Contrato único, segmentación y relaciones laborales. Otra vuelta de tuerca en la estrategia del miedo
| Autor | Fernando Rocha Sánchez |
| Cargo | Sociólogo. Fundación 1º de Mayo |
| Páginas | 245-259 |
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"La característica óptima del trabajador asalariado desde el punto de vista del capital es su temerosidad. Miedo a ser despedido, a no agradar, miedo al futuro, miedo…, miedo. Y precisamente como reacción
frente a esto las luchas sociales a lo largo de muchos años habían proporcionado a los trabajadores el mejor antídoto: la seguridad"
David Anisi1"Tranquilos, saldréis adelante… aunque más atrás, naturalmente"
El Roto2
La ya añeja controversia sobre el contrato único parece haber revitalizado en el contexto del debate actual sobre la salida de la crisis, demostrando una vez más la pertinaz resiliencia de sus partidarios frente a las numerosas críticas que se han realizado sobre la idoneidad de esta figura en los últimos años, tanto desde el ámbito académico como del político, sindical y social3.
El renovado interés por esta temática puede explicarse en primera instancia por diversos factores coyunturales: desde las incertidumbres existentes en torno a la tímida reactivación de la actividad económica registrada a finales de 2014, que en todo caso resulta claramente insuficiente para paliar el elevado nivel de desempleo que todavía persiste en España tras más de siete años de crisis4; al
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convulso clima político de este año 2015, condicionado por las sucesivas convocatorias electorales y donde el contrato único ?rebautizado a efectos comerciales como "contrato de igualdad de oportunidades"? se ha situado como medida estrella de uno de los partidos en alza5.
Ahora bien, más allá de razones puntuales el argumento central planteado en este nuevo "revival" del contrato único sigue siendo esencialmente similar al esgrimido en 2009, cuando se presentó la propuesta más conocida sobre esta materia6: la necesidad de una solución radical que permita erradicar definitivamente la dualidad laboral, que es considerada como la causa fundamental de los males que aquejan al mercado de trabajo en España.
Este es un problema estructural que, según los defensores de esta propuesta, no ha sido abordado apropiadamente por ninguna de las múltiples reformas laborales aplicadas en España en las últimas décadas. Ni siquiera por la aprobada en 2012: una reforma extremadamente "agresiva" -Luis de Guindos dixit? que contó inicialmente con el respaldo entusiasta de la bancada académica neoliberal, pero que a posteriori se ha valorado como excesivamente corta e incluso timorata en relación a algunos temas como la dualidad laboral (precisamente, por no haber incluido la única medida considerada como factible para atajar este problema, es decir, el contrato único).
Es importante señalar que la reaparición del contrato único en la agenda política se ha beneficiado de la presión ejercida por los recientes informes y recomendaciones elaboradas por las instituciones comunitarias en el marco del Semestre Europeo, donde se remarca la persistencia de importantes desequilibrios en el ámbito laboral en España (a pesar de la profundidad de las políticas de austeridad y reformas estructurales adoptadas, y que han sido profusamente elogiadas desde Bruselas).
Así, en la Recomendación relativa al Programa Nacional de Reformas de 2014 de España, se señala que "la segmentación continúa siendo un problema importante del mercado de trabajo español, sigue existiendo un elevado número de tipos de contrato y la diferencia entre los costes de despido de los contratos de duración determinada y de los contratos indefinidos figura todavía, incluso tras la reforma, entre las más elevadas de la UE"7. Una observación que se reitera en la Recomendación de 2015, aunque de forma más escueta, donde se resalta que "el elevado desempleo de larga duración y la segmentación del mercado de tra-
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bajo siguen frenando el aumento de la productividad y afectan negativamente a las condiciones de trabajo en España"8.
Esta misma línea de argumentación se ha planteado igualmente por organismos internacionales como el Fondo Monetario Internacional (FMI) y la Organización para la Cooperación para el Desarrollo Económico (OCDE), cuyas recomendaciones para España -como para el resto del mundo, por otra parte? se han orientado tradicionalmente a la demanda de una mayor flexibilidad de las instituciones laborales9.
Las valoraciones sobre el contrato único no son sin embargo unívocas a nivel internacional o europeo; al contrario, han suscitado asimismo notables objeciones desde diversos ámbitos, y suscitado el rechazo del movimiento sindical. Así, la Confederación Europea de Sindicatos (CES) abordó este debate en sus observaciones a la Encuesta Anual de Crecimiento de 2015, realizando una seria crítica a las propuestas de contrato único basadas en el enfoque convencional "insider-outsider", que a juicio de la CES "son bastante superficiales y no se corresponden con la realidad del mercado de trabajo"10.
