Conclusiones
| Autor | Rosa Salvador Concepción |
| Páginas | 86-92 |
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En líneas anteriores hemos resumido el tratamiento del acoso laboral cuando es de carácter psíquico y cómo el mismo justifica que se impongan distintas responsabilidades al autor, esto es, la reparadora, desde la perspectiva de la extinción indemnizada del contrato; la restitución de los derechos fundamentales vulnerados por la conducta de acoso y de los daños y perjuicios ocasionados con motivo de la conducta hostigadora; la prestacional acerca del daño físico, psíquico o moral que se produce en la salud del empleado y a través de la cobertura de la Seguridad Social y, cómo no, una tutela sancionadora que se incardina al Derecho Penal y al Derecho Administrativo, según las concreciones expuestas.
Primeramente, debemos resaltar que el tratamiento penal del acoso laboral cuando éste es psicológico no ha dejado de encontrar la crítica de un sector de la doctrina que entiende que ante estos casos la vía penal es excesiva233, mientras que en el otro extremo hay quien apunta que el Derecho Penal es la vía natural en la que se tiene que juzgar el acoso moral laboral234. En mi opinión me adhiero a la idea de que la opción de interponer la correspondiente acción ante la jurisdicción penal sólo debe tenerse en cuenta en los casos más graves de acoso laboral235ya que el principio de intervención mínima adquiere aquí toda su proyección236porque, si no, a mi juicio resultaría desproporcionada la intervención criminal en aquellos casos menos graves -aunque ello no obste a que este acoso menos severo sea una acción que prospere en el ámbito social y administrativo.
El problema es que, una vez más, el tipo descrito en el artículo 173.1 recurre a términos imprecisos -como el de la reiteración del acoso o su gravedad- que dejan en manos del juzgador realizar una interpretación constante del precepto para
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justificar la condena penal. Quizás por estas razones la vía penal aún resulte minoritaria237y además las sentencias condenatorias no sean frecuentes238. Y aunque no podemos negar una creciente sensibilización de la jurisdicción penal ante el acoso de análisis239, indudablemente las carencias que hemos apuntado de la regulación penal vigente entorpecen la persecución del acoso laboral en este ámbito. Superadas estas carencias se podría evitar la crítica constante que apunta a un derecho penal simbólico240y que auguran una aplicación y eficacia penal más bien irrealizable.
Aún así, ya hemos comentado que la vía penal no impide el inicio de las acciones laborales analizadas de extinción voluntaria de contrato por parte del trabajador afectado por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, así como aquella correspondiente a la vulneración de derechos fundamentales. Si bien, tenemos que reconocer que ambas tienen sus desventajas obvias.
La primera, por la pérdida de empleo para el trabajador que, aunque resulte beneficiado por las indemnizaciones ya enunciadas, según se estime justificada o no la modificación de las condiciones laborales, se verá abocado a la pérdida de su trabajo, lo que seguro impide el que empleados acosados potenciales se atrevan a solicitar la rescisión de su contrato conllevando ésto seguro a la impunidad de la conducta acosadora.
Y la segunda de ellas, la reclamación por vulneración de derechos fundamentales, que en este sentido no resulta tán traumática para el trabajador a quien habrá de reponer en las condiciones óptimas anteriores al perjuicio causado, y el que podrá percibir la oportuna indemnización por daños y perjuicios, aunque también requerirá demostrar, al menos de manera indiciaria, la existencia del acoso, ya que, aunque se invierta la carga de la prueba, esta mínima sustentación del atentado sufrido habrá de ser, de alguna forma, justificada; y aquí es donde resultan más evidentes las dificultades para aportar esos indicios por parte del trabajador acosado por su evidente situación de inferioