Los contratos formativos como instrumento contra la exclusión social en España
| Autor | Elena Lasaosa Irigoyen |
| Cargo del Autor | Prof. Contratada Doctora-Universidad Rey Juan Carlos |
| Páginas | 127-141 |
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Las altísimas tasas de desempleo juvenil en España, situadas por encima del 40%, convierten a los ciudadanos jóvenes de nuestro país en uno de los colectivos vulnerables frente al riesgo de exclusión social, ya que se topan con enormes dificultades en el acceso al mercado laboral y a la autonomía económica necesaria para subsistir de manera independiente1. Según el "Barómetro 2017 sobre adolescencia y juventud" elaborado por el Centro Reina Sofía, el 61% de los jóvenes españoles de entre 15 y 29 años cree que seguirá siendo dependiente de su familia en el aspecto financiero, en el corto y medio plazo2.
Frente a este grave problema que amenaza el presente y el futuro de los jóvenes, el Estado arbitra instrumentos jurídico-laborales como los contratos formativos. Se trata de dos modalidades contractuales que pueden utilizar las empresas para dar
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empleo a trabajadores que han obtenido su titulación recientemente (contrato en prácticas), o bien a trabajadores jóvenes sin titulación (contrato para la formación y el aprendizaje). Los contratos formativos ofrecen algunas ventajas a los empleadores para fomentar la contratación de las personas incluidas en estos colectivos, siendo las más importantes: a) que permiten la contratación temporal sin causa, lo que constituye una excepción en nuestro sistema jurídico-laboral; y b) la posibilidad de abonar una retribución inferior a la establecida con carácter general para ese puesto de trabajo en el convenio colectivo.
La razón de ser de los contratos formativos es doble. Por un lado y según se ha expresado ya, actúan como incentivos al empleo de un colectivo especialmente vulnerable, el de los jóvenes, ofreciendo una serie de ventajas a los empresarios por el hecho de reclutar a estas personas. Pero también tienen la finalidad de complementar la formación del trabajador joven o recién titulado, de manera que resulta inherente a ellos el factor formativo. Así, la realización del trabajo debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada a los estudios que se han cursado (en el caso del contrato en prácticas) o se están cursando (en el contrato para la formación y el aprendizaje). Al fin y al cabo, una de las causas de la alta tasa de desempleo juvenil que atenaza a nuestro país es la falta de formación: los recién titulados carecen de formación práctica, o lo que es lo mismo de experiencia laboral, lo cual los sitúa en una suerte de círculo vicioso consistente en que no son contratados por carecer de experiencia y no pueden adquirir experiencia si no son contratados; mientras que a quienes no tienen titulación les falta la formación de ambos tipos, sobre todo teórica.
Desde esta perspectiva, estos contratos ejercen la función de completar la política educativa preparando a los jóvenes para su actividad profesional, en aquellos aspectos a los que no llega la educación reglada. Aparecen "como un vehículo de conexión entre el mercado de trabajo y la política educativa. De modo que las insuficiencias de esta última en orden, esencialmente, a la falta de formación práctica de los correspondientes titulados, o a las carencias de titulaciones adecuada que faciliten la inserción laboral a parte de colectivos importantes, tratan de suplirse mediante la colaboración de los sectores empresariales que pueda atender dichas carencias"3.
En todo caso, conviene matizar que en la actualidad y desde la reforma de la educación universitaria que se llevó a cabo en España para implantar el Espacio Europeo de Educación Superior, las titulaciones de Grado y de Máster incluyen normalmente en su itinerario formativo la realización de prácticas "curriollares", lo que no sucedía en los antiguos planes de estudios.
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Tal y como afirmaba la Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 18/1993, de 3 de diciembre, de Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación, los contratos formativos tienen como objetivo genérico "luchar contra el paro y potenciar nuestra capacidad generadora de empleo", y como finalidad específica la de "facilitar la inserción laboral de los jóvenes". Se entiende además que contribuyen a que las empresas dispongan de personal con la adecuada calificación, lo que favorece su competitividad.
En definitiva, se trata de articular una forma jurídica que satisfaga un único fin último, consistente en favorecer la colocación de trabajadores jóvenes mejorando o consolidando su formación4.
Sin entrar en los precedentes históricos más remotos del contrato para la formación y el aprendizaje5, a continuación se expone sucintamente la evolución experimentada por los contratos formativos en nuestro país durante la etapa democrática6.
Adviértase que según ha puesto de manifiesto la doctrina7 y como podrá comprobarse a continuación, el régimen jurídico de los contratos formativos en nuestro país ha sido objeto de una muy notable inestabilidad legal8.
