La reforma continuada como técnica legislativa (Nota sobre recientes disposiciones en materia de contratación laboral, fomento del empleo estable y cotización a la seguridad social)

AutorFrancisco J. Prados de Reyes
CargoCatedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Páginas1-20

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Nuevas modificaciones se han añadido recientemente al inquieto panorama legislativo que viene mostrando denominado proceso de “reforma del mercado de trabajo”. Denominación que, en realidad, no es más que la expresión sincopada de un proceso legislativo complejo e integrado por una sucesión de actuaciones normativas plurales cuya proyección no solo se destina a diseñar nuevos perfiles en las relaciones de trabajo sino que con frecuencia adquiere un carácter instrumental para el propio proceso de reforma destinándose a corregir sus propios desenfoques o a servir de mecanismo de interpretación de mandatos ya establecidos con anterioridad. Una especie de “reforma continuada” en la que el proceso de innovación legislativa deja cada vez más espacio a la revisión experimental de procesos ya acometidos con anterioridad.

En gran medida estas pretensiones encuentran una evidente relación con las reglas establecidas en el RDL 16/2013 de 20 de diciembre, de “medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores”; ejemplo bastante característico del fenómeno a que nos referimos. Los contenidos de esta norma –de carácter muy heterogéneo- muestran una proyección indiscriminada sobre aspectos extraordinariamente diversos de las relaciones de trabajo o sobre situaciones cuya concreción es revelador de una reacción frente a una casuística de interés evidenciada en el devenir de su aplicación; a veces, abundando sobre las reformas ya introducidas con el objeto de extender su aplicación más allá de los límites inicialmente previstos; otras, para rectificar decisiones anteriores a la vista de los resultados –desenfoques- que

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la experiencia ha podido mostrar (metodología de “prueba-fallo” que en no pocas ocasiones parece explicar ciertos fenómenos de proliferación normativa reincidente sobre el mismo tema).

Incluso, no falta alguna disposición que si por su propio contenido pudiera resultar ajena a la fenomenología de un proceso de reforma, sí responde, sin embargo, y de modo muy elocuente a los mismos imperativos de urgencia económica que vienen justificando el sentido de las reformas; y, desde esta perspectiva, no es infrecuente el aprovechamiento de esa especie de vehículo de reacción rápida que instrumenta el Real Decreto Ley para introducir lo que, más que nuevos mandatos, no son más que criterios interpretativos destinados a poner fin a determinadas prácticas anteriores de dudosa legalidad cuya tolerancia se pretende revisar ahora.

En concreto, el mandato contenido en el RDL 16/2013 sobre integración en la base de cotización de determinados devengos económicos –en su mayoría beneficios en especie otorgados a los trabajadores- que tan intensa atención ha merecido en las noticias especializadas y tanto interés en el de los foros afectados, no es en el fondo más que una aclaración, eso sí normativamente formulado, sobre algo que ya estaba recogido en las disposiciones vigentes que obligaban a integrar en la base de cotización todos los conceptos económicos susceptibles de integrar el concepto de retribución. Después concretaremos estos extremos pero, por ahora, es significativo advertir cómo la idea de novedad legislativa en esta materia se ha ido consolidando hasta el extremo de haber generado en las instancias empresariales la demanda de un aplazamiento de su entrada en vigor para hacer frente a sus efectos económicos derivados de lo que en realidad no es más que una regla que ahora se pretende aplicar; insistimos que el mandato ya existía con anterioridad. Otra cosa es la aceptación, más o menos tácita, de ciertas prácticas que, amparadas en interpretaciones restrictivas sobre la identificación de los devengos cotizables, se habían venido manteniendo generando las correspondientes expectativas de su consolidación.

Pero no es solo el aspecto reseñado. Como se advertía antes, determinadas previsiones de la norma están destinadas a introducir revisiones o adaptaciones sobre determinadas materias cuya modificación todavía es reciente. El caso, por ejemplo, de la prohibición de realizar horas extraordinarias por los trabajadores contratados a tiempo

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parcial. Se trata de un ejemplo muy elocuente de todo este proceso de constante experimentación –más que revisión- normativa; baste recordar para este caso que si bien la reforma laboral de 2012 había suprimido dicha prohibición, la norma actual tiene por objeto, entre otros aspectos, el de recuperar la prohibición existente con anterioridad a dicha reforma.

