Condicionantes para la correcta aplicación y optimización de los sistemas de evaluación del desempeño en la Administración
| Autor | Pedro Padilla Ruiz |
| Páginas | 173-226 |
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Capítulo III
Condicionantes para la correcta
aplicación y optimización de
los sistemas de evaluación del
desempeño en la Administración
El éxito de la evaluación del desempeño no pasa solamente por un
buen diseño, implementación y ejecución del sistema. Su carácter trans-
versal en la gestión del personal para unir y dar esa necesaria cohesión a
la misma, así como sus usos y efectos, requieren de unos presupuestos y
condicionantes organizativos y culturales previos para poder hablar de un
modelo óptimo de evaluación, y que por desgracia no siempre se da en
nuestras Administraciones, como venimos indicando. Entre esos necesa-
rios elementos podemos mencionar las relaciones o monografías de pues-
tos de trabajo. La ventaja que aporta el EBEP con la evaluación del des-
empeño es que las hace obligatorias, lo que unido a la necesidad de tener
claro lo que debe hacer cada empleado para que pueda ser evaluado, su-
pone que por n esos instrumentos previos adquieran un nuevo impulso,
aunque bien es cierto que también se obligaba a su implantación antes del
EBEP. Esperamos que ahora las Administraciones sean más conscientes
de su necesidad.
También resulta esencial la Dirección Pública Profesional para apor-
tar el necesario liderazgo y motivación al empleo público, convertir las polí-
ticas públicas en objetivos entendibles por la Administración y susceptibles
de evaluación, así como para crear y mantener el adecuado clima laboral; esa
cultura evaluadora y de lo público que ahora resulta tan extraña.
174 GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO PEDRO PADILLA RUIZ
Esos condicionantes han llevado a GALINDO MEÑO a hablar del
«ecosistema de la evaluación del desempeño»261, pues no solo se debe enten-
der la misma como algo interdependiente de otros elementos de la gestión
del personal, sino también de unas condiciones previas para funcionar y dar
los resultados que se esperan de aquella. Si faltan esos mimbres será impo-
sible continuar con el diseño del sistema de evaluación.
1. EL PUESTO DE TRABAJO COMO ELEMENTO
ESENCIAL PARA EL ÉXITO DE UN MODELO DE
GESTIÓN Y DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La LMRFP reforzó la idea del puesto de trabajo introducida por la
LFCE dentro del sistema de función pública, congurando un sistema que
el EBEP se ha encargado de consolidar y reforzar como elemento esencial
en la estructura del empleo público en el conocido modelo mixto empleo-
carrera que actualmente tenemos262.
261 GALINDO MEÑO, C., La evaluación del desempeño [Conferencia], Seminario
TIC y Productividad del empleo público (VII), Madrid, 12 de septiembre de
2012.
262 Por todos, MOREY, A., «El puesto de trabajo en la Administración Pública Espa-
ñola», Revista andaluza de Administración Pública, nº 27, 1996, pp. 299-339.MAU-
RI MAJÓS, J., «Las relaciones de puestos de trabajo y la gestión de la función
pública local», Cuadernos de derecho local, nº 2, 2003, pp. 42-66.CUENCA CER-
VERA, J.J., Manual de dirección y gestión de recursos humanos en los gobiernos locales,
Masdrid, INAP, 2012. pp. 147 y 187. VV.AA, Conclusiones del Grupo de trabajo sobre
carrera administrativa, Comisión de Coordinación del Empleo Público. Ministe-
rio de Hacienda y AA.PP, 2013. p. 5. El Informe de la Comisión ha denido la
estructura del empleo público como el «modo de organizar la relación entre las
personas y las tareas en una organización, así como a la ordenación y jerarquización
de los diferentes tipos de tareas del modo que resulte más adecuado en cada caso
para garantizar el buen funcionamiento del sistema en su conjunto». SÁNCHEZ
MORÓN, M., CASES MÉNDEZ, J.I., et al., Informe de la Comisión para el estudio
del Estatuto básico del empleado público, Madrid, INAP [versión electrónica], 2005.
Nº 31. p. 78.
caPÍtulo iii. condicionantes Para la correcta aPlicación y oPtimización de los sistemas de evaluación… 175
Por desgracia, las buenas intenciones de la LFCE y posteriormen-
te de la LMRFP no lograron que nuestras Administraciones se aplicaran
lo suciente y nos encontramos aún hoy en día con que muchas de ellas
carecen no solo de RPT263 –sobre todo en el ámbito local, como señala
MANZANA LAGUARDA264– sino que desconocen el concepto mismo
de puesto de trabajo y su diferencia con otros tan importantes como la
plaza (llegándolos a confundir), la posición o la dotación, etc. No ha de
extrañarnos tal situación si consideramos la inexistencia de un concep-
to legal de puesto de trabajo y su incardinación en el sistema tradicional
de cuerpos y escalas265, al margen de la poca atención que se la ha venido
prestando en la práctica por la inexistencia de una verdadera gestión de
personal.En efecto, pese al lugar que el EBEP le otorga en el nuevo mo-
delo de recursos humanos se ha perdido una oportunidad de oro para sol-
ventar las dudas y confusiones que muchas veces se producen entre con-
ceptos típicos de este entorno.
263 Recordemos que la STS del 5 de febrero de 2014 (recurso 2986/2012) modica su
doctrina sobre la consideración de las RPT como acto ordenador de carácter ge-
neral, entendiendo que ahora se trata de un acto administrativo (doctrina reiterada
por otras como la STS de 14 de diciembre de 2014 o la STS de 20 de enero de
2015), con las consecuencias lógicas atinentes a su sometimiento a los principios y
normas del procedimiento administrativo. ANDRÉS SEGOVIA, B., «Relaciones
de puestos de trabajo. ¿Reglamento o acto administrativo? STS de 05 de febrero de
2014 (JUR 2014\1572)», Revista de Estudios de la Administración Local y Autonó-
mica: Nueva Época, nº 3, 2015, CORDERO SAAVEDRA, L., «La controvertida
naturaleza jurídica de las relaciones de puestos de trabajo en las Administraciones
públicas», Actualidad administrativa, nº 26, 2002, pp. 749-766, RUIZ ARNÁIZ,
G., «Relaciones de Puestos de Trabajo: ¿disposiciones generales o actos adminis-
trativos?», El Consultor de los Ayuntamientos y de los Juzgados, nº 9, 2014, pp. 1028-
1036.
264 MANZANA LAGUARDA, R., La nueva función pública: una injusticable de-
mora. Especial referencia a la ley valenciana 10/2010, Valencia, Tirant lo Blanch,
2013. p. 104.
265 Esa relación parece intentar aclararse ahora en el EBEP al prever la agrupación de
puestos de trabajo «en función de sus características» (art. 73.3) y a los funcionarios
en «cuerpos, escalas, especialidades u otros sistemas que incorporen competencias,
capacidades y conocimientos comunes acreditados a través de un proceso selectivo»
(art. 75.1).
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