La contractualización de las condiciones convencionales tras la extinción de la ultraactividad

AutorDr. Alberto Pastor Martínez
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1. La STS de 22 de diciembre de 2014 Una esperada y controvertida sentencia

El pasado 23 de enero de 2015 se hizo pública la sentencia de 22 de diciembre de 2014 por la que el Tribunal Supremo abordaba por primera vez la espinosa cuestión de la situación que se genera tras la conclusión del periodo de ultraactividad de un año previsto en la nueva redacción del artículo 86.3 del TRLET. No será ésta la única sentencia en la que la máxima instancia jurisdiccional deberá de pronunciarse sobre cuestiones relativas a la ultraactividad. A los problemas que se derivan directamente de la defectuosa redacción del precepto (entre otros, la determinación del dies a quo del plazo de cómputo de un año, la cuestión sobre la admisibilidad como pactos dispositivos del término legal anual de los acuerdos contenidos en convenios previos a la reforma o la determinación del convenio de ámbito superior aplicable), la propia sentencia, mejor dicho, la doctrina que en ella se contiene, abre, como se verá, nuevos interrogantes que, de nuevo, acabarán residenciándose en los Tribunales.

La reforma del 2012 supuso una auténtica transformación del marco normativo legal de la negociación colectiva. Un cambio que, por la intensidad y amplitud de las modificaciones, bien puede ser calificado como una autentica mutación o revolución normativa. Los aspectos modificados fueron diversos pero, sin duda, uno de los de mayor relevancia fue aquel que consistió en el establecimiento de un término legal dispositivo a la duración de la ultraactividad. Si hasta el RDL 3/2012 la ultraactividad no estaba sometida a término alguno, manteniéndose, como regla general, hasta la obtención de un nuevo acuerdo, el redactado vigente pasa a establecer que «transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación».

Son muchas las cuestiones que el nuevo artículo 86.3 del TRLET plantea y sobre las que los Tribunales tendrán que ir pronunciándose. La sentencia de 22 de diciembre constituye la primera oportunidad en que el Tribunal Supremo debe de pronunciarse sobre las consecuencias que respecto al salario tiene el transcurso del término de un año sin acuerdo o laudo en una hipótesis en la que no existe convenio de ámbito superior. Es ésta una cuestión que ha suscitado un importante debate jurídico con dos grandes opciones interpretativas en lo que se refiere a los efectos derivados de la expiración del término de un año de ultraactividad. A nuestro juicio, es preciso destacar, que ese debate/polémica jurídica, y lo que es más preocupante, la inseguridad jurídica subyacente, tiene su origen en una deficiente técnica legislativa que omite pronunciarse de forma clara respecto a las consecuencias de la terminación de la vigencia en los supuestos de ausencia de un convenio de ámbito superior.

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No es de extrañar que la sentencia fuera esperada con gran expectación por todos los operadores jurídicos y económicos, máxime si tienen en cuenta que la diferente solución que se derivaba de una y otra opción, condicionaba en gran medida los procesos y dinámicas negociales. Una expectativa que seguramente explica que, en una actuación muy poco frecuente, el gabinete de prensa del Consejo General del Poder Judicial emitiese en fecha de 19 de diciembre de 2014 una nota de prensa que avanzaba el resultado y contenido de una sentencia que votada el 17, fue fechada el 22 y finalmente publicada el 23 de enero de 2015.

La situación de división doctrinal se evidencia en la propia sentencia, ya no porque en los fundamentos jurídicos se haga eco, sino por la propia división del pleno de la Sala. La sentencia obtuvo el voto favorable de 8 de sus 14 miembros, pero cuenta con dos votos particulares individuales concurrentes con discrepancias en la argumentación y en el alcance material, además de dos votos particulares discrepantes, uno de los cuales está firmado por cinco magistrados. Una división preocupante por la relevancia y sensibilidad del tema abordado y que hace que quepa cuestionarse cuál pueda ser el alcance de la doctrina contenida en la sentencia, si la misma habrá de consolidarse o, finalmente, si incidirá en el resto de cuestiones interpretativas pendientes.

Cabe señalar que la sentencia ha generado lecturas ambivalentes. Así, mientras que desde determinadas posiciones se ha saludado positivamente el mantenimiento de las condiciones de trabajo, desde otras se considera que la misma supone una auténtica subversión del papel de los Tribunales por suponer una negación de los efectos a la reforma. Aunque ello suponga adelantarnos en nuestra valoración, a nuestro juicio, estamos ante una sentencia que debe de ser valorada positivamente en lo que se refiere a la resolución del caso concreto, en lo que se refiere a su resultado final, esto es, garantizar el mantenimiento de los derechos. Más discutible, como se tratará de argumentar en las siguientes líneas, nos parece la fundamentación de aquella solución

2. El supuesto de hecho y la fundamentación de la sentencia

La sentencia es clara en la formulación del interrogante que debe de resolver -qué ocurre en un caso como el que, precisamente, se plantea por primera vez ante esta Sala IV del Tribunal Supremo, a saber: si no hay convenio de ámbito superior aplicable ¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes?- y en determinar el origen del problema: la existencia de una auténtica laguna legal -consistente en que el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática-.

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En el supuesto enjuiciado, sintéticamente, la empresa tras la extinción de la vigencia del convenio empresarial, denunciado en 2010, y haber trascurrido el plazo de un año de ultraactividad desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012 sin haber alcanzado un nuevo acuerdo, procede a abonar la nomina del mes de julio en una parte (hasta el 7 de julio) conforme al salario convencional y la restante (del 8 al 31 de julio) de conformidad a -las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores- al no existir convenio de ámbito superior. El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares dictó sentencia en fecha 20 de diciembre de 2013 (procedimiento 11/2013), en la que estima la demanda de conflicto colectivo y declara "no ajustada a derecho la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado Convenio Colectivo".

El Tribunal Supremo, en la resolución del recurso planteado por la empresa, y por lo que a la cuestión de fondo se refiere, esto es la determinación de qué ocurre tras la extinción de la ultraactividad se refiere, tras destacar que nos hallamos ante una laguna legal -consistente en que el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática-, advierte que la doctrina científica y judicial han colmado dicha laguna legal de dos formas -radicalmente opuestas-. Así, conforme a la tesis que denomina -rupturista-, los derechos y obligaciones de las partes pasarían a regirse -exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido-. Una tesis que el Tribunal descarta fundamentalmente por considerar que su aplicación -podría producir en el ámbito del contrato de trabajo una alteración sustancial de sus condiciones para ambas partes, trabajador y empresario, que transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones, pudiendo dejarlo sin los requisitos esenciales para su validez, como son el -objeto cierto que sea materia del contrato- y la -causa de la obligación que se establezca- (arts. 1261, 1271 a 1273 y 1274 a 1277 Código Civil)-. Añadiendo que ello sería aún más manifiesto -en un ámbito como el social en el que los mínimos de derecho necesario se regulan no solamente en las normas estatales...

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