La contratación temporal

1. A MODO DE INTRODUCCIÓN

El calificativo «temporal» delimitando

al contrato de trabajo debería ser innecesario.

Pues, como explica la doctrina

común, el contrato de trabajo vitalicio

es contrario a la naturaleza humana y a la libertad,

aproximando al trabajador a la figura

del esclavo. No es con tal significado con el

que se utiliza la expresión «temporal», sino,

por el contrario, se trata de una circunstancia

vitanda

como contraria al derecho y a la

aspiración de la llamada «estabilidad» o permanencia

del contrato, aspiración innata de

todo trabajador.

La tendencia se mueve en el sentido de

partir de que, como humana, se trata de una

institución temporalmente limitada, pero

protegida contra su extinción, cuando ésta

tenga por causa la voluntad unilateral de la

parte de la relación a quien se presume no

dependiente del contrato para su subsistencia,

es decir del empresario.

Los diversos sistemas legislativos han

cumplido este propósito con medidas muy

variadas entre sí. Desde quien lo ha dejado al

juego de las leyes del mercado (despido libre)

haciendo que sea universal la regla de la

temporalidad

como contraria a la estabilidad,

pasando por quien únicamente ha protegido

al contrato de las decisiones extintivas

colectivas o múltiples, quien protege al contrato

de trabajo de la extinción unilateral

abriendo un cauce jurídico para que sea

impugnada «a posteriori», pero sin condicionar

su ejercicio con prevención alguna, quien

entiende que debe prevenirse la extinción con

medidas de condicionamiento previo, tendentes

a la limitación de su extensión, o quien

permitiendo la extinción por causa de temporalidad

concreta, regula la introducción o

establecimiento de la temporalidad misma,

con tipificación, más o menos rígida, de los

supuestos de temporalidad que tienen eficacia

reconocida para justificar la extinción, o

sea en que la temporalidad contractual actúa,

aunque no automáticamente, sino como cauce

de aplicación de la voluntad extintiva del

empresario.

En un reciente trabajo 'interesante y

merecedor de reflexión' de los Profesores

Sala Franco, Ramírez Martínez, Alfonso

Mellado y Blanco Pellicer 1 se lleva a cabo un

examen socio-político y económico del fenómeno

de la contratación laboral en España, y

se exponen conclusiones muy útiles sobre la

cuestión. Pero, a fuer de realistas y reflexionando

sobre las directrices recientes de la

Jurisprudencia sobre tal materia, conviene

puntualizar la opinión 'siempre respetable'

que se enuncia en el aludido trabajo sobre la

incidencia de la actividad jurisdiccional en

torno a la temporalidad laboral. Y es que, después

de exponer que la negociación colectiva

51 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

* Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo.

1 ´La contrataciÛn temporal: un pacto posibleª, en

Actualidad Laboral, aÒo 2001, rfcia. XIX.

La contratación temporal

JOSÉ MARÍA MARÍN CORREA *

ha pactado (sobre todo en Cataluña) unas

cláusulas por las que la empresa adquiere el

compromiso de convertir en fijos a trabajadores

temporales, a cambio de determinadas

flexibilidades, se afirma que se han introducido

igualmente en los convenios colectivos

indemnizaciones por fin de contrato en los

contratos temporales de larga duración e,

incluso, límites numéricos a la contratación

temporal, si bien sin pactar paralelamente el

régimen sancionatorio aplicable en caso de

incumplimiento empresarial, lo que resulta

grave dado que no existe en nuestra jurisprudencia

una doctrina aplicativa clara y segura

que declare la nulidad de la cláusula de duración

del contrato y su conversión en indefinido

por aplicación de lo dispuesto en el art. 9.2 del

Estatuto de los Trabajadores , lo que convierte

el compromiso empresarial establecido en el

convenio colectivo en 'papel mojado', al no

poderse sancionar su incumplimiento

.

Conviene puntualizar al respecto lo siguiente:

Han sido pocas las demandas deducidas

para pedir la declaración de la indefinición

temporal o fijeza de un trabajador sujeto de

un contrato temporal. Las demandas se presentan

impugnando los despidos (para el

trabajador) o las extinciones de contrato

(para la empresa) fundadas en la cláusula de

temporalidad. Y ha sido al decidir estos litigios,

donde nuestros tribunales 2 han negado

la eficacia a las cláusulas de temporalidad

no acordes con el ordenamiento jurídico. Y

me he preocupado de investigar en los repertorios

de jurisprudencia más usuales para

alcanzar un criterio al respecto. Puedo ofrecer

el resultado de que de 1615 litigios por

despido, con recurso extraordinario, ha

habido 521 en los que el trabajador impugnaba

la cláusula de temporalidad aducida

por la empresa, y en 400 de ellos, o sea en

más del 84% el fallo ha sido condenatorio, es

decir, dejando sin eficacia la invocada temporalidad

3. Carece de fundamento atribuir a

la actividad jurisdiccional el incremento de la

temporalidad contractual en España, que

ciertamente es socialmente importante,

según los datos que se nos ofrecen en el aludido

estudio, del que entresaco el consistente

en que en tres años «la contratación indefinida

ha pasado de 750.000 en 1996 a 1.200.000

en 1999, aproximadamente pero sin que la

tasa de temporalidad haya bajado sustancialmente

tan sólo de un 35 por 100 a un 32,5

por 100 debido al paralelo incremento asimismo

de la contratación temporal, con lo que el

problema de la excesiva temporalidad permanece

en nuestra sociedad en toda su gravedad

».

Nos encontramos ante una realidad, hoy

por hoy, de obligada consideración para el

iuslaboralista, y que impone estudiar las

líneas jurisprudenciales para asumir la valoración

judicial de tal realidad. Pues bien, el

estudio de la Jurisprudencia unificada por la

Sala IV del Tribunal Supremo debe sistematizarse

atendiendo la cronología más elemental

de cualquier contrato sometido a temporalidad:

a saber, su inicio, en que lo más transcendental

será la causalidad de la temporalidad,

y la forma en que se plasme; la incidencia

de la temporalidad en el desarrollo y contenido

del contrato; y la extinción del contrato

a consecuencia de la temporalidad.

2 CAUSALIDAD: LOS TRES TIPOS

LEGALES DE TEMPORALIDAD

No es una nueva tendencia de la Doctrina

judicial; pero es conveniente afirmar que se

ha mantenido el criterio de la fuerza vinculante

del art. 15 del ET para impedir que puedan

introducirse cláusulas de temporalidad

en el contrato de trabajo que difieran 'en sentido

ampliatorio' de las causas «justifican-

ESTUDIOS

52 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

2 Juzgados unipersonales o Salas colegiadas, en tÈrminos

de la LEC (2000).

