Contratación pública y discriminación positiva
| Autor | Santiago Lesmes Zabalegui |
| Cargo | Técnico de Inserción Sociolaboral y de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres |
| Páginas | 03 |
CLÁUSULAS SOCIALES PARA PROMOVER LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL MERCADO LABORAL 1
1. Introducción
El principio de igualdad entre mujeres y hombres, así como la expresa prohibición de cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, han sido recogidos con profusión legislativa en dispares ámbitos territoriales y competenciales. Al respecto baste citar la Asamblea General de Naciones Unidas en 1979, la Constitución Española de 1978, el Estatuto de Autonomía de Euskadi en 1980, ó los sucesivos Tratados Comunitarios -en especial el Tratado de Amsterdam de 1999-.
Estas declaraciones de principios pueden suponer tal vez un punto de partida o responder a momentos incipientes en la consecución de derechos sociales, pero en ocasiones los textos normativos conocen enardecidos preámbulos con proclamas igualitarias sin que ello se concrete en derechos y deberes, ni se traduzca en una igualdad de oportunidades efectiva.
Ciñéndonos al mercado laboral, los datos demuestran con tozudez que el camino por recorrer es aún accidentado y con cambios de rasante, ¿avanzamos? sí, sólo faltaba, pero no de acuerdo con las necesidades ni con la contundencia precisa. Aún hay quien suele recordar -como apaciguando los ánimos- que hasta 1975 la autorización del marido era necesaria para que la mujer pudiera trabajar, pero no puede valernos el dicho italiano «chi va piano, va sano e lontano», estamos hablando de un derecho fundamental, en consecuencia es responsabilidad de los poderes públicos arbitrar las medidas y establecer las condiciones para que esta igualdad sea efectiva y lo sea ya, los derechos no son expectativas de tales ni vales canjeables para dentro de una década.
La Ley 4/2005, de 18 febrero, de Igualdad de Mujeres y Hombres aprobada por el Parlamento Vasco establece una serie de medidas cuya efectividad comprobaremos con el tiempo, pero cuyo articulado es desde luego plausible. Entre ellas, se recogen diversas propuestas en materia de empleo, y nos centraremos en dos de ellas, por su importancia, innovación y potencial alcance:
- Las primeras, respecto a la contratación pública, evaluando y exigiendo la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a aquellas empresas que contraten con las administraciones públicas.
- Las segundas, referidas al acceso y promoción en la función pública estableciendo una acción positiva (cláusula de preferencia) en aquellos sectores en los que la mujer se encuentra infrarrepresentada.
Estas medidas -en honor a la verdad- acarrean cierta polémica, ora contraposiciones jurídicas, ora discrepancias ideológicas. En el presente texto trataremos de abordar las objeciones que suscitan; contextualizarlas en el actual mercado laboral; esbozar el concepto y justificación de la discriminación positiva; promover el enfoque social en la contratación pública; y analizar su concordancia (o no) de las mismas a la legalidad vigente.
2. Realidad del empleo femenino
Resulta necesario (y desgraciado) recordar con brevedad algunos datos:
- La tasa de paro femenina2 en el Estado Español es del 12,22% (10,43% en la Comunidad Autónoma Vasca) frente al 7,29% masculina (5,47% en CAV): cinco puntos diferenciales.
- La tasa de actividad femenina3 es de 46,49% en el estado (46,96% en la CAV) frente al 68,71% masculina (67,37% en CAV). ¡Más de veinte puntos porcentuales de brecha! Recordemos que en marzo de 2000, el Consejo Europeo de Lisboa fijó como objetivo que la tasa de empleo femenino europea llegase al 60% en el 2010.
- La diferencia salarial4 (la debida a diferencias en variables tales como experiencia, nivel educativo, tipo de contrato; antigüedad y tamaño de la empresa, ámbito del convenio, sector de actividad y tipo de ocupación) es del 30,7%, es decir que tomando como base el salario bruto medio por hora las mujeres ganan un 30,7% menos que los hombres.
- La diferencia salarial5 entre mujeres y hombres con similares características respecto a los factores antedichos es de 18,22 puntos porcentuales.
- Las mujeres suponen6 el 77% de las personas que trabajan en la economía sumergida, sin contrato, carentes de derechos laborales, con la peor consideración social y más baja remuneración.
- Del total de contratos a tiempo parcial que se realizan en la CAV, más de dos tercios corresponden a mujeres, lo que se traduce en temporalidad y precariedad. En el conjunto del estado sólo un 3% de los hombres tiene un trabajo a tiempo parcial, frente al 18% de las mujeres
- El 67% de las personas que buscan su primer empleo7 son mujeres.
- El desempleo de muy larga duración8 (más de dos años en situación de desempleo) está compuesto por mujeres en un 75%.
