La construcción judicial del despido tácito

Autor:Raquel Poquet Catalá
Cargo:Doctora en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Profesora asociada de la UNIR
Páginas:107-124
 
ÍNDICE
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1. Introducción

La institución del despido tácito ha sido muy poco tratada por la doctrina, a pesar de su uso en el ámbito judicial. De hecho, recientemente, la doctrina judicial1ha vuelto a conceptuar esta figura y darle contenido.

Antes de abordar el despido tácito, cabe hacer referencia al despido en general, pues éste, en sentido amplio, es una institución que comprende toda extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, es decir, todo acto voluntario del empleador que conlleve la desaparición de la relación laboral. Según parte de la doctrina2el despido es aquella decisión empresarial basada en justa causa que debe cumplir ciertas formalidades. Como es sabido, tanto en el despido disciplinario, como en el objetivo o en el colectivo, la decisión debe efectuarse de manera escrita y en los dos primeros se exige que figuren los hechos que lo originan y la fecha en que ha de tener efecto. Así pues, frente a la posición restrictiva3de circunscribir el despido únicamente al disciplinario, la doctrina mayoritaria4lo considera como una institución genérica, que comprende cualquier extinción del contrato que se deba a una voluntad unilateral del empresario.

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Asimismo, frente al despido que se manifiesta de forma escrita o frente al despido verbal, en cuyo caso el empresario comunica su decisión extintiva de palabra, en el despido tácito la voluntad extintiva se deduce de hechos concluyentes del empresario, lo cual obliga a indagar acerca de las circunstancias concurrentes a fin de colegir de forma inequívoca que el despido se ha producido5.

Es decir, el despido tácito surge al existir por parte del empresario la voluntad de extinguir el contrato de trabajo aunque no lo materialice a través de una declaración escrita, sino de hechos concluyentes que revelen la intención inequívoca del empleador6. Así, la jurisprudencia7ha señalado que, "por regla general, el dejar de satisfacer el salario y no dar efectivamente trabajo puede ser estimado como despido (...) la doctrina admite que el despido pueda producirse de forma expresa o tácita". De la misma forma, se aprecia el despido al existir de manera efectiva y por voluntad del empresario la no aplicabilidad de las prestaciones esenciales del contrato de trabajo, como es la falta de ocupación efectiva y el abono de salario sin causa jurídica que lo justifique8. Y lo que no es concebible es que una empresa pretenda mantener en vigor un contrato de trabajo cuando no está dispuesta, más allá de las puras formalidades documentales y administrativas, a dar cumplimiento de lo que son los elementos prestacionales esenciales del mismo, como son el trabajo y la retribución, sin causa alguna que justifique una suspensión9.

Sin embargo, dicha calificación no afecta tanto a la existencia misma del despido como a la posibilidad de anular sus efectos, puesto que es eficaz desde que se manifiesta mediante la voluntad del empleador pudiendo enervarse si el trabajador lo impugnase dentro de los veinte días a que hace referencia al art. 59.3

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ET. Partiendo de ello, hay que asentar las bases del despido tácito10. Como ya se ha señalado, la decisión extintiva empresarial debe derivarse de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral, "tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica"11. Esta inseguridad nunca debe favorecer a las partes que la hayan provocado12.

En definitiva, el despido tácito es una creación de la jurisprudencia, pues no está recogido en el ET y dicha figura se da cuando, de una manera clara y por voluntad empresarial, dejan de producirse sin causa jurídica alguna que lo ampare las prestaciones esenciales de la relación laboral, o bien cuando el cumplimiento de las obligaciones inherentes a la prestación laboral se ven obstaculizadas por la actuación empresarial, tal como acontece cuando no se da ocupación efectiva a los trabajadores, no se abonan los salarios en tiempo prolongado o cuando los trabajadores acuden al trabajo se encuentran con la empresa cerrada13. Los elementos configuradores del despido tácito son su no formalidad, su modo de materializarse y la falta de causa. En relación con este último elemento, cabe señalar que no lo es tanto en su fuero interno, pues la noción de dicho despido no es incompatible con la existencia de una causa disciplinaria u objetiva, sino por la abstracción de la misma, que, en función de la informalidad del despido, pierde relevancia. De hecho, la jurisprudencia analiza con cierto recelo esta institución "por contrariar los principios de buena fe, básicos en las relaciones contractuales y generar situaciones de inseguridad al trabajador, que nunca deben beneficiar a quien las ha provocado, su realidad y operatividad no deben excluirse, cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual"14.

De cualquier forma, la justificación de esta institución se halla en, por un lado, el hecho de que las relaciones contractuales han de desenvolverse dentro de un marco de seguridad jurídica, pues ante las situaciones más típicas de despido tácito anteriormente comentadas, el contrato del trabajador decae en un estado de indefinición y ambigüedad que ha de superarse considerando que ha mediado una extinción contractual y, por otro lado, en la necesidad de que el trabajador accione por despido ante las circunstancias en las que se encuentra, ya que, mediando una voluntad de despedir por parte del empresario, un cese de

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hecho y una interrupción en el pago del salario, sería anómalo que el trabajador careciera de tal acción. Parece más lógico, por el contrario, que, siendo extintiva la voluntad de la empresa, dicho trabajador acuda a esta vía procesal15.

Por tanto, para que exista el despido tácito se exige que el propósito del empresario de dar por zanjada la relación laboral se deduzca de actos propios de inequívoca interpretación que reflejen manifiesta y claramente su voluntad. Es aquella conducta empresarial obstaculizadora del cumplimiento propio de las obligaciones inherentes a la condición profesional del trabajador16. Por tanto, el despido tácito no debe excluirse cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual, ya que, en caso contrario, se llegaría a la paradoja de quien de hecho ha sido cesado y no recibe el salario estipulado jamás podría accionar por despido17.

2. Diferenciación de otras figuras
2.1. Extinción del contrato vía art 50.1 et

En primer lugar, y aunque parezca obvio, cabe señalar que la extinción del contrato por voluntad del trabajador tiene su origen en la iniciativa del trabajador, mientras que en el despido tácito es por voluntad del empresario. No obstante, esta primera diferencia puede dar lugar a confusiones ya que los incumplimientos que pueden constituir una extinción del contrato de trabajo por manifestación del trabajador pareja a la del despido tácito, en relación con la segunda y tercera causa del art. 50.1 ET, son resultados, en realidad, de la conducta del empresario. Por ello, es mejor señalar que existe despido tácito cuando las omisiones del empleador provengan de una voluntad extintiva y de incumplimiento.

De ahí que quepa entender que el despido tácito existe cuando se constate el incumplimiento empresarial de la segunda y tercera causa del art. 50.1 ET18, y en el supuesto de que existan dudas sobre la voluntad extintiva del empleador, se debe considerar extinción del contrato de trabajo a solicitud del trabajador y no pensar que el contrato de trabajo se encontraba extinguido, ya que la interpretación contraria situaría a los trabajadores en una situación imprecisa, en relación a la pervivencia o no del vínculo laboral y sobre el momento en que podría pensarse extinguido trayendo como consecuencia un despido por sorpresa19.

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Una segunda diferencia es que el despido tácito lo decide el empresario, mien-tras que la extinción del contrato por voluntad del trabajador lo declara el juez a través de una sentencia. Por último, si el plazo para impugnar el despido tácito no ha caducado, se decretará la nulidad del despido por defectos formales, lo que conlleva la readmisión inmediata del trabajador, mientras que si el plazo ya ha caducado la acción para impugnar y existe causa resolutoria del contrato, se extinguirá la relación laboral con el abono de la indemnización del despido improcedente. En definitiva, el despido tácito persigue la pervivencia del contrato de trabajo, a diferencia de la extinción del contrato por voluntad del trabajador que busca como fin la extinción del mismo.

En este sentido cabe resaltar que la jurisprudencia20tiene declarado que el éxito de la acción vía art. 50 ET exige que el contrato de trabajo esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, esto es, que en la resolución del contrato por voluntad del trabajador es requisito indispensable la continuidad en la prestación de sus servicios para que tenga éxito su pretensión, puesto que no puede declarar el juzgador la extinción de una relación laboral ya fenecida. En el fondo, se trata de que el...

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