3 Datos deducidos de las Sentencias del aÒo 2000,

recogida en ´El Derechoª. En ´Actualidad Laboralª, aparecen

1024 Sentencias que condenan por despido improcedente,

de las cuales 450 se refieren a contratos

externamente temporales.

tes» enunciadas en ese precepto. Obra o servicio

determinado; eventualidad por necesidades

temporales de la actividad; e interinidad,

por vacante o por sustitución son las tres

ocasiones que permiten establecer un contrato

de trabajo puro con cláusula de temporalidad

en su duración. El calificativo puro viene

a introducir la diferencia con los conocidos

como contratos «para la formación», cuya

temporalidad radica precisamente en la de su

propia finalidad, y para diferenciar, también

a esas otras relaciones extralaborales y administrativas,

constituidas por las prestaciones

de servicios de colaboración de desempleados

con determinadas actividades públicas.

Se trata ahora de contratos típicos de trabajo,

realmente establecidos y que contienen

una cláusula de temporalidad. Por eso el TS

ha excluido de su conocimiento también a las

fases previas al contrato, cuyo enjuiciamiento

declina en razón a carecer de entidad de vínculo

laboral. Y en un supuesto concreto enjuiciado

que refiere la actividad previa al contrato

a un ente público, se declara que el

enjuiciamiento de la posible preterición del

aspirante debe ser enjuiciada por el Orden

Jurisdiccional Contencioso-Administrativo,

pues, como razona la STS de 4-10-2000, RJ

311/2001, que sigue a la muy anterior de 21-

7-1992, aquí actúa una potestad administrativa

en orden a la selección de personal, y ello

con sujeción a los arts. 18 y 19 de la L.

30/1984, desarrollada a este efecto por el RD

2233/1984 , y los sucesivos anuales de oferta

de empleo público. Es una actividad, que queda

fuera de la actuación del Estado como

empresario para corresponder a la Administración

sometida a las normas de naturaleza

administrativa.

Como es sabido, hay una actividad profesional,

desempeñada en virtud de contratos

de trabajo, que es temporal porque así lo dispone

una norma jerárquicamente más elevada

que el ET. Se trata de los profesores de

religión en centros de enseñanza estatales o

concertados con el Estado. Esta relación laboral

está regida originariamente, y responde

además, a un Acuerdo internacional, que es

el establecido entre el Estado Español y la

Santa Sede, sobre Enseñanza y Asuntos Culturales,

de 3-1-1979, y ratificado mediante el

Instrumento de 4-12-1979, lo que le confiere

la indemnidad en relación con la Ley interna,

derivada del art. 96 de la CE . De ahí que

supere en nivel normativo al ET; y como se

fijó el ritmo anual para la propuesta por el

Ordinario católico del lugar, propuesta vinculante

'en su necesidad' para que la Administración

pueda efectuar el nombramiento-contrato

individual, se establece una temporalidad

externa al mencionado art. 15 del ET .

(Vid. STS de 28-7-2000 «Actualidad Laboral»

rfcia. BDE 6513/2002).

También está sujeta a las sucesivas redacciones

del art. 15 la temporalidad que tiene

por causa la coyuntural de «fomento del

empleo», inicialmente muy extendida en su

utilización, vedada a partir de la vigencia del

RD-L 5/1997, y nuevamente a disposición de

los empresarios y trabajadores.

Lo importante es que el TS ha reiterado

que la temporalidad contractual tiene que

venir sujeta a las previsiones del art. 15 del

ET y normas de desarrollo de este precepto.

Porque sólo dentro de las normas contenidas

en el art. 15 se puede imponer una duración

determinada al contrato de trabajo. (STS 2-6-

2000, «El Derecho» 2000/22111). Es muy significativo

que en la STS de 3-4-2001 («El

Derecho» 2001/10565) sí se afirma la cualidad

de temporal (y no de fija discontinúa) de la

trabajadora empleada en una guardería

infantil municipal 'que es la actividad también

contemplada en la antes citada STS de

2-6-2000; pero es porque en la segunda se ha

introducido una circunstancia fáctica que no

constaba en la primera, a saber la inseguridad

de la existencia de la propia actividad, o

sea de su reiteración periódica, y la falta de

reiteración cíclica es lo que ha venido a diferenciar

actualmente al «eventual» del fijo discontinuo,

en la redacción vigente del art. 15

del ET . Tan clara es la diferencia que el TS

razona que no hay enfrentamiento doctrinal

JOS' MARÕA MARÕN CORREA

53 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

entre estas dos sentencias, ambas referidas a

guarderías infantiles municipales. A la luz de

la mencionada STS de 2-6-2000 puede afirmase

que la doctrina judicial se mantiene firme

en el «numerus clausus» de las posibilidades

legales de temporalidad.

Paso al estudio de los tres tipos clásicos de

temporalidad, con una referencia final al de

fomento del empleo

y al de «lanzamiento de

nueva actividad

.

2.1. Obra o servicio determinado

La doctrina judicial ha mantenido la necesidad

de la identificación de la obra o servicio;

y ha asumido la habilitación legal conferida

para tal circunstancia a la negociación colectiva.

Pero la Sala 4 también ha mostrado una

evolución que es casi un cambio de doctrina

en relación con esta materia. No hace

muchos años, una contrata civil o una concesión

administrativa no constituían una «obra

o servicio determinado», que amparara la

identidad de un contrato temporal. Como

puente

en el paso desde una negativa a la

asunción del criterio de contrata como «obra

o servicio determinado», podemos señalar la

STS de 15 de enero de 1997 («El Derecho»,

rfcia. 3827/1995), cuyo razonamiento se inicia

negando la «obra o servicio», porque «no existe

un trabajo dirigido a la ejecución de una obra

entendida como elaboración de una cosa

determinada dentro de un proceso con principio

y fin, y tampoco existe un servicio determinado

entendido como una prestación de hacer

que concluye con su total realización». Pero sí

que se detecta una circunstancia que justifica

la temporalidad y que la Sala hace consistir

en que «existe una necesidad de trabajo temporalmente

limitada para la empresa y objetivamente

definida» criterio del que se pasa a la

identificación de la contrata o de la concesión,

como justificante de la temporalidad, por su

identidad específica, de manera que a lo largo

de los últimos años, ha reafirmado el criterio,

conforme al cual, una contrata o concesión de

servicios, propios de la actividad de la empresa

contratista era una obra o un servicio

determinados, que propiciaban el establecimiento

de contratos de tal naturaleza, dirigidos

a cubrir las necesidades de trabajadores

para cumplir el compromiso adquirido. La

STS de 8-6-1999 («Actualidad Laboral» rfcia.

1743/1999) así concluye con firmeza, de donde

deduce que el fin de la contrata es causa de

extinción del contrato, obviamente si dicho fin

del contrato civil no es debido a voluntad o a

culpa del contratista. La STS de 20-11-2000

(«Actualidad Laboral» rfcia. 579/2001) mantiene

el mismo criterio, con un razonamiento

que pudiera entenderse como corrector y al

mismo tiempo de refuerzo para el argumento

directo: contrata o concesión igual a obra o

servicio determinado, porque viene como a

invocar una eventualidad cuya duración se

apartara de la sujeción a los límites legales, al

aparecer vinculada a un hecho cierto y constatable.

