La formación continua en las empresas españolas y el papel de las Universidades (recensión)
| Autor | Serafín García Hernández |
| Páginas | 182-187 |
LA FORMACIÓN CONTINUA.
EN LAS EMPRESAS
ESPAÑOLAS Y EL PAPEL DE
LAS UNIVERSIDADES
M. PARELLADA
F. SAEZ
E. SANROMÁ
C. TORRES
Civitas Ediciones, S.L.
Madrid, 1999 (236 Páginas)
Debido básicamente a la globalización de
los mercados y a la innovación tecnológica,
como los procesos de mayor incidencia en las
últimas décadas sobre la competencia y competitividad
de nuestro sistema productivo, la
formación continua de los trabajadores se ha
convertido en una actividad imprescindible
dentro del marco de la vida de las empresas.
En nuestro contexto empresarial el esfuerzo
formativo es en estos momentos del orden del
1% de la masa salarial, pero, para no salirnos
de nuestro propio entorno, en el marco de la
Unión Europea es tres veces más significativo,
siendo, por el contrario, la necesidad que
de ella tiene nuestro sistema productivo
mucho mayor que en su caso. No obstante, los
agentes sociales en su triple dimensión
(Gobierno, empresarios y organizaciones de
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trabajadores) están ciertamente motivados
por estos fenómenos, de manera que primero,
en la década de los años 1980, los Planes
Nacionales de Inserción y Formación Profesional
y, posteriormente y de forma más
directa y concreta, los Acuerdos Nacionales
de Formación Continua (I ¿1993/1996¿ y II
¿1997/2001¿) y los Acuerdos Tripartitos de
Formación Continua (1993 y 1996) han venido
constituyendo ejes muy importantes para
el desarrollo de nuevas actitudes y compromisos
en materia de formación profesional, en
términos generales, y en formación continua,
de forma más específica.
Es ya, por tanto, éste un buen momento
para tomar el pulso y evaluar tanto la situación
en que se encuentra nuestro medio como
el trabajo y el esfuerzo realizados. Y este es,
precisamente, el alcance del proyecto de
investigación que la Fundación para la Formación
Continua (FORCEM) ha llevado a
cabo, acogiendo la iniciativa de la Fundación
Bosch y Gimpera de la Universidad de Barcelona
que en su momento le presentara, y que,
finalmente, Civitas Ediciones S.L nos ha
ofrecido como libro. El equipo Formació Continuada
Les Heures de la Fundación Bosch y
Gimpera, por una parte, y la unidad de análisis
y evaluación del empleo y la formación de
la Fundación General de la Universidad
Autónoma de Madrid, por otra, han sido las
instituciones que se han responsabilizado de
la ejecución del proyecto en su conjunto. Se
trata del primer trabajo de investigación
empírica sobre la actividad formativa de las
empresas españolas. El enfoque metodológico
utilizado es el de pretender conocer a través
de encuesta y de entrevistas en profundidad
el punto de vista de la demanda, es decir, de
los empresarios, tanto en lo referente a la
oferta de formación, con una atención especial
al papel que juega o puede jugar la Universidad,
como al contenido de la misma y sus
características.
De tres núcleos de contenido consta, básicamente,
este trabajo de investigación. Por
una parte, del análisis de las estrategias de
formación desarrolladas por las empresas
españolas y de la cobertura de necesidades
que se está llevando a cabo, proporcionados
estos conocimientos por los resultados obtenidos
de la aplicación de una encuesta a unas
1000 empresas que están haciendo formación
continua a través de la cofinanciación de
FORCEM. Por otra parte, se presenta una
profunda y sistematizada exposición de la
información obtenida de unas 30 entrevistas
en profundidad sobre las necesidades de formación
sentidas, así como de las características
de la oferta existente. Para, en el tercer
núcleo, poder abordar con detención el papel
que nuestra Universidad está llamada a jugar
en este actual reto que tiene planteado nuestro
sistema de producción en su conjunto.
Las estrategias de formación de las empresas
se pueden sistematizar mediante una
tipificación de nuestro mundo empresarial a
este respecto. Son cuatro los tipos de empresas
que podemos encontrar en nuestro medio.