No deja de ser sorprendente (e incómoda para la propia estabilidad del sistema normativo) esta técnica legislativa cuya orientación da la impresión de sustentarse tan frecuentemente en actuaciones de comprobación práctica (si es que no se argumenta en el efecto de compensación que produzca respecto de otros extremos); más aún cuando se reitera en reducidos periodos de tiempo.

En las observaciones que siguen se ponen de manifiesto las modificaciones más relevantes que se contienen tanto en la referida en norma como en otras también de reciente aparición, aunque de contenido más casuístico. En síntesis, nos referimos a las siguientes aspectos:

- Modificaciones en materia de contratación a tiempo parcial

Como se acaba de advertir, ha desaparecido la autorización que la nueva versión del art. 12 del Estatuto de los Trabajadores presentaba tras reforma laboral de 2012 que permitía la realización de horas extraordinarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial. En la actualidad, con esta modificación se recupera el planteamiento anterior que consideraba contradictoria y sobre todo contraproducente la posibilidad de incrementar el tiempo de trabajo en el marco de un contrato con jornada reducida (respecto del periodo –día, mes, año- que se hubiera seleccionado).

No obstante, ha de advertirse que se mantiene la autorización para realizar horas “complementarias” en el régimen hasta ahora previsto legalmente y que con anterioridad a la disposición que comentamos venía conviviendo junto con las horas extraordinarias en mismo marco contractual. Situación que solo desde el punto de la formalización de su acuerdo y del régimen jurídico de su realización encontraba diferenciación al ser difícil la sustantivación de los supuestos que podrían legitimar el

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recurso a uno u otro tipo de horas. Sea como fuere, la regulación actual vuele a la prohibición de las horas extraordinarias permitiendo tan solo la realización de las denominadas complementarias; en todo caso, se mantiene el límite de cuantía ya que la suma de estas y las ordinarias previstas en el contrato no puede exceder del máximo legal previsto para el tiempo parcial (la jomada ordinaria de trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo, según se indica en el n. 1 del art. 12 ET).

Por otra parte, el pacto de horas complementarias -que continúa manteniendo su carácter de “específico” respecto del contrato a tiempo parcial- ya no queda sujeto a la condición de que el contrato se haya concertado por tiempo indefinido, pero sí se impone la condición de que solo podrá acordarse cuando el número de horas ordinarias contratadas a la semana alcance al menos el número de diez en cómputo anual. En cambio, el número de horas complementarias que se puede pactar pasa del 15 al 30%, pudiéndose por convenio colectivo elevar hasta un máximo del 60% (antes existente), no así su reducción que queda prohibida.

Con independencia de las reglas anteriores, es decir, del pacto de horas complementarias que podría calificarse de “común”, la empresa puede suscribir ahora suscribir con el trabajador la realización nuevamente de horas complementarias (al parecer una nueva tipología distinta de las establecidas en el pacto aludido) pero con el límite del 15% de las ordinarias que se hayan previsto en el contrato, o bien del 30% cuando así se hubiera acordado en convenio colectivo. Pero, la validez de este acuerdo y la realización de este tipo de horas complementarias requieren que se trate de contratos de trabajo a tiempo parcial celebrados por tiempo indefinido y que la jornada pactada sea al menos de diez horas a la semana en cómputo anual. Lógicamente, estas horas –se indica de modo expreso- no computan para la determinación de los porcentajes máximos autorizados respecto del pacto de horas complementarias

Finalmente, se reduce de siete a tres días el preaviso con que el empresario debe informar al trabajador cuando este sea requerido para realizar las horas complementarias; incluso se autoriza la fijación de un plazo inferior siempre si viene establecido en convenio colectivo.

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Otros extremos sometidos también a revisión afectan a diversos aspectos de la contratación a tiempo parcial (todos ellos contenidos en los números 4 y 5 del art. 12 ET). Entre ellos, cabe destacar la desaparición de las preferencias que en la regulación anterior venían atribuidas a aquellos trabajadores que hubiesen cambiado su condición de tiempo parcial por trabajador a tiempo completo, o viceversa; dichas preferencias se establecían respecto de la ocupación de primeras vacantes que se produjeran en el régimen de procedencia. En la actualidad, tal condición deja de estar contemplada al menos como situación...

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