El razonamiento, tomado de las sentencias

anteriores que cita, consiste en que

más que una obra o un servicio determinado,

entendidos como una prestación de hacer,

cuya conclusión extinguiera el contrato, lo

que es apreciado es «una necesidad de trabajo

temporalmente limitada para la empresa y

objetivamente definida y ésa es una limitación

conocida por las partes en el momento de contratar

y que opera, por tanto, como un límite

temporal previsible en la medida en que el servicio

se presta por encargo de un tercero y

mientras se mantenga éste» . Cabe añadir que,

más adelante, el TS reitera que más que individualizar

el servicio o la obra, la contrata

'referida, como es lógico, a la actividad normal

de la empresa' lo que manifiesta es una

necesidad de mayor trabajo, temporalmente

limitada.

Se establece así una difuminada identidad

entre esta forma de temporalidad y la de

eventualidad por necesidades de la producción,

y se sustituyen las cautelas legales específicas

de la eventualidad (acreditar la necesidad,

su temporalidad, y regular su duración

máxima dentro de un determinado periodo

ESTUDIOS

54 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

temporal), por la objetivación de la causa de

la necesidad, proporcionada por la duración

de la contrata o de la concesión.

Es importante significar que se abandona

un anterior «criterio físico en la configuración

de la obra o servicio», que es ampliado con la

utilidad de identificaciones jurídicas 'mercantiles,

civiles o administrativas' proporcionadas

por las contratas y concesiones.

Y es de resaltar la alusión que se hace en el

razonamiento arriba transcrito, y que, se

insiste, es reiteración de sentencias anteriores

sobre la convicción que las partes contratantes

tienen (también el trabajador) de la

temporalidad de la circunstancia causa natural

del contrato. Hemos podido leer: «ésa es

una limitación conocida por las partes en el

momento de contratar y que opera, por tanto,

como un límite temporal previsible». Y es que

la naturaleza de las cosas no puede ser desvirtuada

por una interpretación del ordenamiento

enfrentada con dicha naturaleza; por lo que

la temporalidad del contrato no puede desconocerse

cuando, a la luz del apartado b) del

núm. 1 del art. 49 del ET , la voluntad concorde

de las partes haya introducido una cláusula

de temporalidad lícita, incluso apartándose

de las fórmulas del apartado c) del mismo

número y precepto. Como más adelante se

verá, el TS no desecha la invocación a la buena

fe contractual para invocar la temporalidad

de la necesidad o de la situación motivadora

del contrato, conocida por el trabajador,

como motivo de una duración determinada del

contrato así establecido.

Hay una puntualización jurisprudencial

sobre este contrato, para excluir su figura en

las relaciones de colaboración social. Más aún,

el TS ha negado que se trate de un verdadero

contrato de trabajo, de modo que, con mayor

razón, niega que se pueda calificar como «por

obra o servicio determinado». Tal es la conclusión

alcanzada en las SSTS de 17-5-2000 en

recurso 2940/1999, y de 25-7-2000 («El Derecho

» 2000/29907).

2.2. Eventualidad

Como es sabido se trata del contrato temporal

justificado por una situación coyuntural,

no reiterada de forma periódica, puesto

que la periodicidad fija debería ser atendida

mediante el contrato «a tiempo parcial», ni de

forma no periódica porque ésta será cubierta

mediante el de fijos discontinuos, hoy liberalizado

en cuanto a las ocasiones y a la intensidad

de cada ocasión, pero distinguido del

eventual por el derecho del trabajador a ser

llamado en atención a su antigüedad y a la

intensidad de la necesidad a atender.

La cautela legal se establece mediante dos

medidas esenciales: La duración máxima,

dentro de un periodo también máximo, y la

conversión en temporalmente indefinido y

con fijeza, si se traspasan las medidas limitativas.

La ley ha dado entrada a la negociación

colectiva para una posible adaptación de los

límites a características propias de la actividad.

Y también para una medida limitativa

de claro significado, a saber la proporción

entre la magnitud numérica de la plantilla de

fijos y el número de contratos eventuales

posibles.

La más importante decisión jurisprudencial

a este respecto aparece en la STS de 3-11-

2000 («El Derecho» 2000/44313) en que se

declara la prioridad del Convenio Colectivo

de ámbito estatal sobre el Convenio Colectivo

de ámbito provincial. Se amparaba la empresa

en el límite de 24 meses de duración, dentro

de un periodo de 30 meses, fijado por el

Convenio Colectivo de la Industria de la

Madera; pero la Sala de Suplicación declaró

que el límite aplicable era el de 12 meses,

dentro de un periodo de 18, del Convenio de la

actividad para la provincia, y, al haber sido

sobrepasado, el contrato había ganado fijeza

y su extinción fue calificada como despido

improcedente. Concurría aquí otra circunstancia,

consistente en que el Convenio estatal

había reservado para su propio ámbito de

negociación, entre otras materias, las modalidades

de contratación, por lo que había de ser

JOS' MARÕA MARÕN CORREA

55 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

atendido también el art. 84 del ET para mantener

la prioridad del Convenio estatal. Y así

se concluye que la temporalidad era lícita en

toda su extensión y el contrato había sido eficazmente

extinguido por dicha causa.

2.3. Interinidad

Con la causa natural e inicial justificante,

que no es otra sino la sustitución de quien tiene

derecho a la reserva de su puesto de trabajo,

durante una suspensión de su prestación

de servicios, y la análoga de vacante temporal

de la plaza a desempeñar o cubrir provisionalmente

por el interino, en tanto se defiere a

quien deba desempeñarla con la cualidad de

fijo, después de superar el sistema de designación

aplicable.

La cautela legal más significativa ha sido

la referida a la identidad del sustituido y de la

causa de la sustitución, o la identificación eficaz

de la plaza vacante. A ello se ha unido la

reglamentaria de limitar la duración máxima

de la interinidad por vacante, de modo absoluto

para las empresas privadas, y con una

remisión al sistema de selección aplicable

para los puestos de empleo público.

Tales cautelas han sido debilitadas por

una medida, muy racional, introducida por la

norma reglamentaria, cuya legalidad viene

avalada por el núm. 5 del propio art. 15 al

conferir al Gobierno la autorización expresa

para el desarrollo del precepto. Se trata en

concreto de la conocida como «sustitución en

cascada», que viene a permitir que el ausente

sea sustituido directamente por otro trabajador

fijo de la empresa, éste a su vez por otro,

hasta producir la sustitución física en un último

nivel. La decisión es racional porque no

parece lógica la suplencia temporal por un

trabajador «nuevo» en niveles superiores a

los desempeñados por trabajadores fijos y con

vinculación muy anterior, que se vieran dirigidos

o sometidos disciplinariamente al «interino

».