Por un lado está una primera categoría de
empresas, compuesta básicamente por
pymes
que pueden ser calificadas como
modernizadas y que realizan una formación
continua solvente con resultados relativamente
satisfactorios en su actividad. Corresponde
esta categoría a empresas encontradas
en la muestra dentro del sector terciario, particularmente
en las ramas de los servicios a
las empresas, de la educación, de la sanidad,
de los servicios comunitarios y personales e,
incluso, del mundo de los servicios financieros.
Por otra parte está el grupo de empresas
que podrían clasificarse como de corte tradicional.
Son empresas de mayor tamaño que
las del grupo anterior, con niveles de intervención
y resultados en la formación continua
de sus empleados de características muy
cercanas a las del grupo de pymes modernizadas,
pero que realizan su actividad formativa
con menos personal universitario y dedicando
a ello menos horas por empleado. Fundamentalmente
pertenecen al sector secundario
o industrial y se ubican, concretamente, en
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las ramas de la alimentación, del textil y confección,
de los productos químicos, del metal y
maquinaria y de la industria no manufacturera,
aunque también pueden encontrarse
entre ellas algunas explotaciones agrarias de
cierta dimensión.
El tercer tipo de empresas pueden calificarse
como dinámicas. Son las que ofrecen un
balance muy positivo en su actividad formativa,
cuentan en su organigrama con un departamento
específico de formación y mantienen
actualizado un registro personalizado sobre
la participación de sus empleados en los programas
de formación continua, muestran
una elevada preocupación por la formación
continua de sus empleados y ésta abarca a un
alto porcentaje de ellos; entre su personal
figura un buen porcentaje de empleados con
nivel educativo de grado superior (universitarios)
y sus proveedores de formación son de
origen muy variado. Los resultados de su
actividad son, en consecuencia, muy positivos.
Se trata de empresas que se ubican, preferentemente,
en la industria no manufacturera
y en el mundo de las finanzas.
Y el cuarto tipo se compone de pymes calificadas
como no agresivas en esta línea de
actividad, pues la desarrollan en proporciones
reducidas y sus resultados son, más bien,
modestos o moderados. No tienen ningún tipo
de departamento o unidad específica para la
formación continua de su personal ni registro
personalizado sobre la participación en ella
de los empleados. Su preocupación por la formación
continua es poco significativa y, si se
considera el nivel educativo de la plantilla, se
encuentran muy bajos porcentajes de empleados
con el grado superior tanto entre sus
directivos como entre sus técnicos. Este tipo
de empresas se encuentran en la mayoría de
los sectores de la economía, pero cabe señalar
como más destacadas las ramas de los productos
metálicos, la del comercio, la de la
construcción y la de productos alimentarios.
Los parámetros que pueden dar idea del
marco de la actividad formativa de las empresas
y que son resultados de la recogida de
información efectuada podrían resumirse en
los siguientes:
¿ nuestras empresas están proporcionando
formación continua aproximadamente
a tres quintas partes de sus plantillas;
¿ el tiempo dedicado a la actividad formativa
por nuestras empresas se puede
calcular en una media de 60 horas al
año por empleado;
¿ la distribución del tiempo dedicado por
cualquier tipo de categorías de empresas,
sin embargo, muestra una gran dispersión
con respecto a esa media,
teniendo que reconocer (en términos de
mediana) que más de la mitad de ellas
dedican a la formación continua escasamente
unas 20 horas al año por empleado;
¿ proporcionalmente reciben más formación
los directivos y técnicos que el resto
de los empleados de las plantillas;
¿ los planes de formación de las empresas
descansan sobre módulos que generalmente
son de corta duración.
En cuanto a los objetivos que pretende
cubrir la formación continua en nuestro
medio, los más comunes e intensos vienen a
ser la actualización de conocimientos, la
adaptación a los cambios en el puesto de trabajo,
la mejora del clima laboral y la mejora
de los resultados. Lo que en otros términos
viene a significar que el avance científico y de
las tecnologías, por una parte, y la presión de
la competencia de los mercados, por otra, son
los dos grandes motores del desarrollo de la
formación continua en nuestras empresas,
relegando a un prácticamente inexistente
lugar a la empleabilidad de los trabajadores y
a la facilitación de la integración de los recién
incorporados, posiblemente debido a la fuerte
rotación existente en nuestro mercado de trabajo.
