¿Contrato Indefinido o Contrato Indefinido Temporal? Propuesta de desconstrucción sociológica de la norma de empleo.
| Autor | Sarfati, François |
| Cargo | MISCEL |
[en] Open-ended contract or temporary open-ended contract? A proposal concerning a sociological deconstruction of the standard of employment
Sumario: 1. Introducción. 2. Construcción de una norma de empleo. 3. El uso de la norma. 3.1. Continuidad de salario. 3.2. Proyecto inmobiliario: realizar otra norma. 3.3. El CI, una relación diferente con el tiempo. 3.4. El CI, requisito para la mejora profesional. 4. El CI, una norma de trabajo. 4.1. El CI como condición para evolucionar en el trabajo. 4.2. Incorporarse a un colectivo y estabilizarse en él para tener derecho a hablar. 4.3. ¿Tener un CI es sinónimo de menor subordinación? 5. Conclusiones. 6. Bibliografía.
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Introducción
¿Qué papel desempeña el tipo de contrato de trabajo en la sensación de seguridad de los trabajadores? Para responder a esta pregunta, realizamos una encuesta en el momento de la creación de un nuevo contrato laboral en Francia, el Contrato Indefinido Temporal (CI-T). El origen de este contrato es un acuerdo firmado en julio de 2013 en el ramo del trabajo temporal de acuerdo con una disposición contenida en el acuerdo Nacional Interprofesional del 11 enero de 2013 sobre la competitividad y la seguridad del empleo.
El CI-T se suscribe, con carácter voluntario, entre el trabajador temporal y la agencia de trabajo temporal. Como un trabajador temporal "clásico", el asalariado con CI-T es destinado a las empresas usuarias en el marco de misiones de trabajo temporal. El acuerdo de ramo define la remuneración, los tres puestos de trabajo que el trabajador temporal no puede rechazar (3), el ámbito geográfico cubierto, etc. La patronal del sector ha presentado este contrato, inscrito en un acuerdo llamado de "protección de las trayectorias temporales", como un logro de la flexiseguridad. Tras un estudio sobre la negociación del convenio del ramo (Sarfati y Vives, 2016b), hemos continuado nuestra investigación mediante entrevistas semidirigidas a los trabajadores fijos de la interinidad y los trabajadores temporales con CI-T o que han rehusado firmar ese contrato.
Nos basamos en la realización de una encuesta (4) sobre la implantación del CI-T (5). Se ha llevado a cabo un total de 76 entrevistas semidirigidas a empleados de agencia (n=25), empresas usuarias (n=10) y trabajadores temporales (n=41) a quienes se ha ofrecido ese contrato (véase anexo I). Además, se han realizado secuencias de observación in situ en agencias de trabajo temporal pertenecientes a dos de las tres grandes empresas del sector. Esas entrevistas permiten comprender cómo perciben el nuevo contrato los trabajadores temporales, y también cómo reconfigura éste el trabajo temporal y, más ampliamente, la relación salarial.
En el texto, designamos a los trabajadores temporales a quienes se ha propuesto celebrar un CI-T pero que han decidido no firmarlo con el término de "rechazador". Esta categoría y su denominación requieren algunas aclaraciones. Nuestra encuesta comenzó durante las primeras semanas y los primeros meses de implantación del CI-T. Por lo tanto, debido al escaso número de personas afectadas, la única manera que teníamos de abordar a los trabajadores temporales era pasar por las agencias de trabajo temporal e incluso por las redes nacionales. También dependíamos de ellas cuando deseábamos entrevistar a personas que habían rehusado el contrato. Ahora bien, las agencias sólo identificaban como "rechazadores" a las personas a quienes habían ofrecido el CI-T y habían iniciado el proceso de selección. Por consiguiente, no hemos podido interrogar ni a trabajadores temporales interesados pero a quienes no se ha ofrecido el contrato, ni a trabajadores temporales que no han manifestado ningún interés por el contrato.
Las entrevistas a los trabajadores temporales se han llevado a cabo poco después de la firma (o de la propuesta) del CI-T. Por consiguiente, tenían poca experiencia de vida en calidad de trabajadores contratados con CI-T. Esa circunstancia ha motivado que nos hablaran poco de cómo ha cambiado su vida el CI-T, y en cambio se refirieran a sus representaciones del CI-T y del CI de derecho común.
Durante estas entrevistas, los trabajadores temporales entrevistados nos han dicho qué representaba para ellos tener un CI, y cómo a menudo consideran que el CI-T es peculiar; también han definido las características de un CI "de verdad". Con la ayuda de este material, proponemos una reflexión sobre el lugar que ocupa el contrato de duración indefinida en la sociedad francesa contemporánea. Los últimos años se han caracterizado por el desarrollo de diversos discursos que deploran la "prolijidad del Código del Trabajo". Tanto en la escena política (6) como en la literatura económica (Cahuc y Kramarz, 2005) y en la actualidad reciente (7), han abundado los cuestionamientos del CI. Tanto sus defensores como sus detractores consideran al CI como la "norma de empleo". Al analizar qué representa el CI para los trabajadores temporales entrevistados, deseamos enriquecer la comprensión de la "norma de empleo". ¿Qué lugar ocupa este contrato laboral en el panorama del empleo? ¿Qué es lo que lo convierte en la norma? ¿Qué se puede decir sobre esa norma a partir de la relación con el trabajo y el empleo de aquellos a quienes, como los trabajadores temporales, se mantiene al margen de ella?