La doctrina judicial ha acogido con decisión

la también muy racional decisión legislativa

de entender que la desaparición de la

reserva del puesto de trabajo era causa de

extinción del contrato del interino, y no de la

conversión de su contrato en fijo.

Pero, una consideración de las últimas

decisiones concretas del TS sobre el contrato

de interinidad ofrece el siguiente resultado:

En primer lugar la necesidad de identificar

la plaza vacante, sin que sea suficiente la

afirmación (documentada en el contrato) de

su existencia y de la necesidad urgente de su

desempeño u ocupación temporal. En supuestos

así, no hay temporalidad, aunque (STS

20-6-2000, «El Derecho» rfcia. 2000/15718),

por ser empleador una administración pública

no se declarase la fijeza sino la «indefinición

temporal».

En segundo término la modificación reglamentaria

asumida y consistente en que la

extinción de la reserva del puesto, por cualquier

causa que se produzca, es causa de

extinción del contrato del interino. Y así la

excedencia voluntaria del sustituido (STS

30-10-2000 «Actualidad Laboral, rfcia

426/2001), o la jubilación anticipada del

ausente (STS 7-3-000 «Actualidad Laboral,

rfcia 1244/2000), reiterada en STS 3-7-2000.

Más importante, la necesidad de que la

ocupación de la plaza vacante lo sea con

carácter definitivo, pues no basta con que lo

sea «en comisión» por un trabajador fijo. Y

ello es lógico porque la necesidad a cubrir con

el trabajador temporal era la celebración de

las pruebas selectivas que produjeran la ocupación

definitiva de la vacante. Así en (STS 7-

2-2001 «Actualidad Laboral, rfcia 967/2001),

doctrina que viene a introducir un tratamiento

diferente del establecido sobre los Médicos

de la Seguridad Social que interinan un puesto

de especialista sin poseer la especialidad, y

que pueden, lícitamente, ser sustituidos por

un especialista, aunque lo fuera con el mismo

ESTUDIOS

56 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

carácter de interino (STS 20-10-1999 «El

Derecho» rfcia 1999/33816).

Aunque no sea novedad jurisprudencial,

sino reglamentaria (y vuelvo a recordar la

habilitación conferida al Gobierno sobre esta

regulación) debe significarse que toda esta

doctrina jurisprudencial sobre el contrato de

interinidad plenamente laboral, o sea de trabajador

por cuenta ajena para sustituir a trabajador

por cuenta ajena, podrá ser tenida

presente cuando se utilice este contrato, en

los términos previstos y autorizados por el

RD 1251/2001 de 16 de Noviembre, mediante

la adición de un apartado 3 al art. 4 del RD

2720/1998 , para aplicar la figura de la interinidad

cuando haya de ser sustituido un trabajador

autónomo, un socio trabajador o un

socio de trabajo asociado pero no por cualquier

causa de suspensión del contrato con

derecho a reserva del puesto, sino cuando la

causa de la suspensión sea en concreto «riesgo

durante el embarazo o en los descansos por

maternidad, adopción, o acogimiento preadoptivo

o permanente».

Se trata de una temporalidad justificada

por ser también temporal la causa de la necesidad,

perfectamente controlable por la formalidad

de los partes médicos, o por los documentos

solemnes en que se formalice la adopción

o el preacogimiento y que viene a prevenir

una necesidad que, en supuestos de

pequeñas empresas unipersonales, podrían

dar lugar al cese o suspensión temporal del

funcionamiento de la empresa, u obligar a la

formalización de contratos forzosamente

indefinidos, al no consentir la definición de la

interinidad otra sustitución que la plenamente

laboral

.

Si todo esto se refiere a la extinción del

contrato de interinidad por concluir la «sustitución

», hay que reseñar una misma línea

doctrinal cuando lo que desaparece es la

vacante

, y no porque se ocupe mediante los

procedimientos o cauces preestablecidos, sino

porque la vacante es amortizada. Puede

suponerse que la ineficacia extintiva de tal

actuación tiene un fácil apoyo en la invocación

de los preceptos civiles que excusan la

condición cuyo cumplimiento depende de la

voluntad de una de las partes. Pero la realidad

es que quien organiza el funcionamiento

de la entidad empleadora debe tener facultades

para adoptar medidas de esta naturaleza

y finalidad, siempre que no concurra un ánimo

torticero. De ahí que se entienda lícita la

extinción del contrato de interinidad por

amortización de la plaza (STS 27-3-2000

Actualidad Laboral, rfcia BDE 6932/2000),

doctrina que ha sido completada con la asunción

de la Sala de lo Social de la competencia

para enjuiciar el procedimiento administrativo

de amortización de la plaza, como cuestión

prejudicial contencioso-administrativa, encomendada

al Juez competente para la materia

esencial, por el art. 10.1 de la LOPJ (SSTS 10-

7-2000 «Actualidad Laboral» rfcia 44/2001; y

10-4-2001 «El Derecho» rfcia. 2001/1029).

La Administración ha sido dotada también

de una facilidad consolidada por la decisión

favorable del TS, que, en S de 19-9-1997

(«Actualidad Laboral», rfcia. 40/1998) ha

mantenido la temporalidad contractual del

interino «por vacante», aunque las pruebas

selectivas no sean celebradas, es decir sufran

una demora poco acorde con la temporalidad

de la sustitución.

Por el contrario, se ha condenado a la Administración

por despido improcedente cuando

ha extinguido un contrato de interinidad por

vacante, cuya conclusión se fijaba en la cobertura

definitiva de la plaza, aduciendo dicha

cobertura que, en realidad, no había tenido

lugar porque lo efectuado había sido un contrato

con otro organismo administrativo para

la realización de las tareas. Así STSJ Cataluña

de 7-11-2000 (El Derecho

rfcia 9599/2000).

Junto a estos supuestos de temporalidad

propia, quedaron indicados los contratos para

la formación, como temporales por su finalidad

específica. Y ha estado el denominado «de

lanzamiento de nueva actividad

, que aparece

y desaparece en nuestra realidad, a impul-

JOS' MARÕA MARÕN CORREA

57 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

sos positivos o negativos del ordenamiento.

Ultimamente la modificación normativa,

recogida por el TS, consistió, como se sabe, en

independizar la duración del contrato del

periodo de lanzamiento. Los 3 años de novedad

en la dedicación de la empresa condicionaban

el establecimiento inicial del contrato,

cuya duración corría después autónoma del

plazo de novedad empresarial. Y así lo expresó

la STS de 12-6-2000 («El Derecho» rfcia

2000/24238), que se hace eco de la L 11/1994

para declarar temporal el contrato iniciado

dentro de los 3 años del «lanzamiento», aunque

por el periodo de tales 3 años que ya

había transcurrido cuando se formalizó el

contrato, éste concluya después de agotado el

plazo de nueva actividad.

