Crónica internacional y comunitaria

Crónica internacional y comunitaria RICARDO MORÓN PRIETO * SUMARIO: 1. NORMAS Y ACTOS COMUNITARIOS EN MATERIASOCIAL.---2. RE- LACIÓN SISTEMÁTICA DE NORMAS Y ACTOS INTERNACIONALES Y COMUNITA- RIOS EN MATERIA SOCIAL 1. NORMAS Y ACTOS COMUNITARIOS EN MATERIA SOCIAL 1.1. Normas comunitarias en materia social a) La regulación de los derechos fundamentales en la Unión Europea: el principio de igualdad y no discriminación D esde sus orígenes, la Comunidad Europea ha constituido una expe- riencia institucional, política y eco- nómica sin precedentes. Ello ha supuesto que con mayor o menor intensidad según las épo- cas, su desarrollo haya estado presidido por un permanente debate constituyente en tor- no a su naturaleza y configuración, del que son testigos los sustanciales cambios introduci- dos en los Tratados Constitutivos por los suscri- tos posteriormente por los Estados miembros (particularmente, el Acta Única Europea, el Tratado de Maastricht y el de Amsterdam). Di- cho debate, que no es ajeno en ocasiones a las situaciones domésticas de los Estados miem- bros, se está manifestando en la actualidad de manera particularmente intensa, en rela- ción con los grandes retos que plantea, sobre todo, la ampliación de la Unión, y se concreta en la discusión sobre la forma política que haya de adoptarse para encarar el futuro: gobierno económico o federación de Estados, fortaleci- miento de la Unión Europea o renacionaliza- ción e incluso regionalización de competencias comunitarias..., en última instancia la búsque- da de nuevas fórmulas de consolidación institu- cional y política de la Unión Europea. Paralelamente y en el plano estrictamente jurídico, en la actualidad asistimos al debate en torno a la necesidad o no de abordar un proceso constitucional en el marco de la Unión Europea, proceso que se ha concretado sobre todo en la elaboración de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Euro- pea. Es opinión casi unánime que la consoli- dación del proceso de integración económica y política requiere para su culminación el esta- blecimiento de un catálogo de derechos básicos que vinculen por igual a todos los ciudadanos e instituciones de la Unión Europea y que cuente con las suficientes garantías en el propio marco jurídico de la Comunidad. Las impor- tantes discrepancias políticas y las no meno- res dificultades jurídicas 1 , de su elaboración y aprobación en relación con los derechos que hayan de contenerse en dicha carta, los pro- cedimientos de tutela y su compatibilización 131 * Profesor Asociado de Derecho del Trabajo y Segu- ridad Social, UAM. 1 De buena parte de las cuales se dan cuenta en RO- DRÍGUEZ BEREIJO, A.: La Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea, en Noticias de la Unión Europea núm. 192, 2001, págs. 9 a 20; vid. en este número el es- tudio de L.E. DE LA VILLA (pàgs. 13 y ss.) y la bilbiografía elaborada por MARÍA DE SANDE (págs. 327 y ss.) REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 con los existentes en las respectivas jurisdic- ciones nacionales y las de ámbito supracomuni- tario, entre otros extremos, no ha impedido sin embargo la aprobación de dos importantes nor- mas que desarrollan aspectos sustanciales de alguno de los posibles derechos fundamentales referidos anteriormente. Se trata, de un lado, de la Directiva 2000/43/CE, del Consejo de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las perso- nas independientemente de su origen racial o ét- nico (DOCE L 19-7-2000) y, de otro lado, de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimien- to de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DOCE L 2- 12-2000). La aprobación de dichas Directivas ha sido complementada por la adopción de la Decisión del Consejo de 27 de noviembre de 2000, por la que se establece un programa de ac- ción comunitario para luchar contra la discri- minación (2001-2006) (DOCE L 2-12-2000). La intervención normativa de las institu- ciones de la Unión Europea en materia de igualdad y no discriminación no constitu- ye desde luego una novedad a pesar de su ca- rácter parcial y fragmentario consecuencia de la precariedad de su reconocimiento jurí- dico que inicialmente se limita en el Tratado CEE a la prohibición de discriminación sala- rial por razón de sexo (Art. 119 TCEE, ver- sión inicial) 2 . Recientemente, sin embargo, el principio de igualdad y no discriminación ha conocido un relevante impulso cuyo máximo exponente es, sin duda, la definitiva y plena incorporación por el Tratado de Amsterdam como principios básicos de la Comunidad, la igualdad entre el hombre y la mujer (art. 2 TCEE, versión consolidada), y la prohibición de la discriminación por razón de nacionali- dad y, en general, la lucha contra la discrimi- nación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (art. 12 y 13 TCEE, versión consolidada). Dicho reconocimiento se ha traducido, de un lado, en la aprobación de nuevas Directivas que han incorporado as- pectos fundamentales para el desarrollo ins- trumental del principio de igualdad, tales como la Directiva 97/80/ del Consejo de 15 de di- ciembre, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo. De otro lado, el principio de igualdad y no discrimi- nación ha adquirido una dimensión transversal, que ha permitido su incorporación mediante disposiciones específicas en la regulación de otros derecho laborales, tal y como ha ocurrido con las Directivas 97/81/CE, relativa al tra- bajo a tiempo parcial y la 1999/70/CE, sobre trabajo de duración determinada. Dicho reco- nocimiento, en fin, se ha traducido en la apro- bación de las dos Directivas objeto de este comentario, que incorporan importantes no- vedades tanto desde el punto de vista objetivo y subjetivo, ya que se generaliza la regula- ción tanto en relación con las causas de dis- criminación como los ámbitos en los que se prohibe, lo que permite identificar la voca- ción de generalización de la aplicación a todos los ciudadanos de la Unión Europea del prin- cipio de no discriminación más allá del ámbi- to laboral y cualquiera que sea su causa u origen. Por otro lado, desde el punto de vista del contenido, hay que destacar la existencia de novedosos tratamientos normativos, entre los que se encuentra la regulación de la ac- ción positiva. Ambas Directivas relativas a la igualdad de trato se inspiran en los mismos principio y su regulación cuentan con una bue- na parte de disposiciones idénticas, lo que no obsta, sin embargo, para realizar un análisis in- dividualizado de cada una de ellas, incidiendo en las particularidades y evitando reiterar los aspectos que ambas tienen en común. El principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico Como indica en su primer artículo, la Di- rectiva 2000/43/CE, tiene como objeto esta- 132 LEGISLACIÓN 2 A cuyo amparo se desarrollaron las Directivas rela- tivas a la aplicación del principio de igualdad de sexos en materia laboral (75/117/CEE y 76/207/CEE) y de Se- guridad Social (79/7/CEE, 86/378/CEE y 86/613/CEE). REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 blecer un marco para luchar contra la discri- minación por motivos de origen racial o étni- co, con el fin de que se aplique en los Estados miembros el principio de igualdad de trato. La amplitud del objeto que aborda la nueva regulación comunitaria encuentra un directo reflejo en su contenido, que no solo se limita al establecimiento de una serie de disposiciones jurídicas mínimas en torno a la definición y al ámbito de aplicación del concepto de discrimi- nación, así como a las excepciones y otros as- pectos técnicos como la carga de la prueba, sino que también establece disposiciones en relación con el establecimiento de una estructura insti- tucional con referencia en cada Estado en la que se debe residenciar las obligaciones y competen- cias en materia de vigilancia y promoción de la igualdad de trato y no discriminación ra- cial. Esta novedosa estructura normativa, que se repite, como tendremos ocasión de ver, en relación con el tratamiento de la discrimi- nación en el empleo, es consecuencia de la constatación de que el tratamiento de proble- mas como la discriminación, en un contexto como el europeo cada vez más pluriétnico, no depende exclusivamente de medidas de ca- rácter normativo sino que estas deben ir acompañada de otras de carácter institucio- nal o social que permitan abordar en su con- junto la realidad sociológica en la que dichos problemas se incardinan. Desde el punto de vista estrictamente jurídico, la Directiva establece un conjunto de normas mínimas que habrán de ser respe- tadas por todos los Estados miembros y que se refieren a la definición y el ámbito de apli- cación del principio de no discriminación por razones étnicas, así como a determinados as- pectos técnicos o instrumentales para hacer efectiva su aplicación en cada Estado. Así, en primer lugar, por lo que se refiere a la definición, la Directiva establece que se entenderá por ``principio de igualdad de tra- to'' la ausencia de toda discriminación, tanto directa como indirecta, basada en el origen racial o étnico. En este sentido, procede a aclarar el significado de la discriminación di- recta como el trato menos favorable en relación con otra persona en situación comparable, con- cepto este último acuñado por la jurisprudencia comunitaria. Por otro lado, procede a definir de manera amplia el concepto de discriminación indirecta, refiriéndola a las situaciones en los que una disposición o práctica aparentemen- te neutros supongan en realidad desventajas particulares por razón del origen étnico. Ex- cluye la Directiva, sin embargo, la existencia de discriminación aún indirecta, en el su- puesto de que tales disposiciones o prácticas encuentren justificación objetiva y los medios sean adecuados y necesarios. En relación con la discriminación indirecta hay que destacar que la Directiva establece la posibilidad (que el Parlamento Europeo pretende ampliar a las Directivas sobre igualdad y no discrimi- nación por razón de sexo), de que las normas de los Estados miembros puedan disponer la demostración de su existencia por cualquier medio incluidas las pruebas estadísticas. Esta definición general se completa con dos referencias, con cuya inclusión se consolida la vocación de tratamiento global de la discrimi- nación étnica. La primera es la inclusión dentro del concepto de discriminación el fenómeno del acoso, entendiendo por tal el comportamiento no deseado relacionado con el origen que ten- ga por fin atentar contra la dignidad de la persona o crear un entorno hostil, degradante u ofensivo, aunque permite el establecimien- to de una definición propia en cada país con- forme a la normativa y prácticas nacionales. Por otro lado, incluye la Directiva dentro del concepto de discriminación no solo las actua- ciones directamente ejecutadas sino también la orden o el encargo de discriminar, de tal manera que se extiende la prohibición no solo a la realización directa de las discriminacio- nes sino también, eventualmente, las actua- ciones consistentes en ordenar o encargar su realización. En segundo lugar, por lo que se refiere al ámbito de aplicación, la Directiva incorpo- ra dos importantes novedades que de nuevo dan cuenta de su ambiciosa vocación. De un 133 RICARDO MORÓN PRIETO REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 lado, en relación con su ámbito subjetivo el contenido de la Directiva se aplica a todas las personas de la Comunidad. Así, son destinata- rios de la obligación de no discriminación tanto las personas físicas como jurídicas, sean del sector publico incluidos los organismos públi- cos, o del sector privado. Lo que sí constituye una novedad es la extensión del reconocimiento del derecho a no discriminación por razones étnicas a las personas jurídicas, tal y como se deriva de la propia redacción del artículo 3 de la Directiva y de su Considerando 16. En este sentido se establece que los Estados miem- bros también debe proteger a las personas ju- rídicas en aquellos casos en las que sean discriminadas por el origen racial o étnico de sus miembros. De otro lado, en relación con el ámbito objetivo, la Directiva establece un extenso catálogo de materias y ámbitos a los que se refiere la prohibición de discriminación. Así, la Directiva va más allá del tratamiento del acceso a la actividad por cuenta propia o ajena y abarca también ámbitos como la edu- cación, la protección social, incluida la Se- guridad Social y la asistencia sanitaria, las ventajas sociales, la oferta de bienes y ser- vicios, incluida la vivienda, y el acceso a los mismos (artículo 3.1). A pesar de todo, y debi- do a la constatación de que la principal fuente de integración social de las personas es toda- vía el empleo, la Directiva presta particular atención a los aspectos con el relacionados, distinguiendo y concretando la aplicación del principio de no discriminación tanto en el acceso al empleo, la contratación y la pro- moción profesional, el acceso a la orientación y formación profesional, las condiciones de em- pleo y trabajo incluidas las de despido y remu- neración, la afiliación y participación en organizaciones de trabajadores, empresa- rios o profesionales y la protección social, incluida la Seguridad Social. Obsérvese que algunas de estas materias son susceptibles de regular por la Comunidad tan solo por unanimi- dad (Seguridad Social, protección en caso de res- cisión del contrato, etc., contenidas en el art. 137.3 TCEE consolidado) y algunas ni siquie- ra por unanimidad al estar excluidas de las competencias comunitarias (como son la re- muneración, o el derecho de asociación, art. 137.6 TCEE, consolidado). Ello no constituye, sin embargo, un obstáculo para su regulación en esta Directiva, de un lado, porque su apro- bación ha requerido de la unanimidad. De otro lado, porque el contenido de la Directiva no establece ninguna regulación sustantiva sobre materias no atribuidas a la Comuni- dad, sino que tan solo establece la obligación de que tales regulaciones nacionales se apli- quen de acuerdo con el principio de igualdad y no discriminación. No obstante, excepcio- nalmente, en los casos en los que eventual- mente una regulación en materias competencia exclusiva de los Estados vulnerara las pres- cripciones establecidas por la Directiva, es- tos estarían obligados a declararlas nulas o derogarlas y sustituirlas. El amplio reconocimiento del principio de igualdad y no discriminación cuenta, sin em- bargo, con dos importantes excepciones referi- das a la existencia de tratamientos distintos derivados bien de motivos relacionados con la nacionalidad, bien de requisitos profesiona- les que sean esenciales y determinantes. Así, por un lado, aunque la prohibición de discri- minación se aplica también a los nacionales de terceros países se establece que las obligaciones de la Directiva no afectan a la diferencia de tra- to por motivos de nacionalidad. Igualmente quedan excluidas de la aplicación de la Direc- tiva las disposiciones que regulan la entrada y la residencia de los nacionales de terceros países y su acceso al empleo y al ejercicio profe- sional. Por otro lado, se establece la posibilidad (aplicable en muy contadas circunstancias, como reconoce la propia Directiva) de realizar diferencias de trato justificadas cuando una característica vinculada al origen racial o étni- co constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. En todo caso, con el fin de vigilar particularmente estos supuestos la propia Directiva prevé una 134 LEGISLACIÓN REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 obligación de información de los Estados en esta particular materia. En tercer lugar, en relación con las ac- tuaciones de los Estados, para aplicar la Directiva y garantizar la efectividad del reco- nocimiento del derecho de no discriminación se distinguen tres grupos de disposiciones: De un lado, están las que se refieren a la incorporación del principio en las normativas nacionales. A este respecto se establece que los Estados deben adoptar las medidas nece- sarias para derogar las disposiciones contra- rias al principio de igualdad de trato y se declaren nulas o se modifiquen las disposicio- nes contrarias al principio de igualdad que fi- guren en los contratos individuales o en los convenios colectivos o en normas asociativas, sindicales o empresariales o estatutos de pro- fesionales. En este sentido, hay que subrayar que la obligación de los Estados para la ade- cuada transposición de las disposiciones de la Directiva no se limita a dictar las disposicio- nes oportunas sino que se refiere a una labor más amplia en la que se incluye la depura- ción normativa de aquellas disposiciones, cualquiera que sea su rango, contrarias a las obligaciones establecidas en la Directiva. De otro lado, se establecen una serie de disposiciones que imponen a los Estados obli- gaciones instrumentales para la defensa del principio de no discriminación. Así, se obliga al establecimiento de procedimientos judicia- les y administrativos apropiados para exigir el cumplimiento de las obligaciones estableci- das en la Directiva (art. 7.1). Dichos procedi- mientos deben incorporar referencias expresas a cuatro concretos extremos mencionados en la Directiva: la legitimación de las asociacio- nes, organizaciones o personas jurídicas para iniciar procedimientos en nombre de cual- quier víctima o en su apoyo para velar por el cumplimento de la Directiva (art. 7.2), la re- gulación de la inversión de la carga de la prueba cuando se aleguen y demuestren he- chos o se aporten indicios que permitan pre- sumir la existencia de discriminación directa o indirecta (art. 8), la adopción de medidas para proteger a las personas de las eventuales represalias derivadas de una reclamación (art. 9) y, en último lugar, el establecimiento de un régimen de sanciones aplicable a los incumpli- mientos de la Directiva, que podrá incluir la indemnización directa a la víctima (art. 15). De otro lado, en fin, se hace referencia a la acción positiva de los Estados, configurada no como una obligación cuanto como una po- sibilidad. En efecto se establece que con la fi- nalidad de garantizar en la práctica la plena igualdad se permite a los Estados miembro mantener o adoptar medidas específicas para prevenir o compensar las desventajas que afecte a personas de un origen racial o étnico concreto (art. 5). Se trata de una regulación novedosa, que el Parlamento pretende exten- der a las Directivas ya vigentes en materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo, y cuya finalidad fundamental es despe- jar las dificultades jurídicas de la utilización de la técnica de la acción positiva y contra- rrestar los efectos de la doctrina emanada por el Tribunal de Justicia de la Comunidad en relación con actuaciones estatales que esta- blecían discriminaciones positivas respecto del acceso al empleo o la reserva de cuotas (particularmente las sentencias de 17 de oc- tubre de 1995, Asunto Kalanke, y la de 11 de noviembre de 1997, Asunto Marschall). Finalmente, como se adelantaba al princi- pio, la Directiva no se limita a establecer dis- posiciones mínimas de carácter político sino que hace una referencia a la existencia de or- ganismos de promoción de la igualdad de trato, estableciendo la obligación de que cada Estado designe uno o más organismos independientes que se encarguen de la pro- moción de la igualdad de trato, realizando la- bores de estudios, informes y análisis, así como proporcionando asistencia específica a las víctimas. Actuaciones institucionales que se complementan con otras incluidas en el Programa de Acción comunitario para luchar contra la discriminación que se analiza poste- riormente. 