesoría, asistencia general y la formación de parados y la introducción de mejoras en el derecho del trabajo.

   Establece el Reglamento un régimen general de declaración de compatibilidad con el mercado común y exención de la obligación de notificación de los regímenes de ayuda que cumplan con los requisitos establecidos a lo largo del propio Reglamento, referidos a la intensidad de las ayudas (por ejemplo, la intensidad bruta de la ayuda no podrá ser superior al 15 por 100 para las pequeñas empresas y del 7,5 por 1001 para las media- nas) calculadas en porcentaje de los costes salariales durante un periodo de dos años relativo al empleo creado. Por otra parte, el empleo creado debe representar un incremento neto del número de trabajadores en comparación con la media de 12 meses anteriores, debe mantenerse durante un periodo mínimo de tres años o de dos años si se trata de PYME y los nuevos trabajadores deben ser desempleados. Estas ayudas exentas pueden complementarse con ayudas adicionales en el caso de contratación de trabajadores desfavorecidos o discapacitados. En estos casos, la intensidad bruta de toda ayuda concedida, calculada como un tanto por ciento de los costes salariales durante el periodo de un año siguiente a la contratación no podrá superar el 50 por 100 para los trabajadores desfavorecidos y el 60 por 100 para los discapacitados. En estos caso además se permite que la contratación no suponga un incremento neto si el puesto ha quedado vacante por dimisión, jubilación, reducción voluntaria del tiempo de trabajo o despido disciplinario procedente y salvo en caso de despido procedente, el trabajador o trabajadores deberán tener derecho a un empleo permanente durante doce meses como mínimo.

   Por otro lado, solo serán declaradas exentas conforme al reglamento las ayudas cuando antes de la creación de empleo el beneficiario ha presentado al Estado miembro una solicitud de ayuda o el Estado ha adoptado medidas legales por las que se establece el derecho legal a la ayuda con arreglo a criterios objetivos, sin ejercer en otra medida su poder discrecional. Finalmente, el Reglamento establece que los regímenes de ayudas que no podrán acogerse a la exención de notificación establecida en el presente Reglamento y seguirán sujetos a la obligación de notificación prevista en el apartado 3 del artículo 88 del Tratado, entre los cuales están los dirigidos a determinados sectores o empresas, los destinados a fomentar contrataciones de categorías de trabajadores que no se incluyan en la definición de desfavorecidos adoptada por el Reglamento, la ayuda destinadas al mantenimiento de puestos de trabajo o a la conversión de contratos temporales o de duración determinada en contratos de duración indeterminada o, en fin, los regímenes de ayuda al trabajo compartido o medidas de empleo similares que fomentan el empleo pero no dan lugar a un incremento neto del mismo.

   1.2. Condiciones de trabajo

   1.2.1. Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo

   La intervención normativa de las instituciones de la Unión Europea en materia de igualdad y no discriminación ha tenido durante mucho tiempo un carácter parcial y fragmentario consecuencia de la precariedad de su reconocimiento jurídico que inicialmente se limita en el Tratado CEE a la prohibición de discriminación salarial por razón de sexo (art. 119 TCEE, versión inicial), a cuyo amparo se desarrollaron las Directivas relativas a la aplicación del principio de igualdad de sexos en materia laboral (75/117/CEE y 76/207/CEE) y de Seguridad Social (79/7/CEE, 86/378/CEE y 86/613/CEE). Más recientemente, sin embargo, el principio de igualdad y no discriminación ha conocido un relevante impulso cuyo máximo exponente ha sido, sin duda, la definitiva y plena incorporación por el Tratado de Amsterdam como principios básicos de la Comunidad la igualdad entre el hombre y la mujer (art. 2 TCEE, versión consolidada), y la prohibición de la discriminación por razón de nacionalidad y, en general, la lucha contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (arts. 12 y 13 TCEE, versión consolidada). Dicho reconocimiento se ha traducido, de un lado, en la aprobación de nuevas directivas que han incorporado aspectos fundamentales para el desarrollo instrumental del principio de igualdad, tales como la Directiva 97/80/ del Consejo de 15 de diciembre, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo 1. De otro lado, el principio de igualdad y no discriminación ha adquirido una dimensión transversal, que ha permitido su incorporación mediante disposiciones específicas en la regulación de otros derecho laborales, tal y como ha ocurrido con las Directivas 97/81/CE, relativa al trabajo a tiempo parcial y la 1999/70/CE, sobre trabajo de duración determinada.