3. FORMALIDAD. LA FORMA

ESCRITA Y LA TEMPORALIDAD

La necesidad de que en el contrato por obra

o servicio determinado conste identificada la

dedicación del trabajador; de que en la acumulación

de tareas o necesidades se hagan

constar ésta, así como la duración pactada; y

de que en la interinidad figure la persona del

sustituido y la causa de la sustitución, fuerzan

a la forma escrita del contrato, prevista,

además expresamente para el de obra o servicio

determinado por el art. 8 del ET . Es significativa

la doctrina de la STS de 12-5-2000

(«El Derecho» rfcia. 2000/10337) que mantiene

la exigencia de la forma escrita, pero excusa

el defecto de no consignar en el contrato así

formalizado, la causa de la temporalidad,

cuando debe entenderse que el trabajador la

conoce y es consciente de ella. Si esta apelación

a la buena fe y a la convicción por parte

del trabajador de que establece una relación

sometida a un término temporal, se trasladara

a todos los contratos referidos a un puesto

de trabajo público, seguramente se soslayarían

tantas situaciones poco acomodadas al

ordenamiento. Porque, si se entendiera que

todo trabajador que accede a un puesto de

empleo público sin haber superado una prueba

selectiva, fundada en el principio de igualdad

y sometida a los criterios de mérito y de

capacidad, como piden los arts. 9 y 103 de la

CE , es consciente de la provisionalidad de su

vínculo, no podría exigirse la permanencia de

estas situaciones, cuyo origen aparece alejado

de esos principios constitucionales. La aludida

STS viene a razonar que «en la forma

normal de producirse las cosas y de conformidad

con los principios de la buena fe, no puede

entenderse que un trabajador que está elaborando

productos para un establecimiento distinto

de aquel en que inicialmente se efectuaban

las operaciones con los clientes, y en el que

trabajaba pueda ignorar que esta actividad

pasó a otro centro comercial muy distante del

inicial, y con mayores posibilidades de ventas,

dada la diferencia del número potencial de

clientes entre Colmenar y Madrid

. De ahí se

deduce la temporalidad del contrato y se

absuelve de la demanda de despido.

Es decir, la Sala distingue entre una temporalidad

legal y lícita y su expresión formal

acertada, mientras que, como es sabido, ninguna

eficacia reconoce a la causa formalmente

invocada en el contrato escrito, si tal causa no

responde a la tipificación legal de la misma.

Así, por ejemplo, dos SSTS de la misma fecha

18-12-2000 («El Derecho» rfcia. 2000/51559) y

(«El Derecho» rfcia. 2000/459) que niegan la

calificación del contrato como «de aprendizaje»

porque no se ha cumplido la finalidad formativa,

sino que se ha utilizado abusivamente la

tipificación legal con quienes ostentaban una

titulación, universitaria o profesional, muy

superior a la precisa para los puestos de Auxiliares

Administrativos desempeñados.

4. LA INCIDENCIA DE LA

TEMPORALIDAD EN EL

DESARROLLO Y CONTENIDO

DEL CONTRATO

4.1. Incidencia interna

La tendencia de la Jurisprudencia, seguida

y a veces superada por el ordenamiento

ESTUDIOS

58 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

'estatal o pactado' ha sido la de la equiparación

entre el trabajador fijo y el trabajador

temporal. Pero como aspiración y no como

realidad, al menos inicialmente. Porque la

Jurisprudencia entendió justificadas algunas

diferencias de condiciones contractuales

entre las disfrutadas por los trabajadores

fijos y no reconocidas a los temporales. Premio

de antigüedad no devengado durante la

vigencia del contrato temporal, aunque después

acumulado si se alcanzaba la condición

de fijo, representación colectiva, ayudas para

algunas necesidades concretas, etc.

Los campos de desigualdad han ido nivelándose,

y desde la «racionalidad» de la diferencia

constituida por no reconocer a los trabajadores

temporales una paga extraordinaria

de 25.000 pesetas establecida para los

fijos (STS 23-7-1999 «Actualidad Laboral»

rfcia. 1908/1999), se ha llegado a la equiparación

salarial (STS 6-7-2000 «El Derecho»

rfcia. 2000/15735), al reconocimiento al derecho

de las «ayudas para estudios» (STS 18-5-

2000 «Actualidad Laboral» rfcia. 1608/2000),

y, por supuesto, a la eficacia como «tiempo de

prestación de servicios

para la indemnización

del despido improcedente derivado de la

extinción de un contrato posterior (STS 15-2-

2000 «Actualidad Laboral» rfcia. 1127/2000).

Es significativo que se insista en el criterio

de negar el devengo de premio de antigüedad

a los Profesores de Religión, por la naturaleza

específicamente temporal de sus contratos

(STS 29-11-2000 «Actualidad Laboral» rfcia.

903/2001), mientras que al trabajador que

ocupa un puesto de empleo público, sin fijeza

porque no ha superado las pruebas de selección

para dicha consideración, pero con indefinición

temporal porque no hay cláusula de

temporalidad eficaz en su contrato, sí se le

reconoce el devengo del premio de antigüedad,

no tanto por su indefinición temporal,

sino porque este devengo está reconocido, por

el Convenio Colectivo, en atención al «tiempo

de trabajo desarrollado» sin distinción alguna

en atención a la clase de contrato según la

duración.

Tampoco es novedad jurisprudencial la

mantenida doctrina consistente en que un

solo contrato aparentemente temporal, pero

cuya cláusula de temporalidad haya devenido

ineficaz, «contagia» a todos los sucesivos, que

no pueden verse sometidos a otra nueva cláusula

de temporalidad (STS 2-7-1997 «Actualidad

Laboral» rfcia. 1688/1997). No solo el

contagio

de la no temporalidad, sino también

la «anudación» de todos los servicios

prestados por el despedido al mismo empleador

a efectos de cuantificar la indemnización

por el despido improcedente, y ello aunque

hubiera habido algunas soluciones de continuidad

entre el fin de un contrato y el inicio

del posterior inmediato. Así se razona y concluye,

entre otras, en STS de 16-4-1999

(«Actualidad Laboral» rfcia L6192/1999).

Otro efecto externo de la temporalidad

contractual se produce por la conversión en el

llamado nuevo contrato indefinido, que reguló

la Ley 63/1997, y que fue muestra clara de

la voluntad de los interlocutores sociales,

asumida por los poderes públicos, de en un

intento de sustituir contratos temporales por

contratos temporalmente indefinidos.

Como se trata de consideraciones sobre

doctrina judicial, la reseña es breve pues no

ha habido litigios conocidos al respecto. Una

primera S, de 7-7-2000 de la Sala de lo Social

de Málaga («Actualidad Laboral» rfcia.

