La formación continua en las empresas españolas y el papel de las Universidades (recensión)

Autor:Serafín García Hernández
Páginas:182-187
RESUMEN

Recensión de : La formación continua en las empresas españolas y el papel de las Universidades M. PARELLADA, F. SAEZ, E. SANROMÁ, y C. TORRES Civitas Ediciones, S.L. Madrid, 1999 (236 Páginas)

 
CONTENIDO

LA FORMACIÓN CONTINUA.

EN LAS EMPRESAS

ESPAÑOLAS Y EL PAPEL DE

LAS UNIVERSIDADES

M. PARELLADA

F. SAEZ

E. SANROMÁ

C. TORRES

Civitas Ediciones, S.L.

Madrid, 1999 (236 Páginas)

Debido básicamente a la globalización de

los mercados y a la innovación tecnológica,

como los procesos de mayor incidencia en las

últimas décadas sobre la competencia y competitividad

de nuestro sistema productivo, la

formación continua de los trabajadores se ha

convertido en una actividad imprescindible

dentro del marco de la vida de las empresas.

En nuestro contexto empresarial el esfuerzo

formativo es en estos momentos del orden del

1% de la masa salarial, pero, para no salirnos

de nuestro propio entorno, en el marco de la

Unión Europea es tres veces más significativo,

siendo, por el contrario, la necesidad que

de ella tiene nuestro sistema productivo

mucho mayor que en su caso. No obstante, los

agentes sociales en su triple dimensión

(Gobierno, empresarios y organizaciones de

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trabajadores) están ciertamente motivados

por estos fenómenos, de manera que primero,

en la década de los años 1980, los Planes

Nacionales de Inserción y Formación Profesional

y, posteriormente y de forma más

directa y concreta, los Acuerdos Nacionales

de Formación Continua (I ¿1993/1996¿ y II

¿1997/2001¿) y los Acuerdos Tripartitos de

Formación Continua (1993 y 1996) han venido

constituyendo ejes muy importantes para

el desarrollo de nuevas actitudes y compromisos

en materia de formación profesional, en

términos generales, y en formación continua,

de forma más específica.

Es ya, por tanto, éste un buen momento

para tomar el pulso y evaluar tanto la situación

en que se encuentra nuestro medio como

el trabajo y el esfuerzo realizados. Y este es,

precisamente, el alcance del proyecto de

investigación que la Fundación para la Formación

Continua (FORCEM) ha llevado a

cabo, acogiendo la iniciativa de la Fundación

Bosch y Gimpera de la Universidad de Barcelona

que en su momento le presentara, y que,

finalmente, Civitas Ediciones S.L nos ha

ofrecido como libro. El equipo Formació Continuada

Les Heures de la Fundación Bosch y

Gimpera, por una parte, y la unidad de análisis

y evaluación del empleo y la formación de

la Fundación General de la Universidad

Autónoma de Madrid, por otra, han sido las

instituciones que se han responsabilizado de

la ejecución del proyecto en su conjunto. Se

trata del primer trabajo de investigación

empírica sobre la actividad formativa de las

empresas españolas. El enfoque metodológico

utilizado es el de pretender conocer a través

de encuesta y de entrevistas en profundidad

el punto de vista de la demanda, es decir, de

los empresarios, tanto en lo referente a la

oferta de formación, con una atención especial

al papel que juega o puede jugar la Universidad,

como al contenido de la misma y sus

características.

De tres núcleos de contenido consta, básicamente,

este trabajo de investigación. Por

una parte, del análisis de las estrategias de

formación desarrolladas por las empresas

españolas y de la cobertura de necesidades

que se está llevando a cabo, proporcionados

estos conocimientos por los resultados obtenidos

de la aplicación de una encuesta a unas

1000 empresas que están haciendo formación

continua a través de la cofinanciación de

FORCEM. Por otra parte, se presenta una

profunda y sistematizada exposición de la

información obtenida de unas 30 entrevistas

en profundidad sobre las necesidades de formación

sentidas, así como de las características

de la oferta existente. Para, en el tercer

núcleo, poder abordar con detención el papel

que nuestra Universidad está llamada a jugar

en este actual reto que tiene planteado nuestro

sistema de producción en su conjunto.