135 RICARDO MORÓN PRIETO REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 El establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (Directiva 2000/78/CE) Al amparo de los mismos principios que la ya comentada, la Directiva 2000/78/CE, tiene por objeto el establecimiento de un marco ge- neral para luchar contra la discriminación por motivos de religión o convicciones, de dis- capacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo y de la ocupación, con el fin de que los Estados miembros apliquen el principio de igualdad de trato. Con esta Directi- va, que complementa la anteriormente comen- tada y las relativas al principio de igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo, se pretende completar el tratamiento de la no discriminación en el empleo y la ocupa- ción extendiendo su aplicación a un conjunto variado de causas o motivos. Por lo que se re- fiere a su contenido coincide en gran parte con la estructura y las disposiciones mínimas contenidas en la Directiva 2000/43/CE, por lo que a fin de evitar reiteraciones se remitirá en muchas ocasiones a ella, destacando en este momento exclusivamente los aspectos singularmente relacionados con la discrimi- nación en el empleo por los motivos conteni- dos en la Directiva 2000/78/CE. Así, por lo que se refiere a la definición coinciden ambas Directivas en el concepto de discriminación, tanto directa como indi- recta, con las siguientes particularidades: Por un lado, la Directiva 2000/78/CE extiende los supuestos que pueden dar lugar a tratamien- tos discriminatorios a una pluralidad de causas relativas a la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación se- xual. Por otro lado, excluye la posibilidad de existencia de discriminación indirecta respecto de las personas con una discapacidad determi- nada, cuando el empresario como consecuen- cia de la legislación nacional esta obligado a adoptar medidas para eliminar las desventa- jas derivadas de una disposición, criterio o práctica determinada. Por lo demás, siguien- do a la Directiva 2000/43/CE, la Directiva 2000/78/CE incorpora al concepto de discri- minación tanto el acoso relacionado con algu- no de las causas de discriminación indicadas por la propia Directiva así como la orden o el encargo de discriminar. Por lo que se refiere al ámbito de aplica- ción de la Directiva hay que destacar la deta- llada regulación tanto de las materias a las que es de aplicación el principio de igualdad y no discriminación, como aquellas que quedan exceptuadas de su ámbito. Así, por un lado, el principio de igualdad en el empleo, que se aplica a todas las personas tanto privadas como públicas, incluidos los organismos pú- blicos, se refiere a) a las condiciones de acceso al empleo, por cuenta propia o ajena, inclui- dos los criterios de selección y las condiciones de contratación y promoción, en cualquier rama y nivel de actividad profesional; b) al ac- ceso a todo los tipos y niveles de orientación y formación profesional; c) a las condiciones de empleo y de trabajo, en sentido amplio, in- cluyendo las referidas al despido y la remu- neración, y d) a la afiliación y participación en una organización de trabajadores, empresa- rios o profesionales, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas. Abarcando la prohibición de discriminación, por tanto, a prácticamente todas las manifestaciones del empleo y la ocupación. Sin embargo, por otro lado, quedan exclui- das de la aplicación de la Directiva las dife- rencias de trato por motivos de nacionalidad y las disposiciones y condiciones por las que se regulan la entrada y residencia de nacio- nales de terceros países, a pesar de lo cual, el contenido de la Directiva es de aplicación también a los nacionales de terceros países. Igualmente, queda excluida del ámbito de aplicación de la Directiva la materia relativa a los pagos de cualquier tipo efectuados por los regímenes públicos o asimilados de Segu- ridad Social o de protección social, en la me- dida en que las ventajas derivadas de estos sistemas de protección no están equiparadas en sentido estricto a la retribución en los tér- minos recogidos en el artículo 141 del Trata- 136 LEGISLACIÓN REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 do CE. Por esta misma regla, tampoco se refie- re la Directiva a los pagos de cualquier natura- leza realizados por el Estado cuyo objetivo es el acceso al empleo o el mantenimiento de los trabajadores en el empleo. Junto a estos ámbitos excluidos de la apli- cación de la Directiva se establecen determi- nados supuestos concretos en los que la diferencia de trato puede ser compatible con las obligaciones establecidas en la Directiva. Así, por un lado, aunque no está directamente excluido por la Directiva si que se permite ex- presamente a los Estados miembros excluir su aplicación en el ámbito de las Fuerzas Arma- das en lo que respecta a la discriminación ba- sada en la discapacidad y en la edad. Por otro lado, por lo que se refiere a los requisitos pro- fesionales como justificación de tratos dife- rentes la Directiva incorpora un criterio general y dos normas específicamente dirigi- das a las diferencias de trato por motivos re- ligiosos en el desempeño de actividades profesionales en el seno organizaciones religio- sas y a las diferencias de trato de los Estados en función de la edad. Así, en primer lugar estable- ce con carácter general que la aplicación de la Directiva por los Estados miembros no es in- compatible con el establecimiento de diferen- cias de trato basadas en una característica relacionada con los motivos de discriminación contenidos en la Directiva, siempre que debido a la naturaleza de la actividad profesional o el contexto en el que se desarrolle dicha caracte- rística sea un requisito profesional esencial y determinante y el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. En particular, se hace referencia a la com- patibilidad de las diferencias de trato basa- das en la religión o las convicciones de una persona, en las actividades profesionales de organizaciones religiosas, cuando por la na- turaleza de dichas actividades o el contexto en el que se desarrollan la característica reli- giosa sea un requisito profesional esencial. Igualmente la Directiva concreta los su- puestos en los que la diferencia de trato por motivos de edad puede estar justificada. En este sentido, permite que los Estados miem- bros puedan establecer diferencias de trato por edad que no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonable- mente, por una finalidad legítima, inclu- yendo los objetivos de política de empleo, de mercado de trabajo y de la formación profe- sional. La propia Directiva, a título ejemplifi- cativo recoge situaciones o materias en las que se puede dar esta diferencia de trato, tales como el establecimiento de condiciones mínimas o especiales para el acceso al empleo, el establecimiento de una edad máxima para la contratación, etc. Es importante desta- car que esta regulación comunitaria ampa- ra diferencias de trato también en relación con las