En este marco general se sitúa el presente artículo, cuyo objetivo es aportar algunos elementos de reflexión sobre una controversia que a estas alturas suscita una cierta fatiga intelectual -debido a la inevitable reiteración de posiciones y argumentos contrapuestos ampliamente debatidos? pero que sin embargo, como ya se apuntaba al principio, sigue resistiéndose pertinazmente a desaparecer de la agenda política.
El contenido del texto se estructura en tres apartados: en primer lugar, se realiza una valoración crítica de algunos de los principales elementos que conforman la propuesta del contrato único. Posteriormente, se expone una interpretación alternativa al modelo "insider-outsider", que defiende una más compleja sobre la consolidación histórica del fenómeno de la segmentación laboral en España.
El artículo se completa con algunas reflexiones finales sobre las implicaciones ideológicas y políticas del debate sobre el despido libre ?que es la figura jurídica sobre la que realmente pivota este debate? y sus efectos sobre la dinámica de
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relaciones laborales. Un debate cuya duración en España se remonta a décadas atrás y que ha sido determinante en la conformación de las estrategias de los distintos actores políticos y sociales, en la medida en que "el discurso del despido libre ha sido esencial no solamente para poner en práctica reformas del mercado de trabajo, sino para condicionar por completo la agenda de las relaciones de empleo en España"11.
La idea central que se defiende es que la renovada apuesta por la implantación del contrato único persigue, en un contexto de relación de fuerzas particular-mente favorable tras más de siete años de crisis y cinco de aplicación de las políticas de austeridad y reformas estructurales, la devaluación extrema del papel de las relaciones laborales y, más específicamente, del poder contractual de las organizaciones sindicales. Unas organizaciones que, desde la visión neoliberal dominante, se considera que interfieren perniciosamente en la dinámica mercantil "natural" del mercado de trabajo, deteriorando la competitividad de las empresas y su poder de regulación unilateral de las condiciones de trabajo.
La premisa de partida de las propuestas a favor del contrato único es la identificación de la dualidad laboral como el principal problema estructural del mercado de trabajo, que determina la distinción entre dos grupos de trabajadores: de un lado, los de "dentro" (insiders), que disfrutan de contratos indefinidos con un nivel elevado de protección legal -en relación al coste de despido? así como de una mayor cobertura de la negociación colectiva y mejores condiciones de trabajo en general, reforzadas por la acción sindical (que tendría en estos grupos su ámbito de acción preferente, e incluso exclusivo).
De otro lado, los de "afuera" (outsiders) integrados por un conjunto heterogéneo de personas -empleadas temporales, pero también paradas? que sufren un mayor grado de vulnerabilidad en la medida en que sólo pueden acceder a contratos de duración determinada, caracterizados por un menor grado de protección legal ante el despido, peores condiciones de trabajo y carencia de cobertura ni de la negociación colectiva, ni de los sindicatos (que no dedicarían su atención a estas personas, en la medida que nos les reportan ningún tipo de beneficio corporativo).
Sobre esta base teórica, se plantea a continuación que esta dualidad laboral es el factor determinante de la elevada volatilidad del empleo en España, en la medida en que las estrategias empresariales estarían condicionadas por las diferencias en los costes de despido. Así, en las etapas de expansión económica este modelo favorecería una elevada contratación temporal en puestos de trabajo
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de baja productividad; y en las fases de crisis, se exacerbaría la destrucción del empleo, ya que los elevados costes de despido de los trabajadores "insiders" y la rigidez de la negociación colectiva desincentivan el recurso a otras formas alter-nativas de ajuste (tales como la reducción de salarios y/o horas de trabajo).
Las causa de la persistencia crónica de la dualidad en el mercado de trabajo español radicaría en la elevada rigidez de las instituciones laborales, particular-mente en relación a dos ámbitos: (1) la legislación sobre protección del empleo, caracterizada por una estructura dual que diferencia entre contratos fijos con altos costes de despido y contratos temporales con bajos costes de despido; y (2) el sistema de negociación colectiva, que presenta disfunciones como (a) una estructura de la negociación colectiva de tipo "intermedio", caracterizada por el predominio de los convenios provinciales y el insuficiente protagonismo de los convenios de empresa; y (b) el elevado grado de rigidez del sistema de negociación salarial, que se manifiesta en aspectos como la eficacia general automática de los...
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