Conflictividad colectiva en la empresa. El modelo colombiano
| Autor | Martha Elisa Monsalve Cuéllar |
| Cargo del Autor | Docente Investigadora Universidad La Gran Colombia, Bogotá (Colombia) |
| Páginas | 269-278 |
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Nada mejor para situarnos en un tema, que acudir a la etimología de la palabra clave, para su conceptualización dentro del marco de nuestra lengua castellana, es por ello que acudimos al diccionario LAROUSSE1y encontramos la definición de “conflicto, oposición o desacuerdo, choque, combate lucha”.
Para los fines de esta artículo, preferimos la denominación de oposición o desacuerdo y nos ubicamos en el “conflicto colectivo de trabajo” definido igualmente por el citado diccionario, como “conflicto que enfrenta a una pluralidad de trabajadores con uno o varios empresarios a resultas de una discusión o controversia sobre las condiciones de trabajo”.
Es precisamente en esta definición en la que hemos señalado tantas veces, que no puede denominarse conflicto y que Jesús Gilberto Arias2 en una coincidente posición, en que expresa, que con la simple presentación del pliego de peticiones al empleador, no existe aun discusión o controversia.
Erróneamente nuestra codificación, Código Sustantivo del Trabajo3 encabeza el título relativo a la negociación colectiva con conflicto colectivo y la definición de “huelga”. En nuestro sentir, esto ha llevado a un equívoco que induce a considerar la iniciación del conflicto con la
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presentación del pliego de peticiones, que fácticamente, no puede ser posible, porque no se han iniciado conversaciones que lleven a acuerdos o desacuerdos, estos sí, que conllevan como lo hemos visto a la situación de conflicto o controversia.
Si la huelga, jurídicamente, está concebida como un mecanismo tendiente a presionar un acuerdo y en consecuencia no puede anteponerse a la negociación entre las partes y abrir paso a la solución del conflicto, que no puede tener el carácter de indefinido. Es ello lo que ha dado origen a que muchos tratadistas colombianos, se refieran a la presentación del pliego de peticiones, por parte de la organización u organizaciones sindicales, como la iniciación del conflicto colectivo de trabajo desde todo punto de vista inapropiado, porque pedir no es obligar y en el caso de la presentación del pliego de peticiones al empleador tan solo se está en presencia de hacerle saber de unas pretensiones que discutidas, podrán llevar a acuerdos o desacuerdos y en estos radicará el conflicto verdaderamente.
Los conflictos conforme a nuestra legislación Ley 712 de 2001, se dividen en:
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Conflictos jurídicos que se originan directa o indirectamente en el contrato de trabajo y son de naturaleza individual.
Son competencia de la jurisdicción ordinaria laboral conforme a la ley citada y ratificada mediante le Ley 1149 de 20074.
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Conflictos económicos entre empleadores y trabajadores de naturaleza individual o colectiva.
La tramitación de estos conflictos se continuará adelantando de acuerdo con leyes especiales sobre la materia5.
Una vez comenzadas las conversaciones entre las partes se entiende iniciada la etapa de arreglo directo, cuya duración es de veinte días con posibilidades de prórroga por veinte días más, por acuerdo entre las
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partes, se pueden dar en el transcurso de esas conversaciones acuerdos totales o parciales.
Finalizado el plazo, se rompen las mismas y el Sindicato o los trabajadores de la empresa cuando el sindicato no es mayoritario, convocan a una Asamblea General para tomar la decisión sobre la opción que tienen para dirimir el conflicto, que en nuestro sentir, se genera en la ruptura de las conversaciones sin llegar a acuerdos.
La asamblea por decisión mayoritaria, opta por el Tribunal de Arbitramento, en este caso voluntario o la huelga.
Es en este momento cuando nuestra legislación ha debido entrar a definir la huelga y el arbitramento como medios de solucionar el conflicto planteado en el desacuerdo de las partes.
Es preciso aclarar que en Colombia el sector público se rige por normas especiales y se acude a la jurisdicción contenciosa administrativa, en tanto el sector privado se rige por el Código Sustantivo del Trabajo y la jurisdicción laboral. Si bien es cierto que los trabajadores con excepción de las F.F M.M y de Policía, tienen derecho de sindicalización, consagrado en la Constitución Nacional, de 1991 artículos 38 y 39. En cuanto a la negociación colectiva, como lo veremos, la garantía constitucional no se aplica en cuanto al derecho de huelga.
Es allí, precisamente, donde la forma de dirimir los conflictos es diver-sa, ya que en el sector público no está previsto el derecho de huelga6 que conforme a nuestra CN está garantizado este derecho excepto para los servicios públicos esenciales, que será reglamentado por el gobierno posteriormente, sin que esto se haya dado y solamente a nivel jurisprudencial, se ha tocado el tema, de manera profusa.
Así las cosas, en el sector público el arbitraje, como única opción para dirimir el conflicto acudirá a la figura del Tribunal de Arbitramento Obligatorio.
En desarrollo de los Convenios 151 ratificado por Colombia e ingresado a la legislación nacional por la Ley 411 de 1997, donde se recalca la importancia de la negociación colectiva y posteriormente mediante el Convenio 154 ratificado por Colombia y la Recomendación 163 y el cual dio origen al Decreto 1092 de 2012.
Esta disposición legal, la cual cuestionamos desde su valor jerárquico, ya que las facultades que se confieren al Decreto, de aclarar, reglamentar, en nuestro sentir, no tiene fuerza suficiente y pensamos inclusive
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que no resista un análisis de constitucionalidad por parte del ente encargado de llevar a cabo ese análisis, la Corte Constitucional. Hecho que ya fue advertido con la solicitud elevada al Gobierno Nacional recientemente de expedir un Decreto reglamentario.
Este decreto asimila el pliego de peticiones con un pliego de solicitudes y concede un lapso de negociación de 20 días prorrogables por diez días más para concluir de todas maneras en la definición del conflicto por falta de acuerdo en acudir al Tribunal del...
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