condiciones de despido o el acceso a los regímenes profesionales de Seguridad Social en atención a la edad, siempre que sean razonables y vinculadas a intereses legí- timos. En último lugar, en relación con las ac- tuaciones de los Estados, para aplicar la Directiva y garantizar la efectividad del reco- nocimiento del derecho de no discriminación se distinguen, al igual que en la Directiva co- mentada anteriormente, tres grupos de dis- posiciones: De un lado, las que se refieren a la incor- poración del principio de no discriminación en las normativas nacionales. A este respecto, a diferencia de la anterior Directiva que afec- taba a aspectos distintos del empleo, se esta- blece una referencia expresa a la posibilidad de que la normativa comunitaria se incorpore me- diante acuerdos de los interlocutores sociales, sin perjuicio de que, determinadas materias --- Seguridad Social, despidos--- pueden quedar fuera de su competencia y requerirán de una intervención normativa del Estado. De otro lado, se establecen también en esta Directiva una serie de disposiciones que imponen a los Estados obligaciones instru- mentales para la defensa del principio de no discriminación, tales como el establecimiento 137 RICARDO MORÓN PRIETO REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 de procedimientos judiciales y administrati- vos apropiados para exigir el cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Directi- va; la legitimación de las asociaciones, orga- nizaciones o personas jurídicas para iniciar procedimientos en nombre de cualquier vícti- ma o en su apoyo para velar por el cumpli- mento de la Directiva; la regulación de la inversión de la carga de la prueba cuando se aleguen y demuestren hechos o se aporten in- dicios que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta; la adop- ción de medidas para proteger a las personas de las eventuales represalias derivadas de una reclamación y, en último lugar, el esta- blecimiento de un régimen de sanciones apli- cable a los incumplimientos de la Directiva, que podrá incluir la indemnización directa a la víctima. De otro lado, en fin, se hace referencia a la acción positiva de los Estados, configurada no como una obligación cuanto como una po- sibilidad. En efecto se establece que con la fi- nalidad de garantizar en la práctica la plena igualdad en la vida profesional se permite a los Estados miembro mantener o adoptar me- didas específicas para prevenir o compensar las desventajas que afecten a personas por causa de su religión o convicción, edad, disca- pacidad u orientación sexual. En este senti- do, además de consagrar con carácter general la posibilidad de la acción positiva, se prevé la posibilidad del establecimiento de medidas es- pecíficas en relación con las personas con discapacidad, destinadas a la protección de la salud o para la protección o el fomento del empleo y la inserción de dichas perso- nas. Dichas actuaciones pueden llegar in- cluso al establecimiento de obligaciones a los empresarios para facilitar el acceso al em- pleo a las personas discapacitadas. Dichas obligaciones no deben, sin embargo, suponer una carga excesiva para el empresario, con- siderándose asumible cuando esta sea pa- liada en buena parte con medias existentes en la política del Estado miembro sobre dis- capacidades. Programa de acción comunitario para luchar contra la discriminación (2001-2006) (Decisión del Consejo de 27-11-2000) De manera complementaria a las Directi- vas comentadas ha sido aprobado el progra- ma de acción comunitario para luchar contra la discriminación, que se fundamenta en la idea de que la lucha contra la discriminación requiere de una estrategia global y de la com- binación de medidas legislativas con la acción práctica, tanto desde el punto de vista de la acción comunitaria como desde la comple- mentariedad y coordinación de las políticas, acciones e instrumentos de los Estados miembros. El objeto del programa, que ten- drá una vigencia de 1 de enero de 2001 a 31 de diciembre de 2006, es promover medidas de lucha contra la discriminación directa e in- directa basada en motivos de origen racial o étnico, de religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual. En este sentido, se parte de la idea de que los diversos motivos de discriminación presentan en la práctica características similares y se puede abordar su resolución con instrumentos similares y de forma global, sin perjuicio de que algunas causas, como puede ser la discapacidad, re- quieran de algunos instrumentos y plantea- mientos específicos. El programa, al que tendrán acceso tanto los Estados miembros como las autoridades lo- cales y regionales, los organismos de promoción de igualdad de trato y los interlocutores so- ciales y las organizaciones no gubernamenta- les, contará con una dotación financiera de casi cien millones de euros y sus actuaciones se referirán a los extremos contenidos en el anexo de la Decisión. b) Extensión de la regulación comunitaria del tiempo de trabajo La regulación del tiempo de trabajo en el ámbito comunitario ha conocido una proble- mática trayectoria cuyo principal obstáculo 138 LEGISLACIÓN REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 fue la tradicional debilidad competencial co- munitaria para abordar la armonización de las regulaciones nacionales de condiciones de empleo. Ello motivó, que la primera Directiva dedicada específicamente a regular esta ma- teria, la 93/104/CEE, se aprobara en el marco de las disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo y que fuese objeto de una impugnación por el Reino Unido desestimada sin perjuicio de la anulación de la referencia al descanso dominical. La mencionada debili- dad competencial y las limitaciones deriva- das del tratamiento del tiempo de trabajo exclusivamente desde el punto de vista de las disposiciones mínimas para la protección de la salud dieron como resultado una normati- va mínima con múltiple carencias sustanti- vas y con la exclusión de destacados sectores productivos. Las actuaciones normativas y de los inter- locutores sociales que se han sucedido con posterioridad a la aprobación de la Directiva 93/104/CEE están presididas por la voluntad de completar la regulación tanto desde el punto de vista objetivo como subjetivo. Tal ha sido el caso de la Directiva 1999/63/CE, del Consejo, de 21 de junio de 1999, relativa al Acuerdo sobre la ordenación del tiempo de trabajo de la gente del mar suscrito por la Asociación de armadores de la Comunidad Europea (ECSA) y la Federación de sindica- tos del transporte de la Unión Europea (DO L 167, de3 2-7-99). Pues bien, posteriormente han sido aprobadas otras dos Directivas que completan o amplían igualmente