Conflictividad colectiva en la empresa en España. Medidas y proceso de conflictos colectivos

AutorMarta Fernández Prieto
Cargo del AutorProfª. Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Vigo
Páginas251-267

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1. Introducción

La conflictividad colectiva en el marco de las relaciones laborales se encuentra en los propios orígenes históricos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y contribuye a justificar su autonomía como rama del ordenamiento jurídico. El Derecho del Trabajo surge como reacción del Estado frente a la conflictividad social derivada del movimiento obrero y la conciencia de clase tras el establecimiento, con la revolución industrial y las revoluciones burguesas, de un modelo capitalista de producción industrial1; en definitiva, frente a lo que se conoce como la cuestión social. Pero, además, uno de los rasgos que singularizan el Derecho del Trabajo como sector del ordenamiento es precisamente el de la regulación de la conflictividad colectiva de la empresa.

En efecto, el Derecho del Trabajo emerge históricamente cuando se pone en cuestión el principio del individualismo jurídico, que considera únicos titulares de derechos y deberes a los sujetos individuales, nunca a grupos o colectivos humanos con intereses comunes interpuestos entre el individuo y el Estado, y que, por consiguiente, no admite más intereses dignos de protección que los individuales o los de la na-

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ción soberana2. El individualismo a ultranza condujo en España y en los países de nuestro entorno y particularmente en Francia, en una primera fase del capitalismo, de corte marcadamente individualista, a la prohibición y represión de toda conflictividad laboral colectiva3tanto en su vertiente organizativa –asociaciones y sindicatos– como de acción colectiva –medidas de presión y lucha obrera, en especial la huelga–.

Paulatinamente se evoluciona de un liberalismo autocrático e individualista hacia un “liberalismo ilustrado”4, integrador del conflicto social, en el que el Estado se sitúa en una posición neutra ante los conflictos laborales, limitándose a garantizar el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y a salvaguardar la seguridad y el orden público. Los cimientos para materializar este cambio comienzan a forjarse en España hace poco más de un siglo, con un retraso muy considerable respecto a los países de nuestro entorno5, con la primera ley

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que despenaliza la huelga6, y, además, no sin solución de continuidad. Con todo, esa despenalización no supuso la protección del derecho de huelga, de modo que los trabajadores huelguistas podían sufrir sanciones en el ámbito contractual, incluso la rescisión de su contrato.

La Dictadura franquista, bajo la filosofía de que era el Estado quien defendía al trabajador, regulaba las condiciones de trabajo y administraba justicia también en lo laboral, supuso un retroceso7y una vuelta a la consideración abiertamente penal de la huelga. Se prohibieron las huelgas y cierres patronales, por entender que perturbaban la vida ciudadana y dañaban la economía de la nación, y se consideró sedición el abandono de trabajo8, si bien es cierto que la legislación penal no tuvo gran aplicación.

A finales de los años cincuenta se comienza a fiexibilizar algo esta situación con la aprobación de la ley de Convenios colectivos de 1958 que permitía la negociación colectiva, aunque con importantes limitaciones. En concreto, rígidos condicionamientos respecto de los representantes elegidos por los trabajadores –enlaces y jurados de empresa–, necesidad de aprobación de lo negociado por la autoridad administrativa –que podía, además, dictar la interpretación auténtica de la norma colectiva– e imposibilidad aún de recurrir a medidas de presión en la negociación por parte de los trabajadores, al ser considerada la huelga delito de sedición.

Un hito importante en esta evolución lo constituyó el Decreto 2354/1962, de 20 de septiembre de 19629, que, aunque sin permitir aún recurrir a la huelga, admitía plantear colectivamente ante la auto-ridad laboral discrepancias surgidas por la aplicación de un convenio colectivo o incluso pretensiones colectivas en ausencia de convenio aplicable. En ambos casos, la autoridad laboral, tras un intento de acuerdo entre las partes, podía resolver el conflicto mediante laudo

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de obligado cumplimiento o enviándolo a la Magistratura de Trabajo para su solución. En la práctica, la autoridad laboral retenía para sí los conflictos de intereses y también los jurídicos de interpretación de la norma colectiva y sólo remitía a la Magistratura otros conflictos jurídicos. Habrá de esperarse hasta la Transición política para que, a partir del D-ley 17/1977, de 4 de marzo, la autoridad laboral solo pueda dictar laudos para resolver conflictos de intereses –facultad declarada después inconstitucional por vulneración de la autonomía colectiva10–, debiendo remitir a la jurisdicción social los jurídicos11.

