Continuidad de la producción o del servicio y facultades empresariales en casos de huelga.

AutorAntonio Baylos Grau
Cargo del AutorCatedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Castilla-La Mancha
Páginas89-109

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1. La huelga como cesación del trabajo y como interrupción de la producción o del servicio

La huelga está concebida como un derecho constitucionalmente protegido al máximo nivel en el art. 28.2 CE, cuyo contenido esencial1relaciona el trabajo asalariado con una voluntad colectiva de rechazar las condiciones en que se presta éste, de manera que el resultado de la huelga -más allá de los conceptos reduccionistas que recoge nuestra legislación y que han sobrevivido merced a una interpretación constitucional extremadamente complaciente con las visiones autoritarias- es siempre un repudio del trabajo y de la organización del mismo en una estructura de producción de bienes y servicios dirigida por el empresario. Contemplando la noción del contenido esencial del derecho de huelga con más detalle, se puede reparar en que se dan dos formas de "aproximación" al mismo. Una es más descriptiva de la fisonomía del derecho ejercitado con arreglo a una forma determinada en un período histórico preciso, la otra resulta más funcional, se refiere a la manera en que el conjunto de facultades en que consiste la huelga resultan ordenadas a la satisfacción real de los intereses de los trabajadores. En la determinación del contenido esencial resulta decisiva por tanto la construcción que el sujeto sindical -definido orgánica o funcionalmente2- realice de la acción huelguís-

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tica, de manera que es la dimensión colectiva la que precisa la fisonomía del derecho y, desde ésta, se detallan las condiciones de efectividad precisas para que el derecho de huelga cumpla su función de tutela de los intereses de los trabajadores.

Al conectarse la dinámica del derecho de huelga con la relación material de trabajo, se entabla inmediatamente una relación jurídica que se refiere a la persona del trabajador, y que le permite a éste expresar su voluntad de rechazo de la disciplina y del control de la organización del trabajo a la vez que mantiene indemne su posición en este círculo organizativo, mientras que en paralelo para el sindicato el confiicto implica fundamentalmente la contradicción entre la organización capitalista del trabajo y la profesionalidad colectiva potencial de la clase trabajadora en su conjunto3. En ambos casos, desde la vertiente individual y colectiva simultáneamente, la conexión entre la dinámica del derecho y el ámbito laboral donde éste se proyecta, asigna un especial relieve a la subjetividad que expresa el trabajo -individual y colectiva- como el lugar natural en donde se dirime el espacio de actuación del derecho y sus límites.

Esta convergencia de significados ha hecho que prevalezca en los estudios sobre la huelga una perspectiva fundamentalmente basada en la acción humana de resistencia a la disciplina y a la organización de la empresa, en donde el debate se ha desenvuelto fundamentalmente en torno a los límites y restricciones posibles de dicha actuación resistente de las personas que trabajan. En este sentido en nuestro sistema jurídico la norma legal ha optado por establecer un "tipo ideal" de huelga entendida exclusivamente como cesación de la prestación de servicios por parte de los trabajadores (art. 7. 1 DLRT), cuestión que ha sido convalidada por la interpretación constitucional de dicho artículo poniéndola en relación con el concepto de contenido esencial del derecho4. Tal "tipificación" abre un debate sobre el encaje de lo que la norma española define como "alteraciones colectivas en el régimen de trabajo distintas de la huelga", entendidas como actos de confiicto colectivo que no llevan aparejada la cesación del trabajo y que en consecuencia se separan de los actos que integran la noción de huelga-derecho tutelados por el art. 28.2 CE. Ello ha sido posible gracias a la imbricación circular que

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efectúa la muy anómala fórmula regulativa española que en la práctica, circula desde la interpretación por el TC del texto legal post-franquista hacia el precepto constitucional el cual, de hecho, ve definido su contenido por esta operación de contaminación pre-democrática.