la Directiva 93/104/CEE. La primera es la Directiva 2000/34/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 2000, por la que se modifica la Di- rectiva 93/104/CE, para incluir los sectores y las actividades excluidos de dicha Directiva (DO L 195, de 1-8-2000). Se trata de un conjun- to de modificaciones puntuales de la Directiva mencionada disposiciones cuya finalidad es la extensión de sus disposiciones a todos los sectores de actividad, privado y públicos, así como el establecimiento de disposiciones es- pecíficas para algunos sectores o conjunto de trabajadores. En particular, la nueva redac- ción establece que la Directiva no se aplicará en la medida en que otros instrumentos co- munitarios contengan prescripciones más es- pecíficas en materia de ordenación del tiempo de trabajo en lo referente a determinadas ocupaciones o actividades profesionales. Así, por ejemplo se establecen excepciones en re- lación con los trabajadores móviles y el traba- jo off-shore, respecto los cuales, sin embargo, los Estados deben adoptar medidas para ga- rantizar que tengan derecho a un descanso adecuado. La segunda es la Directiva 2000/79/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, rela- tiva a la aplicación del Acuerdo europeo sobre la ordenación del tiempo de trabajo del perso- nal de vuelo en la aviación civil celebrado por la association of European Airlines (AEA), la Eu- ropean Transport Workers Federation (ETF) y la International Air Carrier Association (IACA) (DO L 302, de 1-12-2000), cuya finalidad pri- mordial es establecer el marco jurídico míni- mo en materia de ordenación del tiempo de trabajo del personal de vuelo en la aviación civil, siendo un complemento y desarrollo de la Directiva general de ordenación del tiempo de trabajo, tal y como establece en su articulo 14 la Directiva 93/104/CE. En este sentido se establecen las condiciones mínimas relativas al tiempo de trabajo y de descanso, incluyendo las vacaciones anuales. Igualmente se contienen referencias a las obligaciones referidas a la protección y al control y evaluación de la sa- lud de los trabajadores. En relación con la du- ración del tiempo de trabajo se establece que el tiempo máximo anual, incluidos los perio- dos de espera y las permanencias determina- dos con arreglo a la legislación aplicable, será de dos mil horas, de las cuales el tiempo de vue- lo total no podrá exceder de novecientas horas. En cuanto a la distribución a lo largo del año la Directiva deja un amplio margen de flexibili- dad estableciendo que en todo caso, el tiempo máximo de trabajo anual deberá repartirse de la forma más uniforme posible. 139 RICARDO MORÓN PRIETO REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 c) Novedades en materia de prevención de riesgos En este apartado hay que destacar la aprobación de la Directiva 2000/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 18 de septiembre de 2000, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo (Séptima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Di- rectiva 89/391/CEE) (DO L 262, de 17-10- 2000). El objeto de esta nueva disposición no es tanto introducir novedades sustantivas como proceder a una nueva codificación de la Directiva 90/679/CE con el mismo título y contenido, para ordenar y homogeneizar las sustantivas modificaciones de las que ha sido objeto desde su aprobación. El contenido de la Directiva se refiere a las medidas de protec- ción de los trabajadores que estén o puedan estar expuestos a agentes biológicos debido a la naturaleza de su actividad profesional. A este respecto se establece un extenso y con- creto catálogo de obligaciones para las em- presas que van desde la identificación y la evaluación de los riesgos específicos de estos trabajadores así como su posible evitación o reducción hasta el establecimiento de medi- das de seguridad de higiene y protección indi- vidual. Igualmente se regula de manera pormenorizada la obligación de información al trabajador, a sus representantes y a las au- toridades competentes. 1.2. Actos comunitarios en materia social a) Las Orientaciones Generales de Política Europea: entre la coordinación de políticas y la política coordinada Entre las disposiciones sin carácter nor- mativo aprobadas en el segundo semestre del año 2000 hay que destacar, sin duda, la Reco- mendación del Consejo, de 19 de junio de 2000, relativa a las orientaciones generales de polí- tica económica para los Estados miembros de la Comunidad (DO L 210, de 21-8-2000). A pesar de los avances que se están producien- do en otros ámbitos de la política comunita- ria, como por ejemplo el empleo, el económico es en el que mayores niveles de convergencia y coordinación se están produciendo y una ex- presión palmaria de ello es el establecimiento en el propio Tratado de la CE, de un procedi- miento especifico de elaboración de unas di- rectrices generales que coordinen y orienten la política económica de los Estados miem- bros de la Unión. Tales directrices, a pesar de no tener carácter normativo no dejan de te- ner un importante nivel de vinculación y, en la práctica son la expresión de propuestas co- munitarias que inspiran las políticas de los Estados miembros en materia económica y social. En este sentido, las propuestas en re- lación con el funcionamiento del mercado de trabajo ocupan un papel protagonista en el conjunto de las propuestas contenidas en la Recomendación del Consejo. A este respecto y en el apartado del diag- nóstico el Consejo considera que la reforma de los mercados de trabajo abordada en los últimos años ha tenido un resultado dispar, de tal manera que a pesar de que todos los Estados han actuado en esta materia en algu- na medida quedan importantes asignaturas pendientes, tales como los desincentivos que suponen para el empleo determinadas dispo- siciones fiscales y de prestaciones sociales y las excesivas, a juicio de la Comisión, rigide- ces de la legislación de protección del empleo a fin de permitir determinadas formas de promover la creación de puestos de trabajo. En este contexto, los principales retos a los que según la Comisión, se enfrenta la Comu- nidad en materia social, son: la restauración del pleno empleo mediante el incremento de las tasas de actividad, especialmente la de las mujeres y los trabajadores de mayor edad; el incremento de la formación profesional, es- pecialmente la mas cualificada y la mejora de la adecuación entre las cualificaciones y los puestos de trabajo; la adecuación de los siste- mas laborales y sobre todo de protección so- 140 LEGISLACIÓN REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 cial al progresivo envejecimiento de la pobla- ción; y, finalmente, la mejora de la