El contenido del plan de igualdad: las materias a tratar
| Autor | Gemma Fabregat Monfort |
| Cargo del Autor | Universidad de Valencia |
| Páginas | 53-73 |
Page 53
La pretensión de todo plan de igualdad debe ser adoptar una serie de medidas con el fin de contribuir a erradicar la discriminación y lograr la igualdad de trato o de oportunidades entre mujeres y hombres. Claro está, todo ello en un ámbito de actuación concreto, cercano normalmente a la empresa, y en su caso, al centro de trabajo.
Pues bien, las condiciones laborales que con esa pretensión se pueden negociar, es decir, las materias respecto a las cuales se incidirá en el concreto plan de igualdad dependerán, por tanto, de los resultados que arroje el diagnóstico de situación o evaluación de la realidad, que no sólo nos permitirá determinar los objetivos a alcanzar y las estrategias necesarias para ello, tal y como he expuesto en el apartado anterior, sino que también será ese mismo diagnóstico de situación el que nos diga en relación con qué aspecto de la relación laboral se produce fundamentalmente la discriminación y, por tanto, al respecto de qué materias laborales, de qué condiciones jurídicas, debe incidir el Plan de igualdad para erradicar la discriminación detectada.
El legislador de la LOI es consciente de esa realidad y, por eso, cuando en el art. 46.2. se refiere a las materias que pueden abordarse en el plan de igualdad, lo hace señalando que esas materias se determinarán con el fin de lograr "la consecución de los objetivos fijados" y que, en ese sentido, podrán contemplar "entre otras", las materias de "acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mu-jeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo".
Ahora bien, que estas materias sean abordables "entre otras", no significa que no tengan que contenerse las que la Ley señala ni tampoco que el plan de igualdad puede basarse únicamente en algunas de ellas sin más y por la mera decisión de las partes negociadoras. No, no creo que esa deba ser la interpretación a realizar de ese "entre otras" que contiene la Ley cuando se refiere a las materias que deben contenerse en el plan de igualdad. Más bien, en mi opinión, necesariamente deben ser todas las que están, pero no están todas las que pueden ser. De hecho, creo que hay que interpretar sistemáticamente esa afirmación del art. 46 LOI de "entre otras -materias-" con la otra previsión del mismo precepto legal, cual es, el hecho de que las materias que se tratarán en el plan de igualdad, se decidirán en atención a "la consecución de los objetivos fijados". Es
Page 54
decir, que claramente y como decía, la determinación de las materias en las que debe incidir el plan de igualdad, depende de lo que se refleje en el diagnóstico de situación en el sentido reflejado en el plan de igualdad, de cómo afecte la discriminación a los distintos aspectos de la relación laboral en la empresa concreta.
De ello dependerá la decisión al respecto de las materias en las que se va fundamentalmente a incidir en el plan de igualdad. Teniendo en cuenta que con la enumeración realizada (acceso al empleo, clasificación, etc.) la Ley da una serie de pistas sobre aquello que puede ser tratado o abordado por el plan de igualdad, pero sin pretensión de exhaustividad o taxatividad. Es decir, que el elenco de materias a abordar que contiene el art. 46 LOI, es ejemplificativo y no restringido o cerrado. Lo que, en consecuencia, supone que nada impide que se aborden otras cuestiones distintas a las fijadas en el art. 46 LOI, como tampoco es imposible que exista un plan de igualdad que no trate algunas de las cuestiones referidas en el art. 46 LOI pues a la hora de elegir las materias a tratar todo dependerá de las características en las que se manifieste la discriminación en ese concreto campo de aplicación del plan de igualdad en cuestión.
Ahora bien, sin perjuicio de lo anterior, y dado que la Ley sí se refiere a algunas materias, me parece importante señalar algunas de las muchas posibles prácticas negociales que podrían seguirse en la concreción del plan de igualdad y en lo referente a las materias que cita la Ley30. En ese sentido, voy a abordar posibles prácticas a seguir en los planes de igualdad, distinguiendo tal y como hace la Ley entre: 1º) acceso al empleo; 2º) clasificación profesional; 3º) promoción y formación; 4º) retribuciones; 5º) ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar; y 6º) prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Tras ello, en el punto 7º) me referiré al despido, a las causas y procedimientos del despido, como ejemplo de "esas otras" materias que pueden -y en ocasiones deben- ser objeto de tratamiento en el plan de igualdad aunque la LOI no las cite en ese listado que contiene expresamente el art. 46.2.
