Conclusiones

Autor:Pedro Padilla Ruiz
Páginas:435-450
 
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435
Capítulo final
Conclusiones
La aprobación del EBEP ha supuesto una novedad innegable en la
mejora del empleo público que trata de suplir las carencias que ha venido
sufriendo a lo largo de las últimas décadas, aunque la crisis y otros factores
que ahora apuntaremos han retrasado y retrasarán enormemente su desa-
rrollo. Esto se hace especialmente evidente en cuanto a la evaluación del
desempeño, que no ha logrado superar las reticencias ni la falta de visión de
los responsables políticos para implantarse en una Administración necesi-
tada de herramientas como ella para superar sus carencias.
A lo largo de este trabajo hemos ido apuntando los antecedentes de
nuestro sistema de empleo público, sus peculiaridades y defectos, así como
las posibilidades y condicionantes para desarrollar buenos sistema de eva-
luación. En este Capítulo nal queremos ofrecer las conclusiones más des-
tacadas que podemos extraer de todo cuanto hemos visto, en forma de
epígrafes o ideas-fuerza que resumen las posibilidades, riesgos, límites o re-
quisitos necesarios para el éxito de la evaluación del desempeño; pero sobre
todo para el logro, a través de ella y en conjunción con otras herramientas
que el EBEP pone a disposición de las Administraciones Públicas, de su -
nalidad última: la calidad en su actuación a través de la ecacia y eciencia
en la labor que desempeñan los empleados públicos.
436 GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO PEDRO PADILLA RUIZ
1. La evaluación del desempeño es una herramienta imprescindible para la
mejora del empleo público y de la Administración que pretende subsanar
algunos de los principales errores en la gestión del personal
Creemos muy positiva la introducción denitiva y formalizada de la
evaluación del desempeño como herramienta que promete mejorar la cali-
dad de las Administraciones desde el punto de vista del trabajo de los em-
pleados públicos y de la más amplia gestión del personal.
Dentro del modelo de productividad o dirección por objetivos de la
LMRFP faltaba la evaluación como tercer elemento para cerrar el círculo en-
tre el desempeño del empleado y los efectos inherentes al mismo a través de
la medición y control de dicho desempeño. Su evaluación va a solventar prin-
cipalmente los problemas que ha planteado la aplicación práctica del com-
plemento de productividad, no solo midiendo objetivamente lo que hace el
empleado sino añadiendo otra pieza fundamental que no se había tenido en
cuenta hasta ahora: la conducta profesional, o cómo hace aquel su trabajo, ele-
mento que responde además a la necesidad de abordar de una vez por todas
superación de la mala imagen de los empleados públicos ante los ciudadanos.
Otro defecto que trata de resolver la evaluación es el diseño de la
carrera profesional. El binomio evaluación del desempeño y carrera ho-
rizontal no solo pretende desligar el progreso profesional de la mera an-
tigüedad, sino sobre todo objetivar –por n– la valoración del mérito y la
capacidad e incentivar realmente un buen desempeño, en este caso a más
largo plazo, así como evitar la articiosa inación orgánica producida en las
Administraciones.
2. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo sino un
instrumento transversal para dar coherencia y unidad a la gestión del
personal mediante la información que ofrece
Hasta ahora la gestión del personal en las Administraciones Públicas
ha sido prácticamente inexistente y no se han desarrollado sus más impor-
tantes funciones o áreas, o bien han estado desconectadas unas de otras,
produciéndose importantes disfunciones que han perjudicado al conjunto
de dicha gestión. La evaluación del desempeño es, ante todo, un instru-
mento de obtención de información, constituyendo un elemento troncal de
unión de esas áreas, pues tal información y la retroalimentación que aporta

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