Aplicación temporal del convenio colectivo: finalización del convenio y régimen posterior de condiciones de trabajo (ultraactividad)
| Autor | Manuel Álvarez de la Rosa |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de La Laguna |
| Páginas | 139-152 |
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El problema planteado acerca de uno de los aspectos de la vigencia (eficacia) de los convenios, gira en torno a la cuestión, siempre central, de la inderogabilidad de lo convenido frente al contrato individual de trabajo, frente a otros convenios e incluso inmerso en la complicada relación ley-convenio colectivo. Las partes negociadoras precisan de libertad para pactar la duración de un convenio: desde fijar el momento inicial de su vigencia hasta concretar el término final de su eficacia, dando así un ámbito temporal a la regulación de las condiciones de trabajo pactadas. Durante ese lapso de tiempo la eficacia de lo convenido puede lograrse a partir de los instrumentos jurídicos con lo que los contratos obligan; el convenio, como expresión de un poder conjunto de los sujetos firmantes, obliga. La obligación nace inicialmente porque es un contrato (Inglaterra).
A partir de un momento determinado (República de Weimar) el convenio obliga porque la Ley lo establece. Será la ley la que atribuirá al convenio la capacidad de incidir y modificar, de forma automática, cada contrato de trabajo comprendido en sus ámbitos personal, funcional y territorial. La inderogabilidad se asegura, y este es el modelo español, desde la Ley. Sin embargo, aún explicada la inderogabilidad desde la perspectiva de la garantía legal, es preciso dejar constancia de un dilema: ¿el convenio nace de una originaria capacidad asociativa o es un poder atribuido por el Estado? Cualesquiera de las dos premisas solo pueden ser tenidas en cuenta, solo tienen trascendencia jurídica, desde el plano constitucional. En esa perspectiva se encuentran dos modelos: a) la eficacia del convenio colectivo tiene su fundamento jurídico directo en el derecho a la libertad sindical donde radica el poder
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de reglamentación de las partes (art. 39 de la Constitución italiana); b) la propia negociación y lo convenido forman parte del núcleo esencial del derecho fundamental a la libertad sindical, pero la garantía de su “fuerza vinculante” proviene de la Ley (arts. 28 y 37, Constitución española).
La duración es, además, un elemento de reconocimiento o contenido mínimo de todo convenio colectivo. El proceso de diálogo que ha cristalizado en el convenio es, por definición, renovable. Los convenios nacen pues con un ámbito temporal determinado, no solo por la propia naturaleza del acuerdo sino por imperativa exigencia legal (art. 85.3, b, LET). Esta misma característica esencial promueve la pregunta: ¿Y después de la vigencia temporal pactada, el convenio colectivo desaparece? O, en clave de norma jurídica, ¿la llegada del término final deroga el convenio colectivo?.
La primera norma que en España se ocupó de los convenios colectivos fue la Ley de contrato de trabajo de 21 noviembre 1931 (Gaceta del
22). Establece la duración mínima de los pactos colectivos en dos años (art. 12) y durante ese tiempo establecerán “las normas a que han de acomodarse los contratos de trabajo que se celebren” (art. 12). Caso de incumplimiento por una de las partes, se estará a lo expresamente convenido y “la parte que ha soportado el incumplimiento podrá optar entre dar por terminado el convenio o exigir su cumplimiento, con indemnización, en uno y otro caso, de los perjuicios que se ocasionen” (art. 93). La duración era, pues, fruto de un pacto que mejore la simple indicación legal del mínimo de dos años. Llegado su vencimiento un nuevo convenio sustituirá al anterior o este desaparecerá, dejará de obligar. Esta realidad se entiende fácilmente por la convivencia en la II República de los convenios colectivos con las denominadas “bases de trabajo” (acuerdos adoptados en el seno de los Jurados Mixtos o Comisiones paritarias para fijar las condiciones mínimas de trabajo, art. 11 c, Ley 21/11/1931).
