El control empresarial a través de medios de videovigilancia
| Autor | Rosa Mª Rodríguez Martín-Retortillo |
| Cargo del Autor | Profesora Visitante Drª. Universidad de Vigo. España |
| Páginas | 215-228 |
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La utilización de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral es una cuestión de la que se ha ocupado nuestra jurisprudencia más reciente. Si bien es cierto que el progreso de la técnica evoluciona mucho más rápido que la norma, surge constantemente una necesidad de adaptación y, en tanto no se concreta, de interpretación. Entre estas nuevas tecnologías se encuentran los medios de videovigilancia, cuyo uso está definido por la legislación, no exento de polémica en la casuística del día a día.
El alcance y los límites de la utilización de los sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral frente al derecho fundamental a la intimidad del trabajador no es un tema libre de controversia. Si bien la jurisprudencia ha aportado luz sobre los requisitos que deben concurrir para la convivencia pacífica entre ambos intereses, también es cierto que tras un reciente pronunciamiento del Tribunal Constitucional, la inseguridad jurídica en esta materia se ha hecho más patente. La nueva doctrina sobre la vigilancia de
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los trabajadores con videocámaras plasmada en la Sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016, de 3 marzo, viene a suponer una vuelta de tuerca en el criterio que venía manteniendo hasta ahora el Tribunal respecto del tema que aquí se trata, desviándose de su línea tradicional bajo la que los derechos fundamentales disfrutaban de una protección reforzada bajo un estricto canon de constitucionalidad.
Si bien se analizará más adelante, en este concreto ámbito la utilización de dichos mecanismos de fiscalización ha de someterse a un estricto control, para evitar intromisiones ilegítimas que pongan a los trabajadores en una situación de vulnerabilidad. En cuanto a la utilización de esos medios, mediante su instalación en el centro de trabajo o mediante su uso a través de detectives privados, se han de guardar una serie de cautelas que permitan que ambas partes de la relación laboral ejerciten sus derechos y obligaciones con plenas garantías.
El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores regula el poder de dirección y control de la actividad laboral por parte del empresario, imponiendo al trabajador el deber de realizar el trabajo convenido. Este precepto establece los parámetros básicos por los que se orienta dicho poder, partiendo de dos principios de obligado cumplimiento para ambas partes: diligencia y buena fe. En cuanto a la concreción del poder de control, la norma estatutaria se limita a indicar que "el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas", con el fin de "verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales", con un límite, la "consideración debida a su dignidad".
No obstante, la determinación de qué se entiende por "medidas más oportunas" no es una cuestión baladí, dado que en este ámbito concurren diversos intereses en juego, ya que confluyen el bien jurídico protegido de la intimidad del trabajador y el derecho del empresario a controlar la actividad laboral. Respecto a este último, la ley da un margen holgado al empresario, que se vale de medidas como la que es objeto de este trabajo, esto es, la utilización de medios de videovigilancia en el ámbito laboral. A este respecto, la primera de las normas de referencia es, como no podía ser de otra manera, la Constitución, cuyo artículo 18 dispone que "se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen"1, y recalca que "la ley limitará el uso de la infor-
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mática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos"2.
En relación con dicho derecho, la norma que desarrolla el citado precepto constitucional es la Ley Orgánica 1/1982, de 5 mayo, de Protección Civil del Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen, que señala que este derecho será protegido civilmente frente a todo género de intromisiones ilegítimas3. En este sentido, se entenderá por tales, entre otras, el emplazamiento en cualquier lugar de aparatos de escucha, de filmación, de dispositivos ópticos o de cualquier otro medio apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas4.
Por otro lado, y vinculado con el poder de control, el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores establece que "solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo", teniendo en cuenta que "en su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible". Más adelante se analizará el alcance de estos registros cuando se realizan como consecuencia de filmaciones obtenidas en el lugar de trabajo.
Otra norma a tener muy en cuenta en este ámbito es la Ley Orgánica 13/1999, de 13 diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, cuyo artículo 3 establece que se entenderá por datos de carácter personal, cualquier información concerniente a personas físicas identificadas o identificables (como es la imagen de la persona)5. El artículo 5 recoge el derecho a la información en la recogida de datos, y su artículo 6 el consentimiento del afectado, exigido como regla general, aunque también con alguna excepción -que como se verá más adelante, dará lugar a debate, pues sobre ella gravita uno de los ejes centrales del razonamiento del Tribunal Constitucional en su Sentencia 39/2016-.
Todo ello sin olvidar la Ley 5/2014, de 4 abril, de Seguridad Privada, y el Reglamento de 2364/1994, de 9 diciembre -que continúa vigente-, que constituyen las fuentes en la medida en que los medios audiovisuales de que se valga el empresario se utilicen por vía de la contratación de detectives privados, como se verá más adelante.
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Como se ha anticipado, la utilización de medios de videovigilancia es un cauce legítimo y habitual de control empresarial, pero siempre que concurran unos requisitos que no conviertan ese uso una intromisión ilegítima. Dichos medios se pueden emplear de diversas formas, o bien mediante su instalación en los centros de trabajo, esto es, lo que se podría denominar videovigilancia estática o permanente, o la que se podría denominar videovigilancia dinámica, esto es, la que no se encuentra en el lugar de trabajo, sino que es itinerante, se encuentra donde esté el trabajador, y que se concreta a través del seguimiento del mismo por detectives privados. Se han dictado numerosas Sentencias sobre la materia, siguiendo en su mayoría una línea argumental muy definida sobre la que se tratará, sin perjuicio de que deba estarse al caso concreto. No obstante, muy recientemente el Tribunal Constitucional ha dictado una Sentencia que ha venido a sentar una nueva doctrina en cuanto al deber de avisar al trabajador de la presencia de dichos medios, dando un margen más amplio al poder de control del empresario a través de estos instrumentos.
En cuanto a la doctrina general marcada por los tribunales, los requisitos o elementos básicos que deben concurrir son la debida razonabilidad (o idoneidad) y proporcionalidad de la medida, como ya indicó el Tribunal Constitucional en su Sentencia de 10 abril 20006, que indica que «el derecho a la intimidad, (...), en cuanto derivación de la dignidad de la persona que reconoce el art. 10 CE, implica "la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana"»7. Sin embargo, «"el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho"»8. De todas formas, «el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva y reconocido expresamente en el art. 20 LET, atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para ve-
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rificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales (art. 20.3 LET); mas esa facultad ha de producirse, en todo caso, como es lógico, dentro del debido respeto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda la normativa laboral [arts. 4.2.e) y 20.3 LET]»9.
Con esta expresión me refiero a la instalación de medios audiovisuales de vigilancia en el centro de trabajo, ya sea de forma permanente o transitoria, pero cuya instalación obedezca a razones exclusivamente relacionadas con la actividad laboral. Pues bien, en cuanto al alcance de esta potestad empresarial, la jurisprudencia señala que «habrá que atender no sólo al lugar del centro del trabajo en que se instalan por la empresa sistemas audiovisuales de control, sino también a otros elementos de juicio (si la instalación se hace o no...
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