cohesión social y combatir la exclusión social derivada principalmente del desempleo. Para el adecuado abordaje de estas mate- rias la Comisión realiza una serie de reco- mendaciones de política económica dirigidas al conjunto de la comunidad, sin perjuicio de que con posterioridad también procede a con- cretar estas recomendaciones para cada uno de los Estados miembros. Por lo que se refiere a las recomendaciones generales, aunque el tratamiento de los aspectos relacionados con la materia social se reparte por todo el texto, el núcleo central viene recogido en un epí- grafe específico en el cual destacan las me- didas relativas a la transición de medidas pasivas a medidas activas de empleo, apli- cando una estrategia integral contra el paro prolongado y el paro juvenil, particularmente mediante la reducción de impuestos y de coti- zaciones sociales sobre todo para los bajos sa- larios; la reforma de los sistemas fiscales y de prestaciones sociales para endurecer el acce- so y así incentivar la participación en la vida laboral activa; aumentar la flexibilidad en la organización del trabajo, evaluando la protec- ción legal excesiva de los puestos de trabajo y de las indemnizaciones por despido elevadas. Por lo que se refiere a nuestro país, el diagnóstico de la Comisión destaca entre los aspectos negativos de nuestro mercado de trabajo el mantenimiento de los niveles más altos de desempleo y la subsistencia de una dualidad del mercado laboral entre contratos permanentes y temporales. Las concretas re- comendaciones de la Comisión se refieren en este caso a la revisión de los sistemas de for- mación de salarios y la aplicación regional y local del régimen de prestaciones sociales; mejorar el funcionamiento del mercado de la vivienda para promover la movilidad laboral y hacer frente a las disparidades regionales en materia de desempleo; finalmente, la Co- misión dedica un apartado específico a reco- mendar la revisión de la rigurosa protección de los trabajadores con contratos permanen- tes y reducir las barreras del despido con ob- jeto de reducir los niveles de contratación temporal y aumentar la flexibilidad del mer- cado laboral. 2. RELACIÓN SISTEMÁTICA DE NORMAS Y ACTOS INTERNACIONALES Y COMUNITARIOS EN MATERIA SOCIAL 2.1. Actos internacionales Acuerdo entre el Reino de España y la República del Perú sobre el libre ejercicio de actividades remuneradas para familiares dependientes del personal diplomático, consu- lar, administrativo y técnico de Misiones Diplo- máticas y Consulares, hecho en Madrid el 7 de marzo de 2000 (BOE 309, de 26-12-2000). Acuerdo entre el Reino de España y la Re- pública Bolivariana de Venezuela sobre el li- bre ejercicio de actividades remuneradas para familiares dependientes del personal di- plomático, consular, administrativo y técnico de Misiones Diplomáticas y Consulares, he- cho en Madrid el 7 de marzo de 2000 (BOE 309, de 26-12-2000). Canje de Notas entre el Reino de España y la República de Italia sobre reconocimiento recíproco de títulos de los estudios de Ense- ñanza Media, Superior y Universitaria, he- cho en Roma el 14 de julio de 1999 (BOE 277, de 18-11-2000). Resolución de 11 de septiembre de 2000, de la Secretaría General Técnica, sobre la co- municación de entrada en vigor de la En- mienda al párrafo 2 del artículo 43 de la Convención sobre los Derechos del Niño, he- cho en Nueva York el 12 de diciembre de 1995, publicada en el «Boletín Oficial del Es- tado» número 190, de 9 de agosto de 2000 (BOE 226, de 20-9-2000). Protocolo modificatorio del Convenio de doble nacionalidad entre la República del 141 RICARDO MORÓN PRIETO REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 Ecuador y el Reino de España de 4 de marzo de 1964, hecho en Quito el 25 de agosto de 1995 (BOE 196, de 16-8-2000). 2.2. Normas y actos comunitarios a) Asuntos de interés general Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea (DO C 364, de 18-12-2000). Recomendación de la Comisión, de 15 de septiembre de 2000, relativa a la ratificación del Convenio 182 de la Organización Interna- cional del Trabajo (OIT), de 17 de junio de 1999, sobre la prohibición de las peores for- mas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación. (DO L 243, de 28-09- 2000). Recomendación del Consejo, de 19 de junio de 2000, relativa a las orientaciones genera- les de política económica para los Estados miembros y la Comunidad (DO L 210, de 21- 8-2000). b) Modificaciones del acuerdo sobre el espacio económico europeo Decisión del Comité Mixto del EEE nº 43/2000, de 19 de mayo de 2000, por la que se modifica el anexo XVIII (Salud y seguridad en el trabajo, derecho laboral e igualdad de trato para hombres y mujeres) del Acuerdo EEE (DO L 174, de 13-7-2000). Decisión del Comité Mixto del EEE nº 65/2000, de 2 de agosto de 2000, por la que se modifica el anexo VI (Seguridad Social) del Acuerdo EEE. (DO L 250, de 5-10-2000). c) Condiciones de trabajo Directiva 2000/34/CE del Parlamento Eu- ropeo y del Consejo, de 22 de junio de 2000, por la que se modifica la Directiva 93/104/CE del Consejo relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, para incluir los sectores y las actividades excluidos de dicha Directiva (DO L 195, de 1-8-2000). Propuesta modificada de Directiva del Consejo por la que se extiende la libre presta- ción de servicios transfronterizos a los nacio- nales de un tercer Estado establecidos dentro de la Comunidad (DO C 311, de 31-10-2000). Propuesta modificada de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a las condiciones de desplazamiento de los tra- bajadores asalariados, nacionales de un ter- cer Estado, en el marco de una prestación de servicios transfronterizos. (DO C 311, de 31- 10-2000). Propuesta de Directiva del Consejo relati- va al Acuerdo europeo sobre la ordenación del tiempo de trabajo del personal de vuelo en la aviación civil celebrado por la Association of European Airlines (AEA), la European Trans- port Workers' Federation (ETF), la European Cockpit Association (ECA), la European Re- gions Airline Association (ERA) y la Interna- tional Air Carrier Association (IACA). (DO C 337, de 28-11-2000). Directiva 2000/79/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa a la aplicación del Acuerdo europeo sobre la ordenación del tiempo de trabajo del personal de vuelo en la aviación civil celebrado por la association of European Airlines (AEA), la European Trans- port Workers' Federation (ETF), la European Cockpit Association (ECA), la European Re- gions Airline Association (ERA) y la Interna- tional Air Carrier Association (IACA). (DO L 302, de 1-12-2000). Reglamento (CE) nº 1578/2000 de la Comi- sión, de 19 de julio de 2000, por el que se aplica el Reglamento (CE) nº 577/98 del Consejo relativo a la organización de una encuesta muestral sobre la población activa en la Comunidad, por lo que respecta a las características del módulo ad hoc 2001 sobre la duración y la organización del tiempo de trabajo (DO L 181, de 20-7-2000). 