En la primera parte, situamos el CI en la historia del trabajo asalariado, para ver cómo se convierte en la norma de empleo (1). Las personas entrevistadas en esta investigación eran trabajadores temporales destinados a las empresas usuarias en el marco de misiones "clásicas" o con CI-T. Sea cual sea su régimen de empleo, sus justificaciones del rechazo o de la aceptación del contrato revelan que consideran que el CI es la norma de empleo (2). Sin embargo, sus respuestas también dejan mucho espacio a los efectos de esos regímenes de empleo sobre el trabajo en sí, e invitan asimismo a analizar el CI como norma de trabajo (3). Por lo tanto, confirman la pertinencia de cruzar las reflexiones sobre el trabajo con las reflexiones sobre el empleo (Paugam, 2000).
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Construcción de una norma de empleo
Desde Emile Durkheim, el estudio de las normas ocupa un lugar importante en la sociología. Las normas consisten en un "conjunto de reglas que prescriben una conducta determinada en una sociedad dada, cuya prescripción está reforzada por la posibilidad de sanciones en caso de transgresión" (Demeulenaere, 2016). En el marco del empleo, la norma social designa un conjunto de "reglas del derecho laboral con vocación de imponerse en el marco de las relaciones laborales, reforzadas y sancionadas por las instituciones internacionales" (id.). Por ello, es conveniente diferenciar distintos registros en el estudio de las normas. Sin pretender ser exhaustivos, se pueden perfilar tres maneras diferentes de aprehender las normas: desde el punto de vista del derecho, desde el punto de vista estadístico, y desde el punto de vista simbólico. La tradición inaugurada por Durkheim invita a observar las normas por referencia a las elaboraciones jurídicas (Durkheim, 2004). Los juristas y sociólogos del derecho se dedican al estudio de la construcción de la norma. Una norma también se puede abordar desde un punto de vista estadístico, demostrando que el tipo "normal" es el que se aplica al mayor número de casos. También se puede considerar una norma desde el registro simbólico, intentando identificar qué lugar ocupa el fenómeno en las representaciones sociales.
Armados con estos medios (índice), pretendemos articular los conceptos de norma, trabajo y empleo, para proceder a una deconstrucción sociológica del contrato de duración indefinida. Dado que el empleo se ha convertido hoy día en una de las máximas preocupaciones políticas, económicas y sociales, conviene repasar la historia de la construcción del trabajo asalariado para comprender el lugar que ocupa el contrato de duración indefinida en la sociedad.
Dicho lugar es el resultado de la evolución histórica del trabajo asalariado. Inicialmente, el trabajo asalariado se consideraba poca cosa, y el contrato de duración indefinida era una de sus formas más deterioradas. Poco a poco, nos alejamos del intercambio liberal entre dos partes contratantes supuestamente iguales. El derecho laboral reconoce la desigualdad entre las partes contratantes e intenta reequilibrarla encuadrando la relación de subordinación. A partir de ese momento, el empleo se convierte en la base de los derechos salariales.
Una serie de textos jurídicos construye la función del Estado en la regulación de las relaciones laborales. Así, las leyes de 1841 sobre el trabajo infantil, de 1874 sobre las niñas menores de edad, o de 1892 sobre el trabajo femenino, instituyen al Estado como garante de la protección de los más débiles (Le Crom, 1998). La jurisprudencia primero y luego la ley reconocen la subordinación del asalariado con respecto al empleador en 1907 (Meda, 2015).
"Los contratos laborales se someten a un orden público de protección, cuya característica principal consiste en compensar la subordinación mediante la atribución de derechos aferentes a la mera calidad de asalariado [...] En lugar de regular la definición de los derechos y obligaciones respectivos de las partes individualmente en el marco de cada contrato laboral, estos se abordan desde una definición colectiva impuesta por el Estado. Estas disposiciones de orden público asignan un régimen a cada contrato de trabajo" (Paugam, 2000, p. 57).
La seguridad de las personas se fundamenta en el régimen aplicado al trabajador. Ahora bien, el empleo no garantiza por completo esa seguridad, máxime porque quienes solo disponen de su fuerza de trabajo para vivir carecen de la capacidad de ahorrar para hacer frente a los malos tiempos (Castel, 1995). Bajo la presión del movimiento obrero, la cotización social abre derechos a los trabajadores (Friot, 2012). El trabajo asalariado "garantiza derechos, da acceso a prestaciones fuera del trabajo, y...
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