Page 55
Veamos, así, lo más relevante de cada una de ellas:
Para empezar, al tratar la materia del acceso al empleo hay que hacer una precisión: si bien hasta ahora he defendido que puedan existir planes de igualdad sin abordar todas y cada una de las cuestiones que menciona la Ley, como entiendo que debe ser, creo que de la anterior afirmación hay que exceptuar la materia del acceso al empleo, que deberá ser objeto de tratamiento en casi todos los planes de igualdad si de verdad quieren ser efectivos.
De hecho, la discriminación que se produce en el momento de acceder a un empleo es la más difícil tanto de detectar como de erradicar. Y ello fundamentalmente porque el empleador dispone en ese sentido de un amplio poder de dirección, traducible en una libertad de selección y contratación que, sin embargo, no puede ser discriminatoria31.
Pero claro, si esa libertad de selección y contratación permiten al empresario lícitamente decidir a quien quiere contratar, a la mujer que no se contrate de forma discriminatoria le resultará muy complicado demostrar que la razón por la que no se le ha contratado no es un motivo lícito, el alegado por el empresario, sino que su no contratación responde a un móvil discriminatorio que tiene que ver con el hecho de ser mujer y que queda oculto.
Cómo es muy difícil que ello se pueda probar, las discriminaciones que en la práctica se producen en el acceso quedan impunes la gran mayoría de las veces. No en balde, es la consecuencia de esta realidad discriminatoria en el acceso lo que se denuncia con la referencia a la segregación vertical y horizontal del mercado de trabajo a que me he referido.
En ese sentido es en el que hay que interpretar la afirmación que realizaba con anterioridad al respecto de que el plan de igualdad debe contener una referencia expresa al acceso al empleo en la mayoría de las ocasiones, y creo que así debe ser a menos que en base al diagnóstico de situación se pudiese constatar que en la empresa en la que va a resultar de aplicación el plan de igualdad no existe discriminación en el acceso, es decir, no es constatable una segregación ni horizontal ni vertical en el empleo. Como ello ocurrirá en muy pocas ocasiones, el acceso al empleo deberá ser siempre materia a abordar.
Page 56
Y no hacerlo, no incluir esta materia en el plan si en la empresa no rige la igualdad real en el acceso, puede tener como efecto más claro que lo negociado en el mismo no tenga ninguna eficacia práctica, sobre todo porque puede que no existan mujeres en plantilla, o estén residualmente ubicadas en ciertos puestos o en ciertas condiciones laborales, y que no se haga nada para solucionar esa situación. De hecho, pactar un plan de igualdad que centre el problema de la discriminación en el desarrollo de la relación laboral, obviando el acceso, en bastantes casos, no es mucho más que acordar una declaración de principios sin eficacia real. Y el plan de igualdad debe ser todo lo contrario de una mera declaración formal de la igualdad, pues debe suponer la plasmación específica del conjunto de medidas que se requieren para garantizar la igualdad real ante unas circunstancias concretas. Así, al menos, parece entenderlo la propia LOI, según la definición que he expuesto anteriormente.
Pues bien, presumiendo que se va a abordar el acceso a un empleo, hay que tener en cuenta que este momento pre-contractual, en un sentido amplio del término, se desglosa, a su vez, en tres momentos: 1º) el de las ofertas de empleo; 2º) el del proceso de selección; 3º) el del propio acto de contratación.
A ese respecto, entiendo que el Plan deberá contener, entre otras, medidas como las que siguen.
-
) En relación con las ofertas de empleo, y teniendo en cuenta que de lo que se trata al adoptar un plan de igualdad, es de garantizar la igualdad real, sería interesante que las ofertas de empleo no quedasen al margen de ningún plan de estas características que se pacte, sino que, por el contrario, éstas fuesen uno de sus objetivos prioritarios.
Un plan que realmente pretende garantizar la igualdad en el acceso al empleo debe cuidar que las ofertas de empleo no resulten "sexistas", que no respondan a estereotipos de uno u otro género. Y no solamente por lo que una oferta de empleo sexista por sí misma supone (en caso de ser directa o indirectamente discriminatoria, devendría nula), sino además, porque la gran parte de las veces...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba