Correo electrónico e internet en la empresa

Autor:Antoni Roig
Páginas:163-181
RESUMEN

1. Introducción.2. Los límites a los derechos fundamentales de los trabajadores: 2.1. La delimitación del derecho fundamental. 2.2. Los límites “adicionales” derivados de la relación contractual. 2.3. El criterio de la buena fe.3. Derecho a la intimidad y navegación por Internet.4. Derecho al secreto de las comunicaciones y el correo electr&o... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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1. Introducción

Las nuevas1 tecnologías suponen un nuevo reto para los derechos fundamentales de los trabajadores y sus representantes. El control empresarial nunca había podido ser tan intenso como en la actualidad, gracias a las posibilidades que ofrecen las tecnologías de la información y la comunicación. Sin embargo, en nuestro país falta todavía una regulación específica, ya sea a nivel penal o laboral. Las pocas previsiones existentes se encuentran en los convenios colectivos o en normas de conducta unilaterales del empresario. Muchos convenios todavía no incorporan unas reglas específicas sobre el uso adecuado del correo electrónico e Internet en la empresa. Además, los convenios colectivos que regulan específicamente la cuestión, suelen adoptar medidas drásticas, que sencillamente no se adaptan a la realidad del uso social de las nuevas tecnologías por parte de los trabajadores. Por ello, los expertos desaconsejan estas prohibiciones generales, y plantean en su lugar la previsión de los supuestos en los cuales se hace un uso adecuado o bien inadecuado de los medios tecnológicos que obran en la empresa.

En esta línea, se ha propuesto la distinción entre el correo personal y el correo profesional. Con ello, en teoría el empresario debería limitarse a controlarPage 164el correo profesional, mientras el trabajador no debería usar el correo profesional para otros fines que no estén relacionados con la empresa, pues este último correo podría ser revisado por el empleador. Sin embargo, esta separación entre los dos tipos de correo, que tiene a su favor la sencillez, no es plenamente satisfactoria. En efecto, por un lado es excesiva, pues el trabajador no deja de tener, en alguna medida, derecho al secreto de las comunicaciones incluso en el correo profesional. Por otro lado, es insuficiente, pues el empresario puede, en casos excepcionales, controlar incluso el correo personal del trabajador.

Ante las dificultades prácticas para determinar los casos razonables en los que el empresario puede fiscalizar el correo electrónico, no es de extrañar que la separación entre el correo personal y el profesional haya tenido aceptación. Así, ante la falta de legislación, ha sido la jurisprudencia la que ha debido resolver, de manera casuística, y a veces hasta contradictoria, la difícil aplicación proporcional del límite a los derechos del trabajador por ejercicio de los derechos del empresario. La jurisprudencia general del Tribunal Constitucional sobre los derechos fundamentales de los trabajadores es muy prometedora, pues afirma rotundamente la plena aplicabilidad de los derechos fundamentales en la empresa. El Tribunal Constitucional lo expresa como sigue: “la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano”2. La “plena efectividad de los derechos fundamentales del trabajador en el marco de la relación laboral”, es la regla3. Sin embargo, la STC 281/2005 sigue siendo un caso aislado, pues los problemas laborales sobre el correo electrónico e Internet no están llegando al Tribunal Constitucional. Ha sido, por tanto, el Tribunal Supremo el que ha elaborado el cuerpo de jurisprudencia sobre el tema.

2. Los límites a los derechos fundamentales de los trabajadores

Ya hemos afirmado que los trabajadores gozan de sus derechos fundamentales en la empresa. Este derecho delimitado contractualmente, no se impone sin embargo a los derechos fundamentales del empresario, ni tampoco sucede lo contrario. En la mayoría de los casos, los autores descartan la aplicación ilimitada de los derechos fundamentales en la empresa, es decir, sin correctivos en su ejercicio. De igual manera, se descarta, por lo general, la facultad plenaPage 165de dirección empresarial en estos casos. Suele ser más habitual, y parece también más razonable, buscar una ponderación, un equilibrio entre los derechos fundamentales opuestos, ambos previstos y garantizados en la Constitución4. Los derechos del empresario constitucionalmente protegidos serían los derechos fundamentales a la propiedad privada (art. 33 CE) y a la libertad de empresa (art. 38 CE). La Constitución protege también el principio de la autonomía de la voluntad. Así pues, Los poderes empresariales derivan del ejercicio del derecho de propiedad, la existencia de un contrato de trabajo, así como del reconocimiento de la libertad de empresa. Las facultades del empresario son la organización del trabajo, el control del cumplimiento de las obligaciones contractuales y la sanción en caso de incumplimiento.