Resumiendo, diremos que las mujeres trabajan en menor número por menos salario, en peores puestos y en peores y más precarias condiciones. Abundando podríamos continuar con la dificultad (¿imposibilidad?, ¿heroicidad?) de conciliación entre la vida familiar y personal con la laboral, con el acoso sexual en el trabajo, con la subrepresentación en sectores cualificados, con la inferior formación y la escasa existencia de formación continua, con la división sexual del trabajo o con el porcentaje de mujeres en puestos directivos y de responsabilidad.
Con este panorama resulta obvio que las políticas públicas son inadecuadas para lograr la incorporación de las mujeres al mercado laboral y la inexistencia de una verdadera igualdad de oportunidades, lo que resulta más llamativo aún en comparación al entorno con mayor semejanza socioeconómica (Unión Europea de los Quince, previa a la ampliación) donde nos hallamos a la cola en la mayoría se estadísticas relativas al empleo femenino.
El consuelo debemos encontrarlo en los ejemplos y buenas prácticas que pueden transferirse y aplicarse, para lo cual resultará necesario un profundo cambio en la mentalidad no sólo empresarial sino del conjunto social, el incremento de presupuestos públicos destinados al efecto, el enfoque gender budgeting (integración de la perspectiva de género en los presupuestos), cambios normativos, y por supuesto las políticas de acción positiva que a continuación se analizan.
3. ¿Acción positiva o discriminación positiva?
Se sitúa el nacimiento de la acción positiva en 1964 cuando en Estados Unidos de América se aprueba la Ley de Derechos Civiles (Civil Rights Act), aplicable inicialmente sólo a las personas de raza negra.
Si bien en 1961 el gobierno de John F. Kennedy requirió a las empresas que contrataban con el Gobierno Federal para que adoptasen medidas internas en favor de las minorías, es en 1965 el presidente Lyndon Johnson quien introdujo además el concepto de «igualdad en los resultados», sosteniendo que la simple igualación de derechos resultaba insuficiente para concurrir en igualdad de condiciones a quienes parten de una situación de evidente desventaja, en este caso la minoría negra. Por ello las empresas que tuvieran más de cincuenta empleados, si querían seguir contratando con el gobierno debían crear planes de acción positiva que dieran como resultado -y éste es el término clave- la contratación de un cierto número de personas pertenecientes a minorías. La administración Nixon continuó con esta política, respaldada por la Corte Suprema9.
Resulta interesante la evolución, puesto que se pasa de una exigencia indeterminada a otra concreta y cuantificada, lo que en verdad la convierte en efectiva. Curioso, algo parecido a lo que la Ley Vasca de Igualdad recoge cuarenta años después, sólo que referido ahora a otro colectivo discriminado, el de las mujeres. Y lógico, la igualdad de las condiciones no garantiza la igualdad de los resultados, en cuyo caso deben arbitrarse acciones positivas específicas y, ¿por qué no? exigirse no sólo acciones sino resultados.
Las medidas introducidas por la Ley 4/2005 para mejorar el empleo de las mujeres suscitan discrepancias, lo que sucede con todas aquellas políticas en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Recordemos, por ejemplo, las reacciones a la introducción de cuotas en las listas electorales, cómo la Real Academia de la Lengua pone el grito en el diccionario con la sola mención del lenguaje de género, o cómo jueces y partidos recurren ante el Tribunal Constitucional la Ley Integral contra la Violencia de Género. Ladran con fuerza, será que cabalgamos.
Las posturas no están únicamente sesgadas por el sexo, sino por otros factores -ideológicos o económicos básicamente- y en ocasiones las voces discrepantes provienen de mujeres: Elisabeth Badinter10 rechaza que por la vía de la paridad se consiga la igualdad. «Magda Salarich11, Rosa García12 o Amparo Moraleda13, son enemigas de ideas como la discriminación positiva e incluso eliminan de su vocabulario los términos hombres y mujeres, que prefieren sustituir por el de personas»14. Amparo Moraleda15 -por ejemplo- se declara «contraria a la vía de la discriminación positiva para integrar a la mujer en la sociedad moderna, ya que es algo que al final se nos volverá en contra».
No opino, me limito a transcribir la diversidad de opiniones, como así pensaba hacer con algunos comentarios que circulan en foros de internet en contra de la discriminación positiva, pero lo más suave que puede leerse es que «la discriminación positiva es el fracaso del feminismo», o que «si hombres y mujeres fuéramos iguales en capacidades no sería preciso fomentar la igualdad de oportunidades». Evidentemente cualquier persona que no viva en las cavernas, comprenda el origen y la realidad de las diferentes formas de discriminación, asuma las desigualdades provocadas por la sociedad patriarcal y posea un mínimo sentido de justicia social le repugnarán semejantes exabruptos -que no razonamientos- pero en cualquier caso es mejor no ignorar una parte de la realidad, sino contrarrestarla con datos y argumentos.
Por ello es preciso que aclaremos parte de la terminología y formular su justificación jurídica y social. La Comisión...
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