Durante el franquismo, desde la Ley de 24 de abril de 1958 (BOE del
25) a la Ley 18/1973, de 19 de diciembre sobre convenios colectivos (BOE del 3 de enero), la solución era netamente totalitaria: los convenios han de regular un plazo de vigencia; si no lo hacen, tendrán una duración de dos años, prorrogables por la tácita de año en año. Denun-
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ciado un convenio, si no se llegara a un acuerdo “en el seno de la Organización Sindical” (incluso con un intento de avenencia), la “autoridad laboral”, dictará “disposiciones específicas de obligado cumplimiento” (art. 8 ley 24/4/1958) o “decisión arbitral obligatoria” (art. 15.3 Ley 18/1973). Este mecanismo vuelve a repetirse aún en el RD Ley 17/1977, de 4 de marzo (BOE del 9): los convenios se entenderán prorrogados de año en año si no se denuncian; denunciados, las partes negociarán su sustitución por otro convenio, si no llegan a un acuerdo y no se someten a un arbitraje, “la Autoridad Laboral dictará laudo de obligado cumplimiento” (arts. 25 y 27).
En 1980, ya en un marco democrático de relaciones laborales, la Ley 8/1980, aprueba el Estatuto de los Trabajadores con un precepto de esta claridad: “denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo” (art. 86.3 LET). En suma, el contenido regulador de las condiciones de trabajo desplegaba su eficacia hasta tanto (y sin importar durante cuánto tiempo) las partes alcanzaran un acuerdo colectivo que sustituya al denunciado.
La reforma del Estatuto de los Trabajadores de 1994 (Ley 11/1994, BOE del 23/5), luego plasmada en el R. Decreto Legislativo 1/1995, moderniza el convenio colectivo, huye de incentivar “la no negociación” y convierte en disponible para las partes la vigencia del convenio: pueden pactar distintas vigencias, según materias; el convenio, si no hay denuncia, se prorroga de año en año. Por otra parte, se permiten pactos reguladores de la eficacia del convenio después de la denuncia (regulación convenida de la ultractividad). Ahora bien, si no hay pactos sobre la eficacia del convenio denunciado y si los negociadores no acuerdan un nuevo texto, la solución normativa vuelve a ser la de 1980: “en defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio” (art. 86.3 LET). Y así permanece la regulación de la ultractividad inalterable entre los años 1994 y 2011 lo que supuso un mantenimiento ilimitado de los convenios y la permanencia del modelo de negociación que arranca “del actual convenio”. La incapacidad de los grandes interlocutores sociales para acordar acuerdos interprofesionales que solucionaran los problemas que presentaba la ultractividad ilimitada, y el contagio del mal antecedente de la larga e interminable sustitución de las totalitarias Ordenanzas o Reglamentaciones de Trabajo, fueron elementos coadyuvantes de una situación poco dada a adaptarse a las necesidades de un cambiante sistema productivo.
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El R. Decreto Ley 7/2011 artículo 86.3 LET, de nuevo, regula la duración y la ultractividad pactadas y añade la posibilidad de adoptar, durante el propio periodo de ultractividad, acuerdos parciales en los que se alcance la regulación de aspectos concretos. La norma contiene, además una llamada a los interlocutores sociales para que se arbitren fórmulas sobre la ultractividad que solventen de manera efectiva las discrepancias, incluso el acuerdo de someterlas a arbitraje. Ahora bien, sin pactos, sin árbitro y sin laudo: “se mantendrá la vigencia del convenio colectivo” (art. 86.3 LET).
La reforma laboral emprendida en el año 2012 (RD Ley 3/2012 y Ley 3/2012) respeta una parte sustancial de las reformas acometidas en los años 1994 y 2011. Continúan regulándose dos posibles situaciones de los convenios colectivos: a) el convenio en situación de prórroga (tácita reconducción) que mantendrá su vigencia de año en año (art.
86.2 LET); b) el convenio denunciado para lo que se precisa, antes de finalizar su vigencia o antes del término de una prórroga, un acto de voluntad, expreso y escrito, de una o de las dos partes (art. 58.3 LET). Ahora bien, el artículo 86.3 LET introduce una novedad de gran calado que pretende “evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso...
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