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Para la detección y estudio de las necesidades
y características de la oferta de formación,
segundo gran núcleo de contenido del
estudio, se ha recurrido a la tipología elaborada
por Luc, de Witte y Prosmans, en
L´organisation de la formation permanente
dans les entreprises et le rôle des universités
en FUNDATION INDUSTRIE-UNIVERSITÉ,
Une formation permanente universitaire
répondant aux bisoins de l´entreprise, Fundation
Industrie-université, Paris, 1994, planteándose
tres situaciones diferentes en relación
con el origen o procedencia de las directrices
de la actividad formativa. En el primer
caso, estas directrices emanan de la dirección
de la empresa y van descendiendo hasta concretarse
en necesidades específicas en los
puestos de trabajo, es decir, lo que la literatura
viene denominando modelo funcional o
descendente. En un segundo caso, las carencias
se ponen de manifiesto en las diversas
unidades productivas y a partir de ellas en
orden jerárquico ascendente van emergiendo
otras hasta consolidarse en el departamento
responsable de la formación, es lo que se viene
considerando como modelo orientador o
ascendente. Y, finalmente, no deja de ser
usual encontrar en muchas empresas que las
necesidades de formación se configuran
mediante la combinación de los dos planteamientos
anteriores, descendente y ascendente,
que es lo que da lugar al llamado modelo
didáctico.
Cuando predomina el modelo funcional, la
formación continua se desplaza hacia los
directivos y, en este caso, prevalecen los objetivos
de la mejora de resultados y mejora de la
gestión o hacia los técnicos, en cuyo caso se
busca mejora de resultados, por una parte, y
actualización de conocimientos por la otra. Y
en los menos numerosos casos en que la formación
se orienta hacia el personal no técnico
se pretende conseguir, sobre todo, la adaptación
a los cambios tecnológicos y, como requisito
para ella, la actualización de conocimientos.
Cuando el modelo que predomina es el
didáctico, la actividad formativa se orienta
hacia la base de la pirámide empresarial y a
los recién contratados, que independientemente
del nivel de estudios, suelen situase en
dicha base piramidal de las plantillas. Y los
contenidos de las actividades desarrolladas
se refieren con frecuencia a proporcionar lo
que cabría calificar de formación de acogida.
Sin embargo, en el caso de las empresas
que operan según el modelo orientador, no se
produce ninguna preferencia establecida a
priori por las empresas en cuanto a grupos de
trabajadores receptores de la formación, y
tampoco se encuentran grupos predominantes
cuando se observa a posteriori la actividad
desarrollada, con lo que fuera de los
diversos objetivos de la formación como tal,
no se advierten tampoco objetivos específicamente
buscados.
Y en cuanto a las necesidades concretamente
detectadas o ámbitos de formación con
necesidades o urgencias, cabe destacar tres
específicamente señalados. En un primer
nivel se sitúan la innovación tecnológica
como el factor que mayores necesidades formativas
genera, seguido de la mejora de calidad
en los productos y de la mejora de competitividad
de la empresa en los mercados, tres
elementos que, evidentemente, están íntimamente
relacionados entre sí. En un segundo
nivel aparecen las necesidades de formación
generadas por la conveniencia de implantar
el cambio en la cultura corporativa, aspecto
detectable especialmente entre las empresas
en que prevalece el modelo funcional o descendente,
y le seguirían, por un lado, la motivación
del personal y, por otro, la mejora de
los elementos relativos a la seguridad e higiene
en el trabajo, debido a la influencia de los
recientes desarrollos normativos en relación
con el último aspecto señalado. Un último
nivel de necesidades formativas existente es
el relacionado con los aspectos del incremento
de la productividad (posiblemente relegado
este aspecto a este tercer nivel por la posible
inclusión subyacente de este aspecto en el
indicado en primerísimo orden, la innovación
tecnológica) y la mejora de la comunicación
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interna, localizado preferentemente este
objetivo entre las empresas de gran tamaño,
ordinariamente poco ágiles y dinámicas en
estos aspectos.