   Al amparo del nuevo marco normativo se ha comenzado a actualizar alguno de los instrumentos normativos ya existentes median- te la aprobación, en concreto, de la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DOCE L 269, 5-10-2002).

   Con carácter previo al análisis de las disposiciones contenidas hay que decir que la amplitud del objeto que aborda la nueva regulación comunitaria encuentra una traducción directa en su contenido, que no solo se limita al establecimiento de una serie de disposiciones jurídicas mínimas en torno a la definición y al ámbito de aplicación del concepto de discriminación por razón de sexo, así como a las excepciones y otros aspectos técnicos como la carga de la prueba, sino que también establece disposiciones en relación con el establecimiento de una estructura institucional con referencia en cada Estado en la que se debe residenciar las obligaciones y competencias en materia de vigilancia y promoción de la igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo. Esta novedosa estructura normativa, es consecuencia de la constatación de que el tratamiento de problemas como la discriminación no depende exclusivamente de medidas de carácter normativo sino que éstas deben ir acompañadas de otras de carácter institucional o social que permitan abordar en su conjunto la realidad sociológica en la que dichos problemas se incardinan.

   Desde el punto de vista normativo, las principales novedades son las siguientes: en primer lugar, por lo que se refiere a la definición, la Directiva establece que se entenderá por «principio de igualdad de trato» la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, tanto directa como indirecta. En este sentido, procede a aclarar el significado de la discriminación directa como el trato menos favorable en relación con otra persona en situación comparable, concepto este último acuñado por la jurisprudencia comunitaria. Por otro lado, procede a definir de manera amplia el concepto de discriminación indirecta, refiriéndola a las situaciones en las que una disposición o práctica aparentemente neutros supongan en realidad desventajas particulares por razón de sexo. Excluye la Directiva, sin embargo, la existencia de discriminación indirecta, en el supuesto de que tales disposiciones o prácticas encuentren justificación objetiva con una finalidad legítima y los medios sean adecuados y necesarios. En relación con la discriminación indirecta hay que destacar que la directiva establece la posibilidad de que las normas de los Estados miembros puedan disponer la demostración de su existencia por cualquier medio incluidas las pruebas estadísticas.

   Esta definición general se completa con dos referencias, con cuya inclusión se consolida la vocación de tratamiento global de la discriminación por razón de sexo. La primera es la inclusión dentro del concepto de discriminación del fenómeno del acoso, entendiendo por tal el comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona que tenga por fin atentar contra su dignidad persona o crear un entorno hostil, degradante u ofensivo, aunque permite el establecimiento de una definición propia en cada país conforme a la normativa y prácticas nacionales. Por otro lado, incluye la Directiva dentro del concepto de discriminación no solo las actuaciones directamente ejecutadas sino también la orden o el encargo de discriminar, de tal manera que se extiende la prohibición no solo a la realización directa de las discriminaciones sino también, eventualmente, las actuaciones consistentes en ordenar o encargar su realización.

   El amplio reconocimiento del principio de igualdad por razón de sexo cuenta, sin embargo, con una importante excepción consistente en la posibilidad de que los Estados miembros puedan disponer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con es sexo no constituya discriminación cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o el contexto en que se lleven a cabo dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. En todo caso, con el fin de vigilar particularmente estos supuestos la propia directiva prevé una obligación de información de los Estados en esta particular materia.

   Por lo que se refiere al ámbito de aplicación, la Directiva incorpora dos importantes novedades que de nuevo dan cuenta de su ambiciosa vocación. De un lado, son destinatarios de la obligación de no discriminación tanto el sector público incluidos los organismos públicos, como el sector privado. De otro lado, en relación con el ámbito objetivo, la Directiva establece un extenso catálogo de materias y ámbitos a los que se refiere la prohibición de discriminación. Así, abarca ámbitos como las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia, el acceso a todos los tipos de orientación o formación profesional, las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido y de retribución, la afiliación y participación en organizaciones de trabajadores o empresarios. Ello significa que en los casos en los que eventualmente una regulación en materias competencia exclusiva de los Estados vulnerara las prescripciones establecidas por la Directiva, estos estarían obligados a declararlas nulas o derogarlas y sustituirlas.