Las estrategias de formación de las empresas

se pueden sistematizar mediante una

tipificación de nuestro mundo empresarial a

este respecto. Son cuatro los tipos de empresas

que podemos encontrar en nuestro medio.

Por un lado está una primera categoría de

empresas, compuesta básicamente por

pymes

que pueden ser calificadas como

modernizadas y que realizan una formación

continua solvente con resultados relativamente

satisfactorios en su actividad. Corresponde

esta categoría a empresas encontradas

en la muestra dentro del sector terciario, particularmente

en las ramas de los servicios a

las empresas, de la educación, de la sanidad,

de los servicios comunitarios y personales e,

incluso, del mundo de los servicios financieros.

Por otra parte está el grupo de empresas

que podrían clasificarse como de corte tradicional.

Son empresas de mayor tamaño que

las del grupo anterior, con niveles de intervención

y resultados en la formación continua

de sus empleados de características muy

cercanas a las del grupo de pymes modernizadas,

pero que realizan su actividad formativa

con menos personal universitario y dedicando

a ello menos horas por empleado. Fundamentalmente

pertenecen al sector secundario

o industrial y se ubican, concretamente, en

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las ramas de la alimentación, del textil y confección,

de los productos químicos, del metal y

maquinaria y de la industria no manufacturera,

aunque también pueden encontrarse

entre ellas algunas explotaciones agrarias de

cierta dimensión.

El tercer tipo de empresas pueden calificarse

como dinámicas. Son las que ofrecen un

balance muy positivo en su actividad formativa,

cuentan en su organigrama con un departamento

específico de formación y mantienen

actualizado un registro personalizado sobre

la participación de sus empleados en los programas

de formación continua, muestran

una elevada preocupación por la formación

continua de sus empleados y ésta abarca a un

alto porcentaje de ellos; entre su personal

figura un buen porcentaje de empleados con

nivel educativo de grado superior (universitarios)

y sus proveedores de formación son de

origen muy variado. Los resultados de su

actividad son, en consecuencia, muy positivos.

Se trata de empresas que se ubican, preferentemente,

en la industria no manufacturera

y en el mundo de las finanzas.

Y el cuarto tipo se compone de pymes calificadas

como no agresivas en esta línea de

actividad, pues la desarrollan en proporciones

reducidas y sus resultados son, más bien,

modestos o moderados. No tienen ningún tipo

de departamento o unidad específica para la

formación continua de su personal ni registro

personalizado sobre la participación en ella

de los empleados. Su preocupación por la formación

continua es poco significativa y, si se

considera el nivel educativo de la plantilla, se

encuentran muy bajos porcentajes de empleados

con el grado superior tanto entre sus

directivos como entre sus técnicos. Este tipo

de empresas se encuentran en la mayoría de

los sectores de la economía, pero cabe señalar

como más destacadas las ramas de los productos

metálicos, la del comercio, la de la

construcción y la de productos alimentarios.

Los parámetros que pueden dar idea del

marco de la actividad formativa de las empresas

y que son resultados de la recogida de

información efectuada podrían resumirse en

los siguientes:

¿ nuestras empresas están proporcionando

formación continua aproximadamente

a tres quintas partes de sus plantillas;

¿ el tiempo dedicado a la actividad formativa

por nuestras empresas se puede

calcular en una media de 60 horas al

año por empleado;

¿ la distribución del tiempo dedicado por

cualquier tipo de categorías de empresas,

sin embargo, muestra una gran dispersión

con respecto a esa media,

teniendo que reconocer (en términos de

mediana) que más de la mitad de ellas

dedican a la formación continua escasamente

unas 20 horas al año por empleado;

¿ proporcionalmente reciben más formación

los directivos y técnicos que el resto

de los empleados de las plantillas;

¿ los planes de formación de las empresas

descansan sobre módulos que generalmente

son de corta duración.

En cuanto a los objetivos que pretende

cubrir la formación continua en nuestro

medio, los más comunes e intensos vienen a

ser la actualización de conocimientos, la

adaptación a los cambios en el puesto de trabajo,

la mejora del clima laboral y la mejora

de los resultados. Lo que en otros términos

viene a significar que el avance científico y de

las tecnologías, por una parte, y la presión de

la competencia de los mercados, por otra, son

los dos grandes motores del desarrollo de la

formación continua en nuestras empresas,

relegando a un prácticamente inexistente

lugar a la empleabilidad de los trabajadores y

a la facilitación de la integración de los recién

incorporados, posiblemente debido a la fuerte

rotación existente en nuestro mercado de trabajo.

