¿Tendrá consecuencias la LOIMH para las estrategias empresariales?
| Autor | Kenneth A. Dubin |
| Cargo del Autor | Profesor Titular Visitante. Universidad Carlos III de Madrid |
| Páginas | 213-230 |
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Un cambio sustancial en la normativa laboral o un convenio sectorial puede inducir cambios en las estrategias empresariales por distintos motivos. Primero, el temor empresarial a sufrir sanciones puede provocar cambios "preventivos" en sus políticas de recursos humanos. segundo, un cambio normativo puede alterar las prioridades de los representantes legales de los trabajadores en la misma empresa de forma que éstos centren sus reivindicaciones en torno a nuevos derechos o políticas previstos en la ley orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (en adelante loiMh). tercero, algunas empresas pueden tener interés en implantar ciertas políticas por razones simbólicas; o sea, en aras de mejorar su imagen con los trabajadores o incluso, en el caso de empresas grandes, con la sociedad en su conjunto. Por último, una empresa puede ver en la loiMh una oportunidad interesante para implantar políticas que busquen transformar la relación entre la dirección y la plantilla. al reflexionar sobre las previsibles consecuencias de la loiMh para las estrategias empresariales, es imprescindible considerar cómo, en qué circunstancias y hasta qué punto intervendrán estos distintos motivos en el nuevo escenario ocasionado por esta ley.
Limitaremos nuestro análisis al sector privado, yaque las estrategias de los gestores de las políticas de recursos humanos del sector público se
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verán influidas por una lógica bien distinta a las que podrán determinar las actuaciones de las empresas privadas en torno a la loiMh.
Respecto a las políticas de las empresas, nos centraremos en sus posibles estrategias frente a dos elementos de la nueva normativa: por un lado, las modificaciones introducidas en el estatuto de los trabajadores (en adelante et) en torno a la relación individual entre el empleado y empresa— los permisos, la reducción de la jornada y la suspensión del contrato; y por otro, la principal innovación en las relaciones colectivas del trabajo introducida en la loiMh, los planes de igualdad. en ambas esferas, preguntaremos, en primer lugar, hasta qué punto los cambios legislativos y su posterior articulación a través de los planes empresariales y las negociaciones colectivas vendrán a corregir (o, por el contrario, reforzar) los patrones de discriminación por razón de sexo existentes en españa. en segundo lugar, consideraremos si la loiMh puede derivarse en nuevas estrategias empresariales que busquen transformar la naturaleza de las relaciones de empleo, tanto individuales como colectivas. Por último, resumiremos las previsibles consecuencias de las estrategias empresariales analizadas para los patrones actuales de segregación y discriminación por razones de sexo en el mercado laboral español.
Desde la perspectiva de la gestión empresarial, los cambios legislativos en los permisos, la reducción de la jornada y la suspensión del contrato vienen a aumentar los costes laborales a la vez que reducen la discreción empresarial sobre la disponibilidad del personal. si bien es cierto que los costes directos que tendrán que asumir los empresarios por los cambios en materia de la relación individual del trabajo son casi nulos (las excepciones principales siendo las mejoras en los permisos retribuidos en el nuevo apartado 38.4 et relacionado con las vacaciones y el mantenimiento de todo derecho a mejoras saláriales, antigüedad, etc. que habría perdido anteriormente la trabajadora o el trabajador durante dichos permisos y excedencias, positivando así algunas líneas jurisprudenciales anteriores), los costes indirectos podrán ser sustanciales, sobre todo en empresas de tamaño menor.
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Un resumen de los costes más obvios asociados con estos cambios sugieren que no son insustanciales: los costes asociados con la búsqueda y formación de personal interino; los costes en pagas extras y en productividad asociados con la asunción de las responsabilidades de una empleada que disfrute de una jornada reducida por guarda legal, de unos días al mes fuera por la acumulación de horas de lactancia o de una excedencia voluntaria; y, por último, los costes en tiempo por parte de los gestores y quizá las mayores dificultades para organizar el trabajo generados por la implantación de los cambios horarios que permitirán una mayor conciliación de la vida profesional y personal. Además, la inversión de la prueba en las denuncias relacionadas con la discriminación y la nulidad de los despidos en dichos casos supondrán un coste muy significativo para los empresarios, ya que seguramente se sentirán más cohibidos a la hora de despedir a una mujer. Esto es seguramente uno de los objetivos del legislador. Irrespectivamente de nuestro juicio sobre la necesidad o utilidad de esta medida, lo que aquí subrayamos es cómo afectarán estos cambios a los costes y cálculos empresariales en la toma de decisiones respecto a sus políticas laborales.
Es importante subrayar en este sentido que la LOIMH reduce de forma importante los obstáculos al disfrute de reducciones y excedencias, lo cual puede aumentar significativamente el número de empleados que acojan a este derecho. En estas casos, uno de los principales factores que figuran en la decisión de acceder o no al derecho es el coste de oportunidad en términos de salario perdido. En ambos casos, el universo de personas que pueden acceder al derecho habrá aumentado porque los costes de oportunidad han bajado sustancialmente. Quizá una pareja que decide no reducir la jornada por guarda legal cuando tiene que renunciar, como mínimo, a la tercera parte del salario de uno de los dos, sí lo hace cuando puede renunciar atan sólo la octava parte. En el caso de una madre soltera, la posibilidad de reducir en algo su jornada, pero sin tener que renunciar a tantos ingresos como antes, puede ser un incentivo aún mayor, dado que en esta colectividad los ingresos suelen ser aún más justos1. Igualmente, hay muchas más familias españolas que pueden asumir los costes de una excedencia voluntaria de cuatro o seis meses que las son capaces de asumir la pérdida de ingresos asociada con una excedencia voluntaria mínima de dos años (modificación del art. 46.2 ET). Abrir las
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posibilidades reales de acceder a estas excedencias y reducciones de jornada para más personas ha sido precisamente la intención del legislador. otra cuestión, sin embargo, son las consecuencias para los empresarios, que es lo que aquí nos concierne.
Tal como vimos en la primera parte de este artículo, la discriminación estadística influye de forma importante en las decisiones de los empresarios a la hora de fichar o ascender a un hombre o a una mujer cuando se encuentran en iguales condiciones de preparación y de experiencia. desde un punto de vista formal, la loihM viene a reducir los incentivos para la discriminación estadística. de forma inequívoca, la introducción de la posibilidad de la suspensión del contrato por paternidad (art. 48 bis et) reduce la asimetría entre los permisos disfrutados por la madre y el padre en casos de nacimiento, adopción o acogimiento. todos los demás permisos, incluso la lactancia, pueden ser aprovechados tanto por la mujer como por el hombre. así, la loihM parecería servir a reducir la tendencia de los empresarios a discriminar estadísticamente contra las mujeres, aunque estén tan preparadas como el hombre para asumir un puesto.
Las complicaciones surgen de las más que previsibles consecuencias prácticas de las mejoras en permisos, excedencias y suspensiones de contrato incorporadas en la loihM. la loihM brinda tanto a los hombres como a las mujeres unas mejoras sustanciales que facilitan enormemente la posibilidad de conciliar la vida laboral con la vida familiar. tal como hemos indicado arriba, un trabajador o trabajadora que acoge a estas oportunidades para conciliar su vida laboral y personal genera costes reales y significativos para su empresa. hasta la fecha, la abrumadora mayoría de las personas que han acogido a las oportunidades legales para compaginar su vida laboral y personal han sido las mujeres. con la obvia excepción de los permisos por paternidad, no hay ninguna razón que nos aduzca a pensar que vaya a cambiar esta dinámica de forma radical ni al medio plazo.
Este dato es de suma importancia para la comprensión de las previsibles consecuencias de la loihM. si las mejoras previstas en la ley suponen costes considerables para los empresarios y serán las mujeres con contrato fijo quienes conformarán la abrumadora mayoría de los trabajadores que aprovechan de estas mejoras, es lógico que los empresarios mantengan e incluso aumenten sus prácticas de discriminación estadística cuando fichan nuevos empleados, eligen entre ofrecer un contrato temporal o un fijo y toman decisiones sobre los ascensos. a la
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hora de elegir entre un hombre y una mujer con niveles de preparación parecidos, la estadística confirmará la intuición generalizada entre los empresarios (y la población en su conjunto) de que las mujeres son más proclives a acogerse a los permisos, suspensiones y excedencias previstos en la loiMh y, por lo tanto, el empresario solerá elegir al hombre. Por la misma razón, muchos empresarios mantendrán a las mujeres en categorías de contratación temporal y se resistirán quizá incluso con más fuerza a convertirlas en fijas para evitar que accedan a los costosos derechos previstos en...
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