Al margen de este específico debate derivado de la normativa española, lo cierto es que se hace girar la tutela del derecho sobre lo que se considera su principio activo, la subjetividad colectiva que rehúsa trabajar, y es este hecho el que ante todo quiere proteger el ordenamiento jurídico. O, por decirlo de otra manera, se considerará esencial a la tutela del derecho de huelga cualquier acto de retorsión del empresario frente a la abstención del trabajo por parte del huelguista. Se establecerá además una garantía de indemnidad por el ejercicio del derecho respecto de aquellos actos del empresario que impliquen un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o de empleo de un trabajador por el hecho de haber secundado la huelga. La prohibición de retorsión se enuncia en el art. 6.1 DLRT respecto del poder disciplinario empresarial, de forma que el despido como represalia por participar en una huelga se declara explícitamente nulo por vulneración de un derecho fundamental a tenor del art. 108 LPL5, pero ha sido la jurisprudencia constitucional la que ha generalizado una garantía de indemnidad del ejercicio del derecho de huelga frente a todo tipo de represalias o consecuencias negativas para el trabajador derivadas de su participación en una huelga6, incluidas aquellas decisiones que entran dentro de una cierta discrecionalidad de la empresa, como establece la STC 90/1997, de 6 de mayo, respecto de la negativa empresarial a convertir un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo, facultad de la empresa reconocida en términos de amplia discrecionalidad en el convenio colectivo7. La discrecionalidad del acto empresarial no puede

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"franquear el límite que para la misma constituye el respeto al ejercicio del derecho de huelga", en las palabras de la citada STC 90/1997.

Además de la protección de este campo de actuación, se prevén normativamente límites frente a medidas y decisiones empresariales que, salvando formalmente la participación huelguística de los trabajadores a su servicio, pretenden materialmente socavar sus efectos, impedir u obstaculizar la eficacia de la huelga. En este momento es en donde se recupera el elemento que se ha venido dejando en la sombra y que sin embargo acompaña necesariamente a la huelga como rechazo del trabajo por cuenta ajena. Se trata de los efectos pretendidos con este repudio de la actividad productiva, es decir, impedir el funcionamiento de la empresa mediante la interrupción, por el tiempo que dure la huelga, de la producción de bienes y de servicios que lleva a cabo la misma. Veamos como juega en algunos casos.

a) Límites a la contratación "externa" de trabajadores sustitutos de los huelguistas.

En efecto, ya desde los primeros tiempos de libertad de huelga, las normas reguladoras de dicha medida de presión colectiva incluían la prohibición del esquirolaje, entendiendo por tal el uso de la libertad de contratación del empleador para sustituir a los trabajadores en huelga y de esta manera impedir el efecto paralizador de la producción que la huelga perseguía. En nuestro derecho vigente, el art. 6.5 DLRT prevé que "en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma"8, aunque esta interdicción resulte una y otra vez eludida en la práctica de las relaciones laborales de confiicto en especial mediante el recurso a tipos especiales de contratación temporal como "cobertura" de la contratación de sustitutos de los huelguistas. La jurisprudencia constitucional ha mantenido débilmente este principio al afirmar que la libertad de contratación del empresario no puede utilizarse como instrumento para privar de efectividad a la huelga "mediante la colocación de personal no como medida objetivamente necesaria para la buena marcha de la empresa, sino para desactivar la presión producida por el paro en el trabajo", de manera que cabe la contratación de trabajadores durante el confiicto si el objetivo de la misma no es el de que estos nuevos trabajadores "sustituyan" a los huelguistas, para

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lo que se requiere que se pruebe "la autonomía de la medida respecto del confiicto y la falta de infiuencia en el ejercicio del derecho"9. En este sentido, resulta conveniente resaltar que la "afectación" al derecho de huelga que resulta prohibida por la interpretación constitucional se mide principalmente por la repercusión de estas contrataciones sobre los efectos que la huelga busca en la interrupción de la producción empresarial. Aquí es donde se verifica la "infiuencia" de esta medida sobre la acción huelguística, aunque se presenta exclusivamente como "sustitución" -externa- de los trabajadores huelguistas.

Esta prohibición de contratar trabajadores directamente por el empresario para impedir los efectos de la huelga se reitera en otros casos en los que el empresario pretende utilizar mano de obra para sustituir a los huelguistas, pero a través de la cesión de la misma por otras empresas cuyo objeto exclusivo es la puesta a disposición temporal de otros trabajadores. Es el caso de la prohibición legal que existe para las ETTs, que no pueden poner a disposición de otras empresas trabajadores "para sustituir a trabajadores en huelga de la empresa usuaria" [art. 8 a) LETT]10, mandato que se reitera en los casos de desplazamientos de trabajadores por parte de ETTs en el marco de una prestación de...

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