Puntos críticos de la ordenación salarial en la negociación colectiva. Propuestas de mejora.
| Autor | Amparo Merino Segovia |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. UCLM |
| Páginas | 213-227 |
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En España la intervención del Estado en materia salarial queda limitada esencialmente a la fijación del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), así como a la determinación de un conjunto de pautas y criterios a observar por la autonomía colectiva y el contrato individual de trabajo. La desaparición a partir de cierto momento -reforma laboral de 1994- de buen número de normas reglamentarias sobre salario1y la derogación de las Ordenanzas Laborales, con un amplio espectro de disposiciones salariales como práctica habitual; la integración en el ET de parte de la normativa específica sobre salarios2y la introducción de cambios de flexibilización a través del fomento de relaciones heteronomía/autonomía de disponibilidad, sustituyendo en buena medida los mínimos garantizados al trabajador; la práctica desaparición de toda suerte de intervención administrativa3... son fenómenos que convergen desde la década de los 90, y que definen en la actualidad el régimen legal vigente del salario, caracterizado por un repliegue estatal y, correlativamente, por un ensanchamiento de los espacios abiertos a la negociación colectiva, con un reforzamiento cierto de los poderes conferidos a la autonomía individual y al poder empresarial4.
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Es el convenio colectivo el instrumento que asume por excelencia la ordenación de la estructura salarial y del importe de los diferentes conceptos que la componen, de forma tal que las previsiones que sobre la materia quedan incorporadas a la norma paccionada adquieren el carácter de mínimos para la autonomía individual, que no podrá contradecir ni regular a la baja; tan sólo superar las condiciones legal y convencionalmente establecidas. Y es que la negociación colectiva es, sin lugar a dudas, el mecanismo más apropiado para la fijación de los salarios, al facilitar "la uniformidad del tratamiento mínimo retributivo del sector y [la] empresa", y aportar una regulación que, periódicamente revisable, resulta conforme a cada empresa o sector de actividad productiva5.
La práctica desarrollada en los últimos años permite detectar cómo la negociación colectiva ha ido incorporando incrementos salariales moderados, en buena parte por influencia de los Acuerdos Interconfederales sobre Negociación Colectiva -ANCs- que, suscritos por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal -CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME-, se vienen sucediendo desde principios de siglo6, y en los que se recomienda a las partes negociadoras de los convenios colectivos tomar como criterio referencial la inflación prevista por el Gobierno, con posibilidad, en su caso, de acometer incrementos superiores dentro de los límites que marca el aumento de la productividad. Otra pauta de actuación que dirigen los signatarios de los ANCs a los futuros negociadores es la incorporación, cuando resulte pertinente, de cláusulas de salvaguarda, garantía o de revisión salarial a partir de la inflación prevista, el IPC real y el incremento salarial pactado.
En este orden de consideraciones, el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007 (ANC-2007)7, con vigencia durante el año 2007 y expresamente prorrogado por sus signatarios para 2008, expresa la intención de sus firmantes de acometer una "política de crecimiento moderado de los salarios que permita adaptarse al contexto económico, apoyar el descenso de la inflación y la mejora de la competitividad, potenciar las inversiones productivas y favorecer el empleo estable y seguro". Con este propósito declarado se recomienda tomar como primera referencia para la pactación de los incrementos salariales, el objetivo o previsión de inflación del Gobierno. Pueden darse, no obstante lo anterior, aumentos superiores
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a la inflación prevista dentro de los límites que vengan marcados por el incremento de la productividad, para así apoyar el mantenimiento o crecimiento del empleo, favorecer las inversiones productivas de las empresas y sostener la mejora del poder adquisitivo de los salarios. Esta política de contención y moderación salarial, a juicio de los signatarios del ANC-2007, debe tener reflejo en las cláusulas de revisión salarial, que aconsejan tomen como elemento referencial el objetivo o previsión de inflación, el IPC real y el incremento salarial pactado convencionalmente. Con todo, debe atenderse -al menos así lo han considerado las partes del ANC-2007- a la diversidad de situaciones que impiden su tratamiento uniforme, de modo que, en la determinación convencional de las condiciones y partidas salariales, los negociadores habrán de ponderar y valorar las particularidades y especialidades de sus específicos ámbitos de negociación.
Con carácter general, la evolución que han experimentado los salarios en la negociación colectiva desarrollada en nuestro país desde la entrada del nuevo milenio muestra una tendencia cierta hacia incrementos moderados, que oscilan entre el 3 y el 4 por ciento; este último porcentaje por efecto de las denominadas cláusulas de salvaguarda o de revisión salarial que con asiduidad activa el convenio colectivo frente a las desviaciones que eventualmente pudiera sufrir la inflación en el año de referencia. Como línea de principio, estos datos no reflejan sino cierta estabilidad en los incrementos salariales pactados, con fluctuaciones provocadas por las variaciones que acusa el IPC, así como un tenue aumento del poder adquisitivo de los trabajadores, como consecuencia de la aplicación de las mentadas cláusulas de salvaguarda.
Así, según los datos que aporta el Consejo Económico y Social -CES- para 2007, se observa una cierta continuidad de las pautas marcadas por los ANCs. La modalidad más empleada por los convenios colectivos, al establecer el incremento salarial inicial, sigue siendo la referencia "a la inflación prevista a la que generalmente añaden un porcentaje"; aun cuando también tiene cierto peso específico "la referencia a la inflación pasada o la fijación de porcentajes a tanto alzado"9.
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El incremento salarial inicial que registraron en el año 2007 los convenios es del 3,00 por ciento, inferior al experimentado en 2006 que ascendía al 3,25 por ciento, y al 3,17 por ciento de 2005. Este aumento se elevará, sin embargo, al 4,1 por ciento por efecto de las cláusulas de salvaguarda salarial, que afectan a un porcentaje considerable de trabajadores; concretamente al 68,8 por ciento de los asalariados con cobertura convencional, al ser incorporadas aquéllas en, aproximadamente, la mitad de los convenios10.
A este respecto, la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos -CCNCC- destaca que los resultados de la negociación colectiva hasta 2006 han supuesto "la prolongación de una situación de relativa estabilidad de los aumentos salariales pactados, al haberse mantenido los incrementos salariales en una banda del 3,1-3,5 por 100 desde 2000 y, tras la aplicación de las cláusulas de salvaguarda, en una banda del 3,6-4 por 100"11.
Asimismo, subraya el CES que, tras la aplicación de las cláusulas de revisión salarial, el incremento salarial medio pactado en 2007 ha sido mayor que en 2006, a resultas de la aceleración del IPC de 2007 que alcanzó la cifra del 4,2 por ciento, frente a la tasa de inflación real de 2006 cifrada en un 2,7% -cinco décimas por debajo-. No obstante lo anterior, en 2007, alrededor del 40 por ciento de los trabajadores con convenio ha experimentado aumentos salariales superiores al 4 por ciento -inferior, por tanto, en 2 décimas a la inflación real de ese año-. Si se toma, sin embargo, como elemento referencial el aumento del IPC medio anual - 2,8 por ciento-, "la pérdida del poder adquisitivo habría afectado sólo al 22 por 100 de los trabajadores cubiertos"12.
Los incrementos salariales pactados son significativamente inferiores en los convenios de empresa, en relación con la negociación desarrollada a escala sectorial. Ello puede obedecer, tal y como ha venido a significar la CCNCC13, a una serie de factores:
- Las empresas con convenio colectivo propio presentan una dimensión mayor a la media, y un nivel salarial superior al del resto de las empresas de menor tamaño. Ello provoca la pactación en las empresas con convenio de incrementos salariales más limitados, como consecuencia de "una estrategia sindical de reducción de las diferencias salariales".
- Las políticas retributivas de las grandes empresas "suelen contemplar la dotación de partidas destinadas a complementos no salariales [...], que pueden compen-
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sarse con acuerdos de menores crecimientos salariales, así como un sistema de aumento de los salarios de determinados colectivos de trabajadores al margen de la negociación colectiva, con la finalidad de contratar y retener a los trabajadores más eficientes e incentivar el mayor esfuerzo y productividad de los mismos". Esta situación provoca que sean las empresas con más de 500...
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