1940/2000), negó la aplicación de la nueva

cuantía de indemnización (33 días) porque se

había pronunciado la nulidad de la decisión

extintiva y no la simple improcedencia. Por el

contrario, la S de la Sala de lo Social de

Madrid de 3-4-2001 («Actualidad Laboral»

rfcia. BD257455/2001) aplica el módulo de 33

días por año de prestación de servicios, en

una extinción por causas objetivas, calificada

como improcedente, pero referida a un contrato

de trabajo indefinido por conversión del

anterior temporal.

Efecto interno al contrato, siquiera actúe

en el momento de su extinción injustificada,

es el poner límite al devengo de «salarios de

JOS' MARÕA MARÕN CORREA

59 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

tramitación», que no podrá sobrepasar la

fecha de extinción prevista para el contrato, a

tenor de su cláusula de temporalidad. (STS

19-9-2000 «Actualidad Laboral» rfcia.

355/2001).

4.2. Incidencia externa

También aquí se observa una tendencia

claramente favorable a la equiparación del

contrato temporal con el fijo, en cuanto a las

consecuencias que el contrato de trabajo proyecta

sobre otras relaciones jurídicas, vinculadas

de manera inmediata con el nexo laboral.

Dicha tendencia puede verse reflejada en

la relación de Seguridad Social y protección

social y contra los riesgos laborales. También

se produjo muy tempranamente la igualación

en materia de representación colectiva, con la

redacción dada al art. 72 del ET por la L 2-8-

1984, núm. 32/1984.

Por el contrario, debe significarse una

ineficacia del contrato temporal, referida a

otro contrato temporal, y que actualmente

cobra mayor aplicabilidad. Sabido es que del

cese en un contrato de fomento del empleo

deriva una indemnización, que era negada

cuando el cese iba seguido de un nuevo trabajo;

pero el TS limitó la pérdida de la indemnización

a la nueva contratación como fijo y no

como temporal, (STS 11-12-1996 «Actualidad

Laboral» rfcia. 514/1997).

Hay, sin embargo, una materia conexa con

la extinción del contrato temporal, cuyo tratamiento

legal 'y, por consiguiente jurisprudencial

' establece distancias muy sensibles,

con la extinción del contrato fijo: el desempleo.

En primer lugar porque el trabajador

eventual agrícola tiene regida su protección

por dicha contingencia de modo muy diferente.

Así, la STS de 13-4-2000 «El Derecho»

rfcia. 2000/9104) reconoce la situación legal

de desempleo, en el despido conciliado con

indemnización suficiente, a un trabajador

agrícola porque niega que sus contratos aparentemente

temporales, lo fueran. Y, al ser

trabajador agrícola, pero fijo, estaba protegido

por un cese así calificado. En segundo término

porque el trabajador no agrícola, que

cesa por extinción de su contrato de trabajo

temporal, entra en situación legal de desempleo,

sin necesidad de impugnar su cese y de

que sea reconocida oficialmente la condición

temporal de su contrato. Es esta una doctrina

muy antigua, establecida ya por el TS en

sentencia dictada «en interés de ley»; pero

que recientemente ha sido ratificada por STS

6-3-2001, («Actualidad Laboral» rfcia. 1184/

2001).

Obviamente la involuntariedad del cese y

situación legal de desempleo no concurren si

es el trabajador quien ha actuado la temporalidad

para extinguir su contrato de forma

unilateral.

5. EXTINCION DEL CONTRATO

TEMPORAL

El efecto más importante de la temporalidad

del contrato de trabajo es que su extinción

responde a la causa enunciada en el

apartado c) del núm. 1 del art. 49 del ET , con

lo que excluye la aplicación de las consecuencias

perjudiciales para la empresa, del despido

injustificado. De ahí que una gran mayoría

de los litigios en que se decide sobre la temporalidad

o la indefinición temporal del contrato

lo es en el procedimiento seguido en impugnación

de la extinción actuada por el empresario.

Aquí el trabajador demanda contra lo

que entiende que es un despido, y el empresario

opone que se trata de la extinción de un

contrato temporal, cuestión de la que depende

que el fallo estime aquella pretensión o

que sea absolutorio. De ahí la importancia de

la concurrencia eficaz de la temporalidad y de

su actuación oportuna.

Sin embargo, va en aumento el número de

demandas con el ejercicio de acciones declarativas

sobre la «fijeza» contractual para

ESTUDIOS

60 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

obtener la seguridad jurídica que se deriva de

tal cualidad y las 'como se ha dicho cada vez

menores' condiciones más favorables del fijo

en relación con el temporal.

Por eso, cobra interés el estudio de la doctrina

judicial sobre la extinción del contrato

temporal, en sí misma, y con mayor significado

aquellas conclusiones alcanzadas sobre la

extinción, que, sin negar la temporalidad,

nieguen que haya producido o amparado la

extinción acordada por el empresario.

5.1. Cumplimiento del término

No cabe duda de que el contrato del eventual

que tiene fijada una duración determinada

o fijado un plazo de vigencia puede extinguirse

lícitamente al llegar la fecha o al completarse

el plazo prefijado. La cuestión ha

surgido cuando al plazo establecido se ha unido

también otra causa de extinción, en concreto

se trata de interinidad por vacante para

sustituir a trabajador que se jubila a los 64

años. De ahí que sea lícito establecer como

causa de extinción la cobertura definitiva de

la vacante dejada por el jubilado; pero cuando,

además de esa causa de extinción, se fija

un plazo concreto de duración del contrato del

sustituto, el plazo actúa, y actúa aunque la

condición principal y causal del contrato, que

no es otra sino la cobertura definitiva de la

vacante, no se haya producido. Así aparece en

STS 3-7-2000, («Actualidad Laboral» rfcia.

8/2001).

Parece innecesario añadir que estas causas

extintivas precisan de su actuación oportuna,

pues a partir de una antigua Sentencia,

el Tribunal Supremo ha mantenido la necesidad

de concurrencia de voluntad extintiva de

alguna de las partes ya que, de prorrogarse la

prestación de servicios más allá del cumplimiento

de la condición o de la expiración del

plazo, el contrato queda exento de la causa de

extinción no actuada y deviene por tiempo

indefinido, salvo que quede bajo la previsión

del párrafo segundo del apartado c) mencionado,

es decir que fueran susceptibles de prórroga

dentro de su naturaleza 'eventual, formación,

etc.' por no haberse establecido la

duración máxima permitida, supuesto en que

se mantendrá la temporalidad, pero ampliada

su duración hasta el máximo lícito.

5.2. Concurrencia de la condición

resolutoria

Es la causa típica y más directamente aplicable

al contrato por obra o servicio determinado,

en que la conclusión de la obra o terminación

del servicio, da lugar al fin del contrato

de trabajo vinculado a la obra o al servicio.

Al tratar de este tipo de temporalidad ya se

puso de relieve la evolución del TS en su valoración

de la contrata y de la concesión de un

servicio público como «obra o servicio determinado

» justificante de la temporalidad laboral.

