Configuración y determinación del acoso moral. Consecuencias del acoso moral

AutorPedro Rodríguez López
Cargo del AutorDoctor en Derecho. Cuerpo Superior de Técnicos de la Administración de la Seguridad Social
Páginas19-53

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1. Concepto

Como es sabido, carecemos en nuestra legislación de un concepto legal del acoso moral y la descripción de tal conducta no se encuentra específicamente definida en nuestra actual normativa, aunque sí cabe su subsunción dentro de algunos de sus preceptos1.

Cada vez son más frecuentes en el mundo laboral, dado el incremento de la competitividad en el seno de las relaciones laborales, situaciones que atentan contra la dignidad y la integridad física y psíquica del trabajador. Estas situaciones y acciones se han venido a denominar por psicólogos y psiquiatras como acoso moral. Así, el hostigamiento, arrinconamiento o vejación que se produce entre compañeros de trabajo, subordinados, y en algunos casos, dirigido a superiores, obtiene el calificativo de acoso moral si hay persistencia en el tiempo, dado que se trata de un atentado contra la dignidad del individuo acosado2.

El concepto de acoso grupal o mobbing3 fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo KONRAD LORENZ, como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad4. En su significadoPage 20 original más simple, se llama mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte5. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo como síndrome del chivo expiatorio y síndrome del rechazo de cuerpo extraño6.

La literatura internacional se refiere con el término de mobbing a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico en el trabajo que se manifiestan en forma de conflictos interpersonales7. Sería un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío8.

Para analizar dicho término debemos partir del concepto mismo de contrato de trabajo. El art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores define implícitamente este contrato al determinar que dicha Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario; considerándose, según el art. 1.2. del citado Estatuto, empresarios, todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las per-Page 21sonas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

El contrato de trabajo, tal como señala ARAMENDI9, patentiza una situación jurídica de rasgos específicos; su objeto es un bien muy singular: la actividad productiva de una determinada persona, el trabajador, actividad que desde que se gesta pasa a propiedad del empresario. Esta atribución inicial del resultado, frutos, de la actividad, a persona distinta de la que lo realiza, calificada por la doctrina laboralista como ajenidad, constituye la nota definitoria por excelencia de esta modalidad contractual y a la que acompaña su consecuencia, la nota de dependencia, caracterizada porque si es el empresario el propietario de la actividad del trabajador desde el inicio, esa titularidad conllevará la potestad en su favor de ser aquel el que organice y dirija el trabajo de éste.

Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social. En este sentido, además de la relación puramente laboral, en el trabajo existen otros tipos de relaciones, distintas de las meramente productivas, entre los distintos individuos de una empresa. Como consecuencia, es posible que se de un funcionamiento anormal de la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales. En este sentido, los conflictos cotidianos no deben confundirse con el mobbing, aunque un conflicto no resuelto puede desembocar en una situación de acoso moral.

Tal como hemos visto, este fenómeno ha sido objeto de estudio por la psicología que lo ha definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el stress al que se encuentra sometido10.

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En este marco es donde debemos encontrar el concepto que estamos analizando. Señala MOLINA NAVARRETE11 que el mobbing es un anglicismo que designa, «a grosso modo» el «acoso moral»12 u «hostigamiento psicológico», susceptible de verificarse con creciente frecuencia en todos los ámbitos de la vida social pero que encuentra un especial caldo de cultivo, cómo no, en las organizaciones de trabajo, sean privadas o públicas; y sería toda aquella situación de conflicto interpersonal13 o grupal en la que, como medio para poner fin al mismo, una persona o un grupo de personas deciden, formal o informalmente, expresa o tácitamente, ejercer sobre otra persona, prevaliéndose de cualesquiera relación de poder asimétrico instaurada en el lugar de trabajo, una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (pluralidad de actuaciones dirigida a un fin y predeterminada o planificada) y recurrente (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses)14, con el fin de conseguir su estigmatización (marcado) o aislamiento (vacío) respecto del grupo, haciéndole perder su autoestima personal y su reputación profesional, bien para ensayar las «ventajas competitivas» de un estilo autoritario de gestión afirmando su poder (síndrome del chivo expiatorio, «para que aprenda quién manda»), bien para provocar su dimensión mediante una fórmula alternativa que cree la apariencia de autoexclusión (expulsión indirecta o dimisión provocada)15.

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2. Características

El mobbing, o acoso moral, podría considerarse como una forma característica de estrés laboral16, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos17.

El acoso nace de forma anodina y se propaga rápidamente. Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican. Durante un largo período y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad y se la somete a maniobras hostiles y degradantes. El acoso se manifiesta, de esta forma, a través de muy variados mecanismos de hostigamiento, con ataques a la víctima por medio de: implantación de medidas organizativas -no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc.-, medidas de aislamiento social -impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc.-, medidas de ataque a la persona de la víctima -críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc.-, medidas de violencia física, agresiones verbales -insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etc.-18.

Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico19 entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyosPage 24 o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores20.

Los sujetos activos de la agresión o agresores son aquellas personas que llevan a cabo, individual o colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera consciente o inconsciente, una actividad de acoso psicológico para conseguir marginarlas o descalificarlas frente a otras. Las características que definen a esos sujetos activos de la agresión son la exagerada centralización en sí mismos, la falta de interés o empatía hacía los demás y la necesidad de aprobación y triunfo. Acostumbran a ser personas egocéntricas, intolerantes a las críticas y necesitados de admiración y reconocimiento21. Podríamos decir que son personas: resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egoístas, teniendo uno, varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Están necesitadas de admiración, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer daño o anular a otra persona. Por el contrario, los sujetos pasivos de una agresión moral o que son víctimas de ella pueden clasificarse en tres grupos22:

  1. - Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su...

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