En términos generales, las empresas que
responden al modelo didáctico ofrecen la formación
desde la perspectiva de la formación
interna, es decir, con medios propios y monitores
internos, mientras que las que responden
al modelo orientador satisfacen sus necesidades
acudiendo preferentemente a la oferta
o formación externa. Y en aquellas en las
que prevalece el modelo funcional se presenta
la mezcla de recursos; los de carácter interno
predominan cuando la formación se dirige a
la implantación de una cultura de empresa o
de unas determinadas orientaciones estratégicas
y se recurre a los de carácter externo,
cuando la formación se diseña a la medida de
las necesidades y orientaciones coyunturales
de las empresas. Pero la decisión, en última
instancia, depende del contenido que haya de
tener la formación que se va a dar, del mensaje
que se quiere trasmitir, del tipo y cantidad
de personal a formar y de la disponibilidad
de personal propio preparado para
impartir la formación.
En realidad, la oferta de formación continua
en España se puede concretar, por una
parte, en los centros de formación específicos
y empresas especializadas, junto con algunos
organismos de las organizaciones patronales,
como oferentes a los que acuden generalmente
las pymes; en un segundo plano, se puede
situar a las escuelas de negocios y consultorías,
junto con los proveedores de equipos, que
son los oferentes a los que acuden las grandes
empresas, en el caso de que no disponer de
departamento de formación interna; y, en un
tercer plano, cabe destacar a las instituciones
universitarias con alguna dedicación especial
a estos temas. El tipo de personal al que se
dirige la formación puede incidir ligeramente
en esta distribución de la oferta. Así, para la
formación de directivos, las pymes acuden a
las organizaciones patronales y las grandes
empresas a las escuelas de negocios y consultorías,
sin olvidar sus propios recursos de formación
interna. Para la formación de los técnicos
se recurre, en la mayoría de los casos, a
las organizaciones patronales, a los centros
de formación especializados y, en último caso,
a la formación interna entre las grandes
empresas. Y, finalmente, para la formación
del personal no técnico se acude a los centros
de formación y, en el caso de que se disponga
de ella, a la formación interna.
El papel de las Universidades, que, en términos
generales, se caracteriza por una baja
frecuencia en cuanto a su utilización por parte
de la demanda, presenta desde el punto de
vista de la oferta, como si del anverso y reverso
de una moneda se tratara, una doble perspectiva.
Los aspectos más positivos de las
Universidades como agentes de formación
continua son su fuerte fundamentación científico-
técnica, la alta calidad de su profesorado
y una adecuada vigencia e innovación de
contenidos. En su contra aparecen el excesivo
nivel teórico con la consecuente distancia en
cuanto a su aplicabilidad y un cierto anacronismo
en cuanto a exigencias administrativas
o de nivel práctico-ejecutivo para su gestión
(dificultades para la accesibilidad a ellas
como oferentes, innecesarias exigencias para
horarios y disponibilidad y deficiencias en
cuanto a instalaciones y demás recursos).
El mercado de la formación continua se
caracteriza, en estos momentos, por una gran
escasez de transparencia y una fuerte asimetría
de información, tanto en el lado de la
demanda como en el de la oferta. Una importante
aportación que la Universidad puede o
debe hacer en este ámbito, además de su continuidad
y mejora en su participación en la
oferta, es su implicación en el diseño, cualificación
e, incluso, titulación de esta actividad.
Para ello podrían ser válidas iniciativas en
campos tales como el desbrozo y delimitación
de campos, la creación de agencias de rating
para evaluar el resto de la oferta y su calidad,
el establecimiento de ranking y hasta la emisión
de certificaciones; todo lo cual iría poco a
poco clarificando y cualificando este nuevo
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área de formación tanto en el propio ámbito
de la oferta como en el de los resultados de su
actividad.
Y esta es la realidad y el marco de referencia
de la formación continua en nuestro
medio, como uno de los elementos que permitirá
superar los retos que el cambio técnico y
la globalización de los mercados hacen planear
sobre nuestro sistema productivo.
SERAFÍN GARCÍA HERNÁNDEZ
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