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Para la detección y estudio de las necesidades

y características de la oferta de formación,

segundo gran núcleo de contenido del

estudio, se ha recurrido a la tipología elaborada

por Luc, de Witte y Prosmans, en

L´organisation de la formation permanente

dans les entreprises et le rôle des universités

en FUNDATION INDUSTRIE-UNIVERSITÉ,

Une formation permanente universitaire

répondant aux bisoins de l´entreprise, Fundation

Industrie-université, Paris, 1994, planteándose

tres situaciones diferentes en relación

con el origen o procedencia de las directrices

de la actividad formativa. En el primer

caso, estas directrices emanan de la dirección

de la empresa y van descendiendo hasta concretarse

en necesidades específicas en los

puestos de trabajo, es decir, lo que la literatura

viene denominando modelo funcional o

descendente. En un segundo caso, las carencias

se ponen de manifiesto en las diversas

unidades productivas y a partir de ellas en

orden jerárquico ascendente van emergiendo

otras hasta consolidarse en el departamento

responsable de la formación, es lo que se viene

considerando como modelo orientador o

ascendente. Y, finalmente, no deja de ser

usual encontrar en muchas empresas que las

necesidades de formación se configuran

mediante la combinación de los dos planteamientos

anteriores, descendente y ascendente,

que es lo que da lugar al llamado modelo

didáctico.

Cuando predomina el modelo funcional, la

formación continua se desplaza hacia los

directivos y, en este caso, prevalecen los objetivos

de la mejora de resultados y mejora de la

gestión o hacia los técnicos, en cuyo caso se

busca mejora de resultados, por una parte, y

actualización de conocimientos por la otra. Y

en los menos numerosos casos en que la formación

se orienta hacia el personal no técnico

se pretende conseguir, sobre todo, la adaptación

a los cambios tecnológicos y, como requisito

para ella, la actualización de conocimientos.

Cuando el modelo que predomina es el

didáctico, la actividad formativa se orienta

hacia la base de la pirámide empresarial y a

los recién contratados, que independientemente

del nivel de estudios, suelen situase en

dicha base piramidal de las plantillas. Y los

contenidos de las actividades desarrolladas

se refieren con frecuencia a proporcionar lo

que cabría calificar de formación de acogida.

Sin embargo, en el caso de las empresas

que operan según el modelo orientador, no se

produce ninguna preferencia establecida a

priori por las empresas en cuanto a grupos de

trabajadores receptores de la formación, y

tampoco se encuentran grupos predominantes

cuando se observa a posteriori la actividad

desarrollada, con lo que fuera de los

diversos objetivos de la formación como tal,

no se advierten tampoco objetivos específicamente

buscados.

Y en cuanto a las necesidades concretamente

detectadas o ámbitos de formación con

necesidades o urgencias, cabe destacar tres

específicamente señalados. En un primer

nivel se sitúan la innovación tecnológica

como el factor que mayores necesidades formativas

genera, seguido de la mejora de calidad

en los productos y de la mejora de competitividad

de la empresa en los mercados, tres

elementos que, evidentemente, están íntimamente

relacionados entre sí. En un segundo

nivel aparecen las necesidades de formación

generadas por la conveniencia de implantar

el cambio en la cultura corporativa, aspecto

detectable especialmente entre las empresas

en que prevalece el modelo funcional o descendente,

y le seguirían, por un lado, la motivación

del personal y, por otro, la mejora de

los elementos relativos a la seguridad e higiene

en el trabajo, debido a la influencia de los

recientes desarrollos normativos en relación

con el último aspecto señalado. Un último

nivel de necesidades formativas existente es

el relacionado con los aspectos del incremento

de la productividad (posiblemente relegado

este aspecto a este tercer nivel por la posible

inclusión subyacente de este aspecto en el

indicado en primerísimo orden, la innovación

tecnológica) y la mejora de la comunicación

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interna, localizado preferentemente este

objetivo entre las empresas de gran tamaño,

ordinariamente poco ágiles y dinámicas en

estos aspectos.