La primera regulación de los contratos formativos en la etapa constitucional aparece en el Estatuto de los Trabajadores de 1980 (Ley 8/1980, de 10 de marzo). Cierto es que poco antes la Ley 17/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales regulaba un "contrato en prácticas", pero su entrada en vigor quedó diferida a cuando el Gobierno lo dispusiera atendiendo a las circunstancias de empleo (según preveía la disp. adic. Ia de la propia Ley 16/1976), lo que no sucedió hasta la aprobación del Estatuto de los Trabajadores de 1980.
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El ET de 1980 regulaba un contrato en prácticas para quienes "estuvieran en posesión de titulación académica, profesional o laboral reconocida, dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la obtención de aquélla", con una duración máxima de doce meses.
El contrato para la formación estaba reservado a trabajadores entre 16 y 18 años de edad. Su regulación era muy escueta, aludiéndose a que podían ser contratados "a efectos de su formación" y con reducción de jornada y de salario.
El Real Decreto-Ley 18/1993, de 3 de diciembre, de Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación modificó el contrato en prácticas, ampliando el periodo durante el cual se podía ser contratado bajo esta modalidad a los cuatro años posteriores a la obtención de la titulación. Y estableció la regla, aún vigente hoy, que fija como retribución mínima del contrato en prácticas el 60% y el 75% de la fijada en convenio colectivo para ese puesto de trabajo, durante el primer y segundo año del contrato respectivamente. Asimismo, eliminó la referencia al título de "bachiller" entre los que habilitan para ser contratado bajo esta modalidad.
También reguló esta norma el contrato "de aprendizaje". Adviértase que el actualmente denominado "contrato para la formación y el aprendizaje" ha ido alternando ambas denominaciones en distintas etapas de su historia hasta que recibió su actual designación que auna ambas expresiones, en el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto al que luego se aludirá9.
El citado Real Decreto-Ley 18/1993 fijó el límite máximo de edad en los 25 años, e impuso la obligación de que el aprendiz recibiese formación teórica al menos durante el 15% de la jornada máxima prevista en convenio. También estableció que la retribución del aprendiz sería la fijada en convenio, sin que en su defecto pudiera ser inferior al 70%, el 80% ó el 90% del SMI durante respectivamente el primero, el segundo, o el tercer año de vigencia del contrato10.
Una vez convalidado, aquel RD-Ley fue tramitado como Ley 10/1994, de 19 de mayo, la cual apenas incorporaba modificaciones de entidad en los contratos for-mativos. Esta Ley fue la norma vigente en la materia hasta que se aprobó un nuevo Texto Refundido del ET en 1995 (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo), en virtud de la autorización al Gobierno contenida en la disp. final. 7a de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre. Así, la regulación contenida en el ET de 1995 era básicamente la que había incorporado el RD-Ley 18/1993.
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En 1997, con origen en los Acuerdos ínter confederales del mes de abril de ese año (Acuerdos de "Estabilidad en el Empleo" el de "Negociación Colectiva" y el de "Cobertura de Vacíos"), los Reales Decretos-Leyes 8 y 9/1997, de 16 de mayo, posteriormente convalidados y sustituidos por las Leyes 63 y 64 de 26 de diciembre, introdujeron un conjunto de reformas que afectaron a aspectos muy heterogéneos del Derecho laboral entonces vigente. Los contratos formativos se abordaban concretamente en el Real Decreto-Ley 8/1997, de 16 de mayo, de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida, posteriormente sustituido por la Ley 63/1997, de 26 de diciembre.
El contrato en prácticas sufrió pocas modificaciones en la reforma de 1997, siendo la más notable el aumento del plazo durante el cual podía concertarse el contrato tras la obtención del título, que pasó de cuatro a seis años.
Asimismo, se explícito la regla de que los convenios colectivos sectoriales podrían determinar los puestos de trabajo aptos para cubrirse mediante contratos en prácticas, si bien con anterioridad a esta reforma algunos convenios colectivos ya venían haciéndolo11.
El contrato de aprendizaje, que volvía a llamarse "para la formación", sufrió en este momento una reforma más profunda. Entre otros aspectos se redujo la edad máxima para concertar el contrato (que pasó de los 25 a los 21 años), se acortó su duración máxima, se aportó una mayor precisión del tiempo dedicado a la formación teórica y de los puestos de trabajo objeto de este contrato, y se mejoraron algunas condiciones legales y de...
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