2. Conflictos colectivos de trabajo
2.1. Conflictos colectivos versus conflictos individuales o plurales

Conflicto de trabajo, en sentido amplio, es toda discusión o controversia sobre condiciones de trabajo12entre empresarios y trabajadores manifestada externamente y con raíz, por tanto, en las relaciones de trabajo. El conflicto es colectivo cuando se fundamenta en un interés general y colectivo, que afecta de forma genérica e indiferenciada a una pluralidad de trabajadores, considerados como grupo y no como mera suma de sujetos o intereses individuales y que actúa como elemento de homogeneidad13. Ese interés ha de ser abstracto e indivisible en su configuración general, aunque puede ser divisible y objeto de individualización en sus consecuencias14. La otra parte de la controversia puede ser, en cambio, un solo empresario o un grupo de empresarios.

El interés colectivo del conflicto lo distingue de los conflictos individuales, en los que la discusión versa sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo singular y enfrenta a un trabajador con su empresario.

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Mayores dificultades plantea ciertamente el deslinde entre el conflicto colectivo y el conflicto individual plural, en el que el interés en disputa resulta de la yuxtaposición de intereses individuales colectivamente gestionados15, con situaciones singularizadas y específicas distintas para cada trabajador en atención a sus peculiaridades individuales o a las de su contrato de trabajo, que impiden que el interés general y colectivo actúe como elemento de homogeneidad. Con todo, algunas reclamaciones individuales tienen una trascendencia colectiva de difícil omisión. Así, en los conflictos individuales sobre la aplicación de una norma subyace un claro interés colectivo –el de los demás trabajadores que se encuentren en la misma situación que el reclamante–. Y, desde la perspectiva de los conflictos colectivos, también se involucran intereses particulares de los trabajadores a quienes puede beneficiar la interpretación que establezca la sentencia colectiva16.

La distinción entre conflicto individual, plural y colectivo tiene su importancia en el ámbito procesal porque, si el conflicto es individual o plural, se tramita a través del proceso laboral ordinario o, en su caso, a través de la modalidad procesal que corresponda por razón de la materia –despido, clasificación profesional, modificación sustancial de condiciones de trabajo, etc.– y, si es colectivo, a través de una modalidad procesal propia, de tramitación preferente y urgente, regulada en los arts. 153 y ss. LJS. Con todo, lo esencial, cuando la cuestión afecta a un conjunto de trabajadores, y sea el conflicto colectivo o plural, es la forma de gestionar y hacer valer el derecho, pues si se formula una petición genérica para todo el grupo, el cauce adecuado será el proceso de conflicto colectivo, en tanto que si la petición es individual por cada uno de los trabajadores, será el procedimiento ordinario o la modalidad que corresponda17. Se trata, pues, de una opción procesal.

2.2. Conflictos jurídicos versus conflictos de intereses

Atendiendo a su objeto, dentro de los conflictos colectivos se distingue entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses. El conflicto jurídico, de interpretación o de aplicación, es, a tenor de los arts. 25.a) RD-ley 17/1977 y 153.1 LJS, el que versa sobre la aplicación e interpretación

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de una norma preexistente y cuya vigencia no se discute, cualquiera que sea su ámbito e incluidos los convenios colectivos, sobre pactos o acuerdos de empresa, decisiones empresariales de carácter colectivo, prácticas de empresa, acuerdos de interés profesional de los autónomos económicamente dependientes o sobre la impugnación directa de pactos o convenios colectivos extraestatutarios, no comprendidos en el art. 163 LJS –que se refiere al procedimiento especial de impugnación de los convenios estatutarios–. El de intereses, económico o de reglamentación es, en cambio, el que se suscita a propósito de la aprobación, modificación o derogación de un convenio colectivo, pacto o práctica de empresa. Pretende, pues, dotar de contenido a la norma o práctica, modificarla o suprimirla18. Son frecuentes los conflictos que preceden o son simultáneos a la negociación, renovación o modificación de un convenio colectivo.

La distinción entre conflictos colectivos jurídicos y de intereses es relevante porque sus posibles vías de solución son distintas. Los conflictos jurídicos admiten tanto solución judicial, a través del procedimiento de conflicto colectivo, como extrajudicial y deben ser resueltos con arreglo a derecho. Los conflictos de intereses, sin embargo...

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