Comentario: El contenido de las enseñanzas profesionales en el contrato para la formación. Reflexiones y comentario a la STSJ País Vasco, de 15 de enero de 2008 (Rec. 2737/2007).
| Autor | Roberto Fernández Fernández |
| Cargo | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de León |
| Páginas | 195-205 |
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El contrato para la formación se conforma en el ordenamiento español como uno de los mecanismos legislativos destinado a "favorecer la inserción y promoción de los jóvenes en el mercado laboral"1, permitiendo a quien no presenta cualificación alguna en un determinado oficio o puesto de trabajo obtener la formación teórica y práctica necesaria a fin de desempeñar con cierta solvencia profesional los quehaceres propios del mismo.
Regulado en el artículo 11.2 ET y su norma de desarrollo en el RD 488/1998, de 27 de marzo, su ordenación se mueve entre dos sinergias contradictorias: de una parte, y conforme ya se ha adelantado, "supone un incentivo a la contratación de trabajadores jóvenes, y además, un complemento para su formación laboral, y desde esa perspectiva, es una manifestación positiva del ordenamiento jurídico general"2; de otra, viene a limitar alguno de los derechos y prerrogativas laborales reconocidos a cualquier trabajador con un contrato ordinario, circunstancia capaz de forzar a rodear su régimen jurídico "de ciertas cautelas para evitar que su utilización, desviada y fraudulenta, encubra situaciones de explotación y subprotección del trabajo juvenil, no cualificado y cualificado"3.
Sea como fuere, la celebración de esta modalidad contractual implica la combinación de dos elementos: uno clásico en la relación laboral, una prestación de servicios a cambio de una retribución; otro, más ligado a instituciones formativas, cuál es la enseñanza y adquisición de conocimientos teóricos y prácticos. En esta última varian-
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te radica la peculiaridad de la relación, de manera que los contenidos de aprendizaje se convierten en una de las "obligaciones sustantivas más relevantes" de la presente modalidad4, asumiendo el empresario la obligación de proporcionar al empleado tanto el trabajo efectivo como la formación adecuada al objeto del contrato.
El contenido y la forma de impartir los adiestramientos correspondientes y las consecuencias de las contravenciones que puedan acaecer constituyen un tema complejo, sumamente casuístico y que ha dado lugar a una gran panoplia de resoluciones judiciales destinadas a solventar numerosos problemas planteados en la práctica forense. Ambas materias son abordadas por la sentencia ahora comentada, en la cual se falla sobre temas ya clásicos sobre el particular como son la educación a distancia, el tiempo dedicado a la misma y la tradicional distinción entre incumplimientos totales y parciales.
La trabajadora venía prestando servicios bajo la modalidad del contrato para la formación desde el 17 de octubre de 2005 siendo su objeto obtener los conocimientos teóricos y prácticos necesarios para el puesto de dependienta, percibiendo un salario de 863,28 euros con prorrata de pagas extraordinarias. Su horario habitual, de mañana y tarde, abarcaba desde las 9:30 horas hasta las 14:00 horas y de 17:30 a 20:00 horas, reduciéndose en verano el vespertino de 18:00 a 20:00 horas. Además, percibía una compensación de 100 euros por el exceso de horas realizado en su contrato.
La empleada se encontraba bajo la dirección de una dependiente que la tutelaba en los diferentes centros donde desempeñaba sus quehaceres y las enseñanzas teóricas las recibía a distancia y por correspondencia por parte de la empresa Audio Lis.
La duración inicial del contrato era de 6 meses, existiendo una única prórroga hasta el 16 de abril de 2007, pues con fecha 10 de abril de 2007 se denunció el vínculo y se comunicó a la actora la extinción de la relación con efectos 16 de abril de 2007.
No conforme con semejante resolución, la trabajadora presenta papeleta de conciliación por despido celebrándose el preceptivo acto sin avenencia el 11 de mayo de 2007, ante lo cual presenta demanda resuelta por el Juzgado de lo Social número 6 de Vizcaya con fecha 16 de julio de 2007, "absolviendo a la empresa demandada de las pretensiones y declarando extinguido el contrato por finalización del plazo para el que fue celebrado".
La sentencia de suplicación confirma el pronunciamiento de instancia, pues a pesar de reconocer la existencia de datos incompletos respecto a la jornada de trabajo realizada por la empleada lo que impide al Tribunal ad quem efectuar un cálculo exacto de la misma y del tiempo que podía dedicar a la formación teórica, de dichas insuficiencias no alcanza a apreciar incumplimiento de tal gravedad como para permitir el juego de los artículos 11.2.k) ET y 22.3 RD 488/1998.
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El pronunciamiento va a servir de base para realizar una serie de reflexiones sobre el alcance de las acciones formativas propias de esta modalidad contractual y cuáles son las pautas que los pronunciamientos judiciales han venido realizando en la interpretación de las fuentes legales.
Uno de los aspectos más débiles en la regulación del contrato para la formación ha sido la determinación de la extensión y calidad de los conocimientos impartidos a los trabajadores contratados5, pues en numerosas ocasiones consisten en poner a disposición del empleado una serie de documentos, materiales y libros a fin de que éste los lea y complete unos cuestionarios de escasa dificultad que permitan pasar el filtro de la parte teórica, sin que tampoco las enseñanzas prácticas reciban un mejor tratamiento, pues cuanto a la postre interesa es la prestación efectiva de servicios.
Sea como fuere, el empresario adquiere obligaciones en un triple sentido con el trabajador contratado, presentando todas ellas su importancia, aun cuando de tomar en consideración el ordenamiento español la más relevante parece ser la teórica en atención al número de previsiones dedicadas a ella si comparadas con los preceptos ordenadores de las otras dos, respecto de las cuales no ofrece concreción alguna en contraste con la exhaustiva regulación de aquélla:
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El empleador debe dar ocupación efectiva al operario y los quehaceres profesionales han de estar relacionados con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato [art. 11.2.f) ET] teniendo éste además cierto nivel de cualificación (art. 11.2 ET). Tal previsión viene a suponer que "no todas las actividades productivas requieren una enseñanza o formación previa, por cuanto existen tareas que por elementalidad misma excluyen la posibilidad del objeto de este contrato"6. En este sentido, cabe considerar como indicio a fin de determinar si la tarea presenta la suficiente complejidad o no "la existencia de un módulo formativo ocupacional de referencia que permita acreditar que no se trata de un trabajo no cualificado y, por ende, no necesitado de ningún soporte formativo teó-rico, lo que constituye sin duda la interpretación más adecuada a dicha finalidad de formación"7.
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El complemento necesario de las enseñanzas teóricas viene dado por la puesta en práctica de cuantos conocimientos han sido adquiridos, de manera que ha de concurrir una verdadera aplicación de cuanto ha sido aprendido en la labor productiva, existiendo una adecuación entre ambos elementos de aprendizaje de manera que la parte práctica "no puede quedar reducida a la adquisición de conocimientos de esta última naturaleza, conseguida mediante la mera realización efectiva del trabajo, ni tampoco se puede identificar esa formación de un oficio o puesto de trabajo cualificado, como la mera adaptación de los conocimientos a la práctica o forma de hacer de una determinada empresa"8; es más, el adiestramiento práctico deberá ser complementado con asistencia tutorial prestada con ocasión de la realización del trabajo efectivo (art. 27.3 RD 395/2007), de manera tal que este tipo de formación "debe ser constante y en ella el tutor debe supervisar de modo personal y continuo la actividad desempeñada por el trabajador en formación, razón por la cual se establecen límites al número de trabajadores que es posible supervisar, cosa que no sería necesaria si la tutela fuese meramente ocasional o esporádica"9.
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El titular de la unidad productiva deberá impartir o concertar la formación teórica y conceder al trabajador los permisos necesarios para recibirla (art. 8.2 RD 488/1998). Semejante previsión aparecía desarrollada en el artículo 10 de dicha norma reglamentaria, sin embargo dicho precepto ha quedado suprimido por la disposición derogatoria única.1.c) del RD 395/2007, de 23 de marzo, de regulación del subsistema de formación profesional para el empleo, siendo sustituido por el artículo 27 de esta última, diseñado de manera específica para el contrato para la formación. A su tenor, menester será analizar los siguientes aspectos de interés sobre la materia:
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La formación teórica será de carácter profesional, es decir, relativa a las funciones del oficio desempeñado por el trabajador y su contenido habrá de estar vinculado a la oferta formativa de las unidades de competencia de los certificados de profesionalidad relacionados con el puesto objeto del contrato. De no existir dicho documento, vendrá constituida por los contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades formativas para las ocupaciones o especialidades relativas al oficio concreto y, en su defecto, por los contenidos formativos determinados por las empresas y comunicados al SPEE a efectos de su validación en el marco del Sistema Nacional de Empleo (art. 27.1 RD 395/2007).
No obstante, dicha regla general presenta, al menos, tres excepciones de importante calado: de una parte, cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos correspondientes a la escolaridad secundaria obligatoria, la formación teórica tendrá como primer objetivo completar dichas enseñanzas [art.
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