   Por otro lado, en relación con las actuaciones de los Estados para aplicar la directiva y garantizar la efectividad del reconocimiento del derecho de no discriminación se distinguen tres grupos de disposiciones: En primer lugar, están las que se refieren a la incorporación del principio en las normativas nacionales. A este respecto se establece que los Estados deben adoptar las medidas necesarias para derogar las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato y se declaren nulas o se modifiquen las disposiciones contrarias al principio de igualdad que figuren en los contratos individuales o en los convenios colectivos o en normas asociativas, sindicales o empresariales o estatutos de profesionales. En este sentido, hay que subrayar que la obligación de los Estados para la adecuada transposición de las disposiciones de la directiva no se limita a dictar las disposiciones oportunas sino que se refiere a una labor más amplia en la que se incluye la depuración normativa de aquellas disposiciones, cualquiera que sea su rango, contrarias a las obligaciones establecidas en la directiva. En segundo lugar, se establecen una serie de disposiciones que imponen a los Estados obligaciones instrumentales para la defensa del principio de no discriminación por razón de sexo. Así, se obliga al establecimiento de procedimientos judiciales y administrativos apropiados para exigir el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la directiva. Dichos procedimientos deben incorporar referencias expresas a tres concretos extremos mencionados en la Directiva: la legitimación de las asociaciones, organizaciones o personas jurídicas para iniciar procedimientos en nombre de cualquier víctima o en su apoyo para velar por el cumplimiento de la directiva, la adopción de medidas para proteger a las personas de las eventuales represalias derivadas de una reclamación y, en último lugar, el establecimiento de un régimen de sanciones apli- cable a los incumplimientos de la directiva, que podrá incluir la indemnización directa a la víctima.

   Finalmente, como se adelantaba al principio, la Directiva no se limita a establecer disposiciones mínimas de carácter político sino que hace una referencia a la existencia de organismos de promoción de la igualdad de trato, estableciendo la obligación de que cada Estado designe uno o más organismos independientes que se encarguen de la promoción de la igualdad de trato, realizando labores de estudios, informes y análisis, así como proporcionando asistencia específica a las víctimas.

   1.2.2. Marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores

   A pesar de existir disposiciones comunitarias específicas en materia de información y consulta (en relación con los despidos colectivos, los traspasos de empresa y los comités de empresa europeos) éstas han venido manifestando importantes carencias e insuficiencias. Se ha manifestado que a menudo están excesivamente orientadas hacia el tratamiento a posteriori de los procesos de cambio, descuidan los factores económicos de las decisiones y no favorecen una auténtica previsión de la evolución del empleo en la empresa ni la previsión de los riesgos. Por otro lado, su existencia no ha impedido que se hayan adoptado decisiones, algunas graves, sin que se hayan observado previamente procedimientos adecuados de información y consulta. Precisamente, con la finalidad de adaptar el marco jurídico existente mediante el establecimiento de instrumentos jurídicos y prácticos que permitan ejercer el derecho a la información y la consulta se ha aprobado la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea (DOCE L 80, 23-3- 2002).

   El objeto de la directiva es fijar unos requisitos mínimos para el ejercicio del derecho de información y consulta de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo. En todo caso esos derechos abarcarán la información sobre la evolución reciente y probable de las empresas y de su situación económica, la estructura y la evolución probable del empleo así como sobre las medidas preventivas pre- vistas, especialmente en caso de riesgo para el empleo y, finalmente, sobre las decisiones que pudieran provocar cambios sustanciales en la organización del trabajo y a los contratos de trabajo, incluidas las previstas en las Directivas de despidos colectivos y transmisión de empresas. Además la información y consulta se realizará en un momento, de una manera y con un contenido apropiado de manera que permita a los representantes de los trabajadores su utilización efectiva y los correspondientes contactos con el empresario y eventuales acuerdos. Dentro de estos principios generales los Estados podrán establecer disposiciones específicas aplicables a empresa que persigan directa o indirectamente fines políticos, de organización profesional, benéficos, educativos, así como fines de información o expresión de ideas, a condición de que tales disposiciones ya existieran antes de la adopción de la Directiva. Por otro lado, respecto del ámbito subjetivo de la Directiva, se establece que los Estados miembros podrán reducir las obligaciones de información y consulta para las empresas que empleen a menos de 50 o a los centros de trabajo que empleen menos de 20 trabajadores.

   Paralelamente, se establece un régimen de confidencialidad con la finalidad de proteger a las empresas y centros de trabajo contra la divulgación de determinadas informaciones especialmente sensibles. Así, de un lado, los representantes de los trabajadores y los expertos que les asistan no están autorizados a revelar a terceros la información se les haya revelado con carácter expresamente confidencial, ni siquiera tras la aspiración de su mandato. De otro lado, en las condiciones que establezca la legislación nacional, el empleador no se verá obligado a comunicar información o realizar consultas que pudieran crear graves obstáculos al funcionamiento de la empresa o pudiera perjudicarla. Es, no obstante, preciso que los Estados miembros prevean recursos administrativos o judiciales en caso de que el empresario exija confidencialidad o no facilite información.

   Finalmente, la directiva confía a los Estados miembros la responsabilidad de garantizar el cumplimiento de la misma, estableciendo procedimientos administrativos o judiciales adecuados así como las sanciones aplicables en caso de incumplimiento de sus disposiciones por el empresario o los representantes de los trabajadores, especificando, no obstante que estas sanciones deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias.

   1.2.3. Protección de los trabajadores en caso de insolvencia del empresario

   La evolución del derecho en materia de insolvencia en los Estados miembros así como el desarrollo del mercado interior hacen precisa una adaptación de la normativa comunitaria en la materia. Con tal finalidad se ha aprobado la Directiva 2002/74/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre, que modifica la Directiva 80/987/ CEE del Consejo sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (DOCE L 270, 8-10-2002).

   Las modificaciones fundamentales se refieren, en primer lugar, al ámbito de aplicación y a determinadas definiciones de la Directiva 80/987/CEE. Así, de un lado se precisan las posibilidades de exclusión concedidas a los Estados miembros ?que se limitan tan solo al personal doméstico al servicio de una persona física y a los pescadores remunerados a la parte? eliminando en consecuencia la lista contenida en el anexo de la misma. Asimismo, se prohibe expresamente a los Estados miembros excluir del campo de aplicación de la Directiva a los trabajadores a tiempo parcial o sujetos a contratos temporales o de duración determinada, ni condicionar el acceso a los beneficios de la Directiva a una duración mínima del contrato de trabajo o la relación laboral. De otro lado, se adapta la definición de estado de insolvencia a las nuevas tendencias legislativas en la materia que pasa a abarcar igualmente los procedimientos de insolvencia distintos de la liquidación, permitiendo a los Estados miembros establecer, para determinar la obligación de pago de la institución de garantía, que cuando una situación de insolvencia dé lugar a varios procedimientos de insolvencia, dicha situación se trate como si constituyera un solo procedimiento de insolvencia.

   En segundo lugar, al objeto de garantizar la seguridad de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia de las empresas que ejerzan sus actividades en varios Estados miembros y de consolidar los derechos de los trabajadores tal y como viene interpretando el Tribunal de Justicia de las Comunidades, se introducen disposiciones que determinan explícitamente la institución competente para el pago de los créditos impagados de los trabajadores y que establecen la cooperación entre las administraciones competentes de los Estados miembros a fin de liquidar en el plazo más breve posible tales créditos.

   Finalmente, se añaden las correspondientes previsiones normativas a fin de permitir a los Estados miembros establecer límites a la responsabilidad de las instituciones de garantías que sean compatibles con el objetivo social de la Directiva y puedan tener en cuenta la diferente prelación de los créditos. En este sentido se prevé la posibilidad de reducir o rechazar la obligación de pago o la obligación de garantía en los casos en que los trabajadores asalariados por sí mismos o junto con sus parientes próximos sean propietarios de una parte esencial de la empresa o establecimiento del empresario y ejerzan una influencia considerable en sus actividades.

   1.3. Salud laboral

   La salud laboral constituye una materia permanentemente objeto de regulación comunitaria. Entre las distintas disposiciones aprobadas en la materia a lo largo del año 2002 hay que destacar en primer lugar la Directiva 2002/44/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25 de junio, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (vibraciones) (decimosexta Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DOCE L 177, 6-7- 2002). El objeto de la directiva es establecer disposiciones mínimas en materia de protección de los trabajadores contra los riesgos para su seguridad y su salud originados o que puedan originarse por la exposición a vibraciones mecánicas, permitiendo a los Estados miembros la posibilidad de mantener o adoptar disposiciones más favorables para la protección de los trabajadores, en particular el establecimiento de valores inferiores para el valor diario que da lugar a una acción o el valor límites de exposición diaria a las vibraciones.

   La directiva parte del planteamiento de que la reducción de la exposición a las vibraciones se logra de manera más eficaz median- te la aplicación de medidas preventivas a partir de la concepción de los puestos y los lugares de trabajo, así como mediante la elección de los equipos, procedimientos y métodos de trabajo, de manera que se conceda prioridad a la reducción de los riesgos desde su origen. En tal sentido se refuerzan las disposiciones relativas a los equipos y los métodos de trabajo exigiendo que los empresarios se adapten al progreso técnico y a los conocimientos científicos en relación con estos riesgos.

   La segunda de las disposiciones mencionadas es la Directiva 2002/15/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo de las personas que realizan actividades móviles de transporte por carretera (DOCE L 80, 23-3-2002), con la que se complementan las previsiones contenidas en el Reglamento (CEE) nº 3820/85, relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera. En la medida que establece prescripciones más específicas respecto a la ordenación del tiempo de trabajo esta Directiva prevalece sobre la Directiva 93/104/CE en relación con este sector.

   El ámbito de aplicación de la Directiva se circunscribe únicamente a los trabajadores móviles empleados por una empresa de transporte establecida en un Estado miembro que participa en las actividades móviles de transporte por carretera cubiertas por el Reglamento (CEE) nº 3820/85, sin perjuicio de la aplicación a los conductores autónomos a partir del 23 de marzo de 2009. Siendo de aplicación a los trabajadores móviles excluidos del ámbito de esta disposición, la Directiva 93/104/CEE.

   El objeto de la Directiva es establecer límites en la ordenación del tiempo de trabajo y de los descansos. En este sentido, se establece que la duración media del tiempo de trabajo semanal no supere las cuarenta y ocho horas, pudiendo llegar hasta sesenta si la duración media calculada sobre un periodo de cuatro meses no excede de cuarenta y ocho. A este respecto, conviene subrayar que en la definición de tiempo de trabajo se incluyen no solo el tiempo de conducción sino todos los periodos durante los cuales el trabajador está en su lugar de trabajo, a disposición del empresario y en el ejercicio de sus funciones actividades, tales como la carga y descarga, la asistencia a los pasajeros en la subida y bajada del vehículo, la limpieza y el mantenimiento técnico, así como los periodos durante los cuales el trabajado no puede disponer libremente de su tiempo y tiene que permanecer en su lugar de trabajo dispuesto a realizar su trabajo normal.

   Por otro lado, se establece la obligación de garantizar que el trabajo no se prolongue durante más de seis horas consecutivas sin una pausa. Por lo que se refiere al trabajo nocturno se debe garantizar que cuando se efectúe trabajo nocturno, la jornada diaria no exceda de diez horas por cada periodo de veinticuatro.