Y quedó expuesto el cambio de doctrina

acerca de la desaparición de la reserva de

puesto, que anteriormente suponía la consolidación

del contrato del interino, y ahora supone

el cumplimiento de la condición resolutoria.

Orientación que no fue debida a la Jurisprudencia,

sino a la modificación reglamentaria

puesto que fue el RD 2546/94 quien asumió

tal criterio. Noticia detallada de esta evolución

reglamentaria y judicial nos proporciona

la STS Cantabria de 17-5-2001 («Actualidad

Laboral» rfcia. BD25215/2001) con mención

de la STS de 20-1-1997 («El Derecho»

1997/490).

En cuanto a la terminación de la obra o

servicio determinado, hay que reiterar que la

continuidad de la prestación de los servicios,

sin concurrencia de otra nota de temporalidad,

sino en una actividad propia de la entidad

empleadora, supone la novación del contrato

por tiempo indefinido

(STSJ Madrid

14-2-2000 «Actualidad Laboral» rfcia.

1024/2000), siendo de notar que no se ha afirmado

nunca por esta doctrina que se extinguiera

el anterior contrato y los servicios pos-

JOS' MARÕA MARÕN CORREA

61 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

teriores a tal extinción lo fueran en virtud de

un «nuevo» contrato exento de cláusula de

temporalidad, sino que se trata del mismo

contrato originario, ahora ya sin dicha cláusula.

La realidad presenta el hecho de que la

obra o servicio consistentes en la contrata

pueda concluir «sin acabarse», es decir que el

contrato civil o mercantil (incluso la concesión

administrativa) no lleguen a su terminación

normal y prevista, sino que se vean afectados

por una causa externa de extinción.

Esta situación viene equiparada a la conclusión

de la obra o del servicio, y, por tanto,

constituye la causa de extinción del contrato

de trabajo temporal, con tal de que no haya

intervenido la voluntad del empresario laboral

en la causa de extinción. Así decide la Sala

de lo Social del TSJ Cantabria en S de 14-1-

2000 («Actualidad Laboral» rfcia. BDE

17139/2000) que se apoya en la muy importante

a este respecto STS de 8-6-1999 («El

Derecho» 13536/1999).

Y, todavía mayor transcendencia tiene la

vinculación que se afirma respecto de la contrata

concreta que da lugar al contrato temporal

cuando está referida a la actividad normal

y permanente de la empresa. Porque,

repito, la dificultad conceptual que el TS tuvo

para admitir la identificación de una obra o

servicio determinado con una contrata de

obra o de servicio, consistió en que era una

temporalidad introducida en la actividad normal

y permanente de la empresa. Y, por eso,

la evolución tuvo que iniciarse distinguiendo

entre actividad permanente y «necesidad» de

mano de obra permanente. Superado este

obstáculo de la normalidad y permanencia de

la actividad, con la nota de la necesidad no

permanente, surgía otro obstáculo claro a la

temporalidad, que era la posible reiteración

de la necesidad, en términos análogos o incluso

iguales, o sea la reiteración de la contrata,

o el establecimiento de una nueva contrata,

que diera lugar a una misma o a una análoga

necesidad de mano de obra, sucesiva a la que

desaparecía con la terminación de la contrata

anterior. El TS ha soslayado este obstáculo,

con la doctrina que se contiene en su S de 26-

6-2000 («Actualidad Laboral» rfcia. 36/2002).

En ella se reitera la doctrina de que la «contrata

» identifica una necesidad temporal de

mano de obra

, y que la terminación de esta

necesidad configura la causa de extinción del

contrato temporal establecido para atender

dicha necesidad. Así deviene aplicable el

apartado c) del núm. 1 del art. 49 del ET , cuya

concurrencia y aplicación actúan de forma

autónoma con otros posibles avatares en la

actividad de la empresa, de manera que, se

dice literalmente: Y esta causa extintiva no

queda alterada por el hecho de que la empresa

haya concertado otra contrata con la

empresa cliente para la limpieza de un establecimiento

comercial, sito en local distinto de

los dos anteriores y con diferentes pactos. Se

trata de otra contrata diferente, para cuya

efectividad la empleadora podrá o no contratar

a la actora, bien por novación del contrato

anterior, bien por la suscripción de uno nuevo

y con efectos a partir de la fecha en que se concierte,

pero sin que, por Ley o convenio colectivo,

venga obligada a ello».

5.3. Actuación de la causa

Basta reiterar lo ya sabido, o sea que cualquiera

de las causas del art. 49 del ET (excepto

la muerte del trabajador) no extingue el

contrato por su concurrencia, sino que precisa

ser actuada y serlo oportunamente, puesto

que, como hemos visto, la demora en hacerlo

y continuación del contenido obligacional,

esencialmente prestación de los servicios, tiene

la consecuencia de la novación del contrato

sin temporalidad.

Esta novación se produce, cuando, llegado

el término temporal, concluido el servicio o

terminada la obra objeto de la actividad contratada,

o extinguido el derecho a la reserva

del puesto de trabajo que dio lugar a la interinidad,

ninguna de las partes actúe la extinción

del contrato y, sobre todo, cuando se rea-

ESTUDIOS

62 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

lice la prestación esencial del trabajador, sus

servicios (de los que deriva el derecho a las

contraprestaciones de la empresa). A esta

regla general se admiten dos excepciones:

Una que esté prevista una prórroga de pervivencia

del contrato, bajo la misma razón de

temporalidad originaria, aunque referida a

un periodo complementario, según se dispone

en el art. 3.3».d) del RD 2720/1998 , ya citado,

en relación concreta con el contrato de trabajo

eventual. Otra que se acredite que la situación

responde también a una necesidad justificativa

legalmente de temporalidad contractual,

asumida por las partes.

5.4. Calificación

La alternativa es bastante clara y sencilla,

como he expuesto más arriba: O se está ante

la extinción de un contrato de trabajo por una

causa legal lícita y eficazmente actuada, o se

está ante una extinción producida por despido,

que se califica como improcedente por

carecer de causa, o de improcedente por

incumplimiento de formalidades, o de nulo, si

se acredita la concurrencia de algún móvil

inconstitucional. Esto si se ha producido la

extinción, pues también ha quedado expuesta

la posibilidad de la acción declarativa de la

fijeza o de la indefinición temporal; pero estamos

en el estudio de la extinción.

Dentro de tal situación de extinción, son

numerosas las SSTS que aplican la calificación

de despido a la extinción decidida por la

empresa aduciendo una temporalidad contractual

inexistente. Así puede verse, recientemente,

en la ya citada STS 19-9-2000 («El

Derecho» rfcia. 2000/29932) que será citada

nuevamente.

5.5. Consecuencias específicas

Ya se ha señalado la configuración de la

situación legal de desempleo cuando se acredite

que el cese ha sido causado por la temporalidad

contractual no actuada por el trabajador.