En términos generales, las empresas que

responden al modelo didáctico ofrecen la formación

desde la perspectiva de la formación

interna, es decir, con medios propios y monitores

internos, mientras que las que responden

al modelo orientador satisfacen sus necesidades

acudiendo preferentemente a la oferta

o formación externa. Y en aquellas en las

que prevalece el modelo funcional se presenta

la mezcla de recursos; los de carácter interno

predominan cuando la formación se dirige a

la implantación de una cultura de empresa o

de unas determinadas orientaciones estratégicas

y se recurre a los de carácter externo,

cuando la formación se diseña a la medida de

las necesidades y orientaciones coyunturales

de las empresas. Pero la decisión, en última

instancia, depende del contenido que haya de

tener la formación que se va a dar, del mensaje

que se quiere trasmitir, del tipo y cantidad

de personal a formar y de la disponibilidad

de personal propio preparado para

impartir la formación.

En realidad, la oferta de formación continua

en España se puede concretar, por una

parte, en los centros de formación específicos

y empresas especializadas, junto con algunos

organismos de las organizaciones patronales,

como oferentes a los que acuden generalmente

las pymes; en un segundo plano, se puede

situar a las escuelas de negocios y consultorías,

junto con los proveedores de equipos, que

son los oferentes a los que acuden las grandes

empresas, en el caso de que no disponer de

departamento de formación interna; y, en un

tercer plano, cabe destacar a las instituciones

universitarias con alguna dedicación especial

a estos temas. El tipo de personal al que se

dirige la formación puede incidir ligeramente

en esta distribución de la oferta. Así, para la

formación de directivos, las pymes acuden a

las organizaciones patronales y las grandes

empresas a las escuelas de negocios y consultorías,

sin olvidar sus propios recursos de formación

interna. Para la formación de los técnicos

se recurre, en la mayoría de los casos, a

las organizaciones patronales, a los centros

de formación especializados y, en último caso,

a la formación interna entre las grandes

empresas. Y, finalmente, para la formación

del personal no técnico se acude a los centros

de formación y, en el caso de que se disponga

de ella, a la formación interna.

El papel de las Universidades, que, en términos

generales, se caracteriza por una baja

frecuencia en cuanto a su utilización por parte

de la demanda, presenta desde el punto de

vista de la oferta, como si del anverso y reverso

de una moneda se tratara, una doble perspectiva.

Los aspectos más positivos de las

Universidades como agentes de formación

continua son su fuerte fundamentación científico-

técnica, la alta calidad de su profesorado

y una adecuada vigencia e innovación de

contenidos. En su contra aparecen el excesivo

nivel teórico con la consecuente distancia en

cuanto a su aplicabilidad y un cierto anacronismo

en cuanto a exigencias administrativas

o de nivel práctico-ejecutivo para su gestión

(dificultades para la accesibilidad a ellas

como oferentes, innecesarias exigencias para

horarios y disponibilidad y deficiencias en

cuanto a instalaciones y demás recursos).

El mercado de la formación continua se

caracteriza, en estos momentos, por una gran

escasez de transparencia y una fuerte asimetría

de información, tanto en el lado de la

demanda como en el de la oferta. Una importante

aportación que la Universidad puede o

debe hacer en este ámbito, además de su continuidad

y mejora en su participación en la

oferta, es su implicación en el diseño, cualificación

e, incluso, titulación de esta actividad.

Para ello podrían ser válidas iniciativas en

campos tales como el desbrozo y delimitación

de campos, la creación de agencias de rating

para evaluar el resto de la oferta y su calidad,

el establecimiento de ranking y hasta la emisión

de certificaciones; todo lo cual iría poco a

poco clarificando y cualificando este nuevo

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área de formación tanto en el propio ámbito

de la oferta como en el de los resultados de su

actividad.

Y esta es la realidad y el marco de referencia

de la formación continua en nuestro

medio, como uno de los elementos que permitirá

superar los retos que el cambio técnico y

la globalización de los mercados hacen planear

sobre nuestro sistema productivo.

SERAFÍN GARCÍA HERNÁNDEZ

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