   Finalmente, en relación con la seguridad marítima hay que destacar la publicación de la Directiva 2001/106/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de diciembre, por la que se modifica la Directiva 95/21/CE del Consejo sobre el cumplimiento de las normas internacionales de seguridad marítima, prevención de la contaminación y condiciones de vida y de trabajo a bordo, por parte de los buques que utilicen los puertos comunitarios o las instalaciones situadas en aguas bajo jurisdicción de los Estados miembros (control del Estado del puerto) (DOCE L 19, 22-1- 2002). Aunque el principal objeto de la directiva es el sistema de control del cumplimiento de la seguridad marítima y prevención de la contaminación, las disposiciones previstas en última instancia tienen gran relevancia en el ámbito laboral. No solo porque el endurecimiento de los procedimientos de inspección consecuencia de la aprobación de la directiva se refieren también a las condiciones de vida y de trabajo a bordo, sino porque supone en última instancia un mecanismo de prevención de catástrofes y a la postre de accidentes de trabajo.

2. RELACIÓN SISTEMÁTICA DE NORMAS Y ACTOS INTERNACIONALES Y COMUNITARIOS EN MATERIA SOCIAL

   2.1. Empleo

   Decisión del Consejo, de 18 de febrero de 2002, relativa a las directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros para el año 2002 (DOCE L 60, 1-3-2002).

   Recomendación del Consejo, de 18 de febrero de 2002, sobre la aplicación de las políticas de empleo de los Estados miembros (DOCE L 60, 1-3-2002).

   Directiva 2002/92/CE del Consejo, de 3 de diciembre, por la que se modifica la Directiva 77/388/CEE con el fin de prorrogar la facultad para autorizar a los Estados miembros a que apliquen un tipo reducido del IVA sobre determinados servicios de gran intensidad de mano de obra (DOCE L 331, 7-12-2002).

   Decisión del Consejo, de 3 de diciembre de 2002, por la que se prorroga el período de aplicación de la Decisión 2000/185/CE por la que se autoriza a los Estados miembros a aplicar un tipo reducido de IVA a algunos servicios de gran intensidad de mano de obra de acuerdo con el procedimiento previsto en el apartado 6 del artículo 28 de la Directiva 77/388/CEE (DOCE L 331, 7-12-2002).

   Reglamento (CE) nº 2204/2002 de la Comisión, de 12 de diciembre, relativo a la aplicación de los artículos 87 y 88 del Tratado CE a las ayudas estatales para el empleo (DOCE L 337, 13-12-2002).

   2.2. Condiciones de trabajo

   Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DOCE L 269, 5-10- 2002).

   Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. Declaración conjunta del Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión relativa a la representación de los trabajadores (DOCE L 80, 23-3-2002).

   Directiva 2002/74/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre, que modifica la Directiva 80/987/CEE del

   Consejo sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (DOCE L 270, 8-10-2002).

   2.3. Salud laboral

   Directiva 2001/106/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de diciembre, por la que se modifica la Directiva 95/21/CE del Consejo sobre el cumplimiento de las normas internacionales de seguridad marítima, prevención de la contaminación y condiciones de vida y de trabajo a bordo, por parte de los buques que utilicen los puertos comunitarios o las instalaciones situadas en aguas bajo jurisdicción de los Estados miembros (control del Estado del puerto) (DOCE L 19, 22-1- 2002).

   Directiva 2002/15/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo de las personas que realizan actividades móviles de transporte por carretera (DOCE L 80, 23- 3-2002).

   Directiva 2002/35/CE de la Comisión, de 25 de abril, que modifica la Directiva 97/70/ CE del Consejo por la que se establece un régimen armonizado de seguridad para los buques de pesca de eslora igual o superior a 24 metros (DOCE L 112, 27-4-2002).

   Directiva 2002/44/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 25 de junio, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (vibraciones) (decimosexta Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (DOCE L 177, 6-7-2002).

   2.4. Seguridad Social

   Reglamento (CE) nº 410/2002 de la Comisión, de 27 de febrero, que modifica el Reglamento (CEE) nº 574/72 del Consejo por el que se establecen las modalidades de aplicación del Reglamento (CEE) nº 1408/71 relativo a la aplicación de los regímenes de Seguridad Social a los trabajadores por cuenta ajena, los trabajadores por cuenta propia y a los miembros de sus familias que se desplazan dentro de la Comunidad (DOCE L 62, 5-3-2002).

   -----------------------------------------------------------

   * Profesor de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social. Universidad Autónoma de Madrid.

   ¹ Y, con carácter general, la Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico (DO L 180, de 19-7-2000) y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DOCE L 2-12-2000).