En cuanto al despido constituido por la

pretendida temporalidad del contrato es una

forma de tal causa de extinción, con las consecuencias

del art. 56 del ET .

Falta por reseñar el despido constituido

por el cese impuesto por el empresario, antes

de que concurra la causa de extinción propia

de estos contratos, y sin que concurra otra

causa legal. En definitiva el despido improcedente

'por anticipado y no justificado' de un

trabajador real y legalmente temporal.

La arriba reiterada STS de 19-9-2000 («El

Derecho» rfcia. 2000/29932) nos ilustra suficientemente

al respecto: En cuanto a la

opción entre readmisión o indemnización, se

sigue la norma general del art. 56 del ET , con

condena a la empresa, en términos legales,

como si se tratara de un contrato de trabajador

fijo o temporalmente indefinido; en cuanto

a los salarios de tramitación sí actúa la

temporalidad contractual, y no se prolongan

más allá de lo que hubiera perdurado el propio

contrato. Así lo razona y aplica la mencionada

sentencia.

6. EMPRESAS DE TRABAJO

TEMPORAL

Es más bien escasa la doctrina establecida

por el TS sobre la temporalidad del contrato

de trabajo, en relación específica con las

Empresas de Trabajo Temporal (desde ahora

ETT), y he entendido que era preferible exponerla

en un apartado específico, que no intercalando

los pronunciamientos al tratar de la

naturaleza, itinerario, enjuiciamiento, etc...

de los contratos temporales.

6.1. Temporalidad aplicable

El art. 6 de la Ley 14/1994, (desde ahora

LETT) enuncia como posibles supuestos de

JOS' MARÕA MARÕN CORREA

63 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

contratos temporales los tres clásicos o «propios

» de obra o servicio determinado, eventualidad,

e interinidad, tanto por sustitución,

como por vacante. Pues bien hay un principio

fundamental, enunciado por el TS en S 4-2-

1999 («Aranzadi» RJ 1999\1594), formulado

literalmente: «lo que significa que el contrato

de puesta a disposición no puede ser una vía

para alterar el régimen general de la contratación

temporal, sino únicamente un instrumento

para trasladar la temporalidad del

ámbito de contratación de la empresa usuaria

a la empresa de trabajo temporal». Y podemos

añadir que limitadamente, porque una forma

de temporalidad que pudo ser útil para la

empresa usuaria, no lo es para la ETT, al

venir silenciada en este art. 6 de la LETT.

En efecto, la STS 3-6-1996 («Aranzadi» RJ

1996\4873) niega eficacia a un Convenio

Colectivo para introducir el contrato de «lanzamiento

de nueva actividad» entre las formas

de temporalidad del contrato de las ETT

porque dicha causa de limitación de la duración

del contrato no aparece entre las enunciadas

en el reiterado art. 6.

6.2. Extinción del contrato de la

ETT

Con firmeza el TS impide que la ETT utilice

como causa de extinción de su contrato de

eventualidad, la extinción del contrato de

puesta a disposición, denunciado por la

empresa usuaria.

Se trata de la arriba citada STS 4-2-1999

(«Aranzadi» RJ 1999\1594) cuyo supuesto de

hecho enjuiciado consistió en que la empresa

usuaria establece un contrato de puesta a disposición

para una necesidad temporal (o sea

bajo la tipificación laboral de la eventualidad)

con una determinada fecha de extinción. La

ETT contrata al trabajador bajo la fórmula de

eventualidad con la misma duración, pero la

empresa usuaria 'por concluir anticipadamente

sus necesidades' anticipa la extinción

del contrato de puesta a disposición, lo que

mueve a la ETT a extinguir el establecido con

el trabajador. La doctrina del TS consiste en

mantener la indemnidad del contrato de

eventualidad establecido entre la ETT y el

trabajador, por lo que confirma el fallo condenatorio

pronunciado por la Sala de Suplicación.

Razona el TS que el contrato de eventualidad

precisa tener prefijada la duración

(como lo tenía el contrato cuya extinción se

enjuicia); y tal duración debe ser respetada,

como mínimo, sin que la extinción del contrato

de puesta a disposición pueda enervar

aquella condición del contrato laboral.

Debe advertirse que el forzoso paralelismo

u homologación entre la temporalidad del

contrato del trabajador con la ETT y la causa

de la temporalidad de la empresa usuaria,

impediría que para una situación de la usuaria

tipificable como de «eventualidad», la ETT

estableciera un contrato por obra o servicio

determinado, en que la obra o el servicio fueran

identificados como el cumplimiento del

contrato de puesta a disposición, por lo que es

del todo plausible la doctrina del TS arriba

enunciada en el sentido de que el contrato de

puesta a disposición no puede alterar el régimen

laboral de temporalidad.

Este mismo principio se reitera y se aplica

por el TS en S 22-10-1999 («Aranzadi» RJ

1999\7833), para prorrogar un contrato de

eventualidad hasta la duración máxima permitida

por la ley, sin que unas determinadas

cláusulas de prórroga menos favorables, del

contrato de puesta a disposición, incidan

para minorar la duración de la prórroga legal.

7. APUNTE BIBLIOGRAFICO

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JOS' MARÕA MARÕN CORREA

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ESTUDIOS

66 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38

RESUMEN: Este trabajo se inicia situando la cuestión de la temporalidad del contrato de trabajo en la realidad

actual española, poco halagüeña respecto de un propósito tendente a que la proporción

con el empleo fijo sea mucho más favorable a éste. Pero señalando también que no todos los

ordenamientos de nuestro entorno son tan protectores de la estabilidad del contrato. Centrado

en el tema de las novedades jurisprudenciales se hace una exposición de las tres causas

legales de temporalidad propia: eventualidad, obra o servicio determinado, e interinidad, con

las novedades de la entrada de la negociación colectiva en los plazos de eventualidad y de la

proporción en cada empresa de los contratos temporales con la plantilla fija; igualmente en

orden a la identificación de la obra o el servicio, y la eficacia a este respecto de la contrata o la

concesión. Hay una referencia muy breve a los contratos para la formación y al de lanzamiento

de nueva actividad.

La forma escrita del contrato, con la cláusula de temporalidad y consecuencias de su insuficiencia,

preceden al estudio de los efectos de la temporalidad internos al contrato y los que tiene

en el ámbito exterior al mismo contrato, como, por ejemplo, en la situación legal de desempleo.

De la consideración del contrato en sí se pasa al tratamiento jurisprudencial de la extinción de

estos contratos, de su calificación y de las consecuencias que, en cada supuesto de tal calificación,

deduzcan los tribunales.

La posible incidencia de la interposición de una Empresa de Trabajo Temporal en un contrato

de trabajo de duración determinada merece una consideración específica, forzosamente breve

por la escasa doctrina establecida por el Tribunal Supremo sobre esta materia, y por la univocidad

de tal doctrina.

Una breve noticia bibliográfica completa el estudio.