Para fundamentar esta aplicación matizada de los derechos fundamentales se recurre en ocasiones al principio de la buena fe, a las necesidades organizativas y al principio de proporcionalidad. Veamos a continuación los distintos principios, e intentemos plantear una estructura aplicativa coherente.

2.1. La delimitación del derecho fundamental

La primera tarea del Tribunal Constitucional cuando se enfrenta a un conflicto laboral que pudiera suponer una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, es valorar si el supuesto es un caso de ejercicio legítimo del derecho. Para ello, se delimita el contorno del derecho admitido por la jurisprudencia. Si el texto constitucional contiene límites expresos, entonces la segunda tarea consistirá en decidir si se trata de alguno de los supuestos previstos. Esta labor interpretativa permitirá excluir muchos supuestos en los cuales el trabajador pueda haberse extralimitado en el ejercicio de un derecho fundamental, o pueda incluso no haber hecho ningún ejercicio de un derecho fundamental.

Supongamos que el trabajador ha respetado los límites constitucionales de su derecho fundamental. Ello no significa que siempre se imponga la garantía de este derecho fundamental. En efecto, los derechos fundamentales de los empresarios pueden ser puestos en relación con los que alega el trabajador. La ponderación entre derechos fundamentales puede resolver en estos casos el conflicto, sin recurrir a ningún elemento contractual. Los derechos del empresario, al mismo nivel (constitucional) que los del trabajador, pueden fundamentar una sentencia desestimatoria para el trabajador recurrente en amparo. En efecto, la ponderación entre derechos o bienes constitucionales puede ser suficientemente clara en esta fase liminar, sin entrar a valorar los límites “adicionales” que derivan de la relación contractual, y que suponen la especificidad del marco laboral, y más generalmente del ámbito privado.

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Supongamos que la ponderación a nivel constitucional concluye favorablemente para el trabajador. En este caso, todavía sería posible que la actuación empresarial fuera, a pesar de todo, acorde con la Constitución. En efecto, la autonomía de la voluntad que ha generado el contrato laboral, permite lo que el Tribunal ha llamado “límites adicionales” que derivan de la relación contractual. Por tanto, no siempre será suficiente la ponderación constitucional: puede ser necesaria la subsiguiente ponderación con la inclusión de los elementos contractuales.

2.2. Los límites “adicionales” derivados de la relación contractual

La ponderación se enriquece entonces con principios o cláusulas generales propias del Derecho Laboral. Ahora bien, la interpretación de las mismas requiere un enfoque eminentemente constitucional. Ello puede conseguirse, en nuestra opinión, por dos vías.

La primera consiste en hacer uso del principio constitucional de la proporcionalidad a estos efectos. La ponderación entre derechos fundamentales simplemente se enriquece con los derechos y los bienes contractuales, y se resuelve mediante el criterio de la proporcionalidad.

La segunda opción sería realizar una ponderación adicional de acuerdo a los principios y cláusulas laborales, y significativamente al principio de la buena fe. Pero entiéndase bien, el principio de la buena fe usado aquí no puede ser el mismo que ha presidido la interpretación laboral hasta el momento. Debe ser un principio interpretado a la luz de los valores y principios que se desprenden del conjunto de derechos fundamentales reconocidos en el texto constitucional. En definitiva, los principios y valores laborales, en cuanto tales y sin una relectura constitucional de los mismos, no pueden delimitar el ejercicio del derecho fundamental del trabajador. Sin embargo, éstos mismos pueden servir a la ponderación adicional si se interpretan de acuerdo al texto constitucional.

Es difícil situar la jurisprudencia constitucional en esta clasificación. En una primera etapa, hasta mediados de los años noventa, se ha basado en los principios laborales. A éstos ha remitido, en muchas ocasiones, la solución de la ponderación. En nuestra opinión, esta primera etapa es criticable por dos razones: sustituye la ponderación constitucional por una supuesta ponderación basada exclusivamente en principios contractuales, sin referencia a la ponderación constitucional y al principio de proporcionalidad; interpreta los principios laborales sin abordar su nuevo contenido a la luz del texto constitucional. A partir de mediados de los años noventa hay un cambio notable: se introduce la ponderación constitucional y se alude progresivamente al principio de proporcionalidad. Asimismo, se afirma que los límites adicionales no se encuentran en el mismo nivel que los derechos fundamentales, y sólo pueden servir para modular la ponderación constitucional.

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