El control judicial en la nueva Reforma Laboral
| Autor | Iñigo Sagardoy de Simón |
| Cargo | Abogado, profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad Francisco de Vitoria |
La reciente promulgación del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, sobre la reforma de nuestro mercado de trabajo no ha dejado satisfecha a ninguno de sus principales protagonistas, ni a los empresarios ni a los sindicatos. Probablemente, tampoco a los que finalmente la van a tener que interpretar, los jueces.
En efecto, tres son los principales campos de contenido específico en el ámbito del desarrollo de la relación individual de trabajo que acomete esta reforma legislativa (contratación, modificación de condiciones de trabajo y extinción de contrato) y tres son los principales nuevos problemas a los que se enfrentará la judicatura con estos cambios, aunque existen otros accesorios de cierta importancia. Iremos en los siguientes apartados analizando uno tras otro, dando algunas claves de interpretación que puedan resultar de interés.
No obstante, no sobra advertir como es de todos los juristas conocidos, que para que la interpretación judicial de una norma se consolide en el tiempo, es preciso esperar bastante hasta conseguir una jurisprudencia consolidada y determinante. En este sentido, a día de hoy, todavía seguimos obteniendo sentencias ilustrativas de reformas laborales pasadas (como las de 1994 o 1997), con lo que para ésta, a la cual nos estamos recientemente “enfrentando”, necesitaremos paciencia para conocer la verdadera interpretación judicial a la luz de las prácticas empresariales que se vayan realizando.
Dicho esto, entramos ya sin más a ver cada apartado concreto, siguiendo la propia sistemática del Real Decreto-Ley que se acaba de promulgar.
En materia de contratación, las dudas interpretativas claramente van a surgir en la nueva redacción del art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) , sobre encadenamiento de contratos temporales. Se han introducido limitaciones sobre la sucesión de contratos en “el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas”, y en los supuestos de “sucesión o subrogación empresarial” legal o convencionalmente. Así las cosas, la primera duda interpretativa se refiere a la sucesión de contratos temporales que ya estaban en vigor o habían sido suscritos con anterioridad a la promulgación de la nueva norma, dado que estas limitaciones no existían en la antigua redacción del apartado 5 de este art.15. Un ejemplo puede ser ilustrativo: trabajador que ha tenido 2 contratos consecutivos con la misma empresa, el primero eventual para el puesto de peón (12...
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