142 LEGISLACIÓN REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 Reglamento (CE) nº 1575/2000 de la Co- misión, de 19 de julio de 2000, sobre la apli- cación del Reglamento (CE) nº 577/98 del Consejo relativo a la organización de una en- cuesta muestral sobre la población activa en la Comunidad, por lo que respecta a la codifi- cación que deberá utilizarse para la transmi- sión de datos a partir de 2001 (DO L 181, de 20-7-2000). Reglamento (CE) nº 1626/2000 de la Comi- sión, de 24 de julio de 2000, por el que se apli- ca el Reglamento (CE) nº 577/98 del Consejo relativo a la organización de una encuesta muestral sobre la población activa en la Co- munidad, respecto al programa de módulos ad hoc de la encuesta sobre la población acti- va 2001-2004 (DO L 187, de 26-7-2000). Reglamento (CE) nº 1897/2000 de la Comi- sión, de 7 de septiembre de 2000, por el que se establecen disposiciones de aplicación del Re- glamento (CE) nº 577/98 del Consejo relativo a la organización de una encuesta muestral so- bre la población activa en la Comunidad por lo que respecta a la definición operativa de desempleo (DO L 228, de 8-9-2000). Reglamento (CE) nº 1916/2000 de la Comi- sión, de 8 de septiembre de 2000, por el que se aplica el Reglamento (CE) nº 530/1999 del Consejo, relativo a las estadísticas estructu- rales sobre ingresos y costes salariales, en lo que se refiere a la definición y transmisión de la información sobre la estructura de los in- gresos (DO L 229, de 9-9-2000). d) Empleo/desempleo Propuesta de Decisión del Parlamento Eu- ropeo y del Consejo por la que se establece un programa de acción comunitario a fin de fo- mentar la cooperación entre los Estados miembros para luchar contra la exclusión so- cial (DO C 337, de 28-11-2000). Propuesta de Decisión del Parlamento Eu- ropeo y del Consejo relativa a medidas comu- nitarias de incentivación del empleo (DO C 337, de 28-11-2000). Comunicación de la Comisión Relativa a las Directrices sobre ayudas al empleo (DO C 371, de 23-12-2000). e) Igualdad y no discriminación Propuesta de Directiva 177/2000 del Conse- jo, de 27-06-2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO C 177, de 27- 6-2000). Dictamen de 24 de mayo de 2000 del Comité Económico y Social sobre: La «Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Euro- peo, al Comité Económico y Social y al Comi- té de las Regiones sobre algunas medidas comunitarias de lucha contra la discrimina- ción», la «Propuesta de Directiva del Consejo relativa al establecimiento de un marco gene- ral para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación», la «Propuesta de Directiva del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas inde- pendientemente de su origen racial o étnico», y la «Propuesta de Decisión del Consejo por la que se establece un programa de acción co- munitario para luchar contra la discrimina- ción (2001-2006)» (DO C 204, de 18-7-2000). Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étni- co (DO L 180, de 19-7-2000). Resolución de 29 de junio de 2000 del Con- sejo y de los ministros de trabajo y asuntos sociales, reunidos en el seno del Consejo de 29 de junio de 2000 relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres en la acti- vidad profesional y en la vida familiar (DO C 218, de 31-7-2000). Propuesta modificada de Directiva del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas inde- pendientemente de su origen racial o étnico (DO C 311, de 31-10-2000). 143 RICARDO MORÓN PRIETO REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32 Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se re- fiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo (DO C 337, de 28-11-2000) Propuesta de Decisión del Consejo sobre el programa relativo a la estrategia marco co- munitaria sobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005). (DO C 337, de 28-11- 2000). Decisión del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por la que se establece un programa de acción comunitario para luchar contra la discriminación (2001-2006) ( DO L 303, de 02-12-2000). Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al estableci- miento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. (DO L 303, 02-12-2000). f) Salud (pública y laboral), seguridad e higiene en el trabajo Rectificación a la Directiva 1999/92/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1999, relativa a las disposicio- nes mínimas para la mejora de la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósfe- ras explosivas (Decimoquinta Directiva espe- cífica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo) (DO L 134, de 07-06-2000). Directiva 2000/54/CE del Parlamento Eu- ropeo y del Consejo, de 18 de septiembre de 2000, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposi- ción a agentes biológicos durante el trabajo (Séptima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE). (DO L 262, de 17-10-2000). Directiva 2000/39/CE de la Comisión, de 8 de junio de 2000, por la que se establece una primera lista de valores límite de exposición profesional indicativos en aplicación de la Di- rectiva 98/24/CE del Consejo relativa a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo (DO L 142, de 16-12-2000). g) Seguridad Social Propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo por el que se modifica el Reglamento (CEE) nº 1408/71 del Consejo relativo la aplicación de los regímenes de Se- guridad Social a los trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores por cuenta propia y a los miembros de sus familias que se despla- zan dentro de la Comunidad, y el Reglamento (CEE) nº 574/72 del Consejo por el que se es- tablecen las modalidades de aplicación del Reglamento (CEE) nº 1408/71 (DO C 274, de 26-9-2000). Dictamen de 20 de septiembre de 2000 del Comité Económico y Social sobre la "Propues- ta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo por el que se modifica el Regla- mento (CEE) nº 1408/71 del Consejo relativo a la aplicación de los regímenes de Seguridad Social a los trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores por cuenta propia y a los miembros de sus familias que se desplazan dentro de la Comunidad, y el Reglamento (CEE) nº 574/72 del Consejo por el que se es- tablecen las modalidades de aplicación del Reglamento (CEE) nº 1408/71" (DO C 367, de 20-12-2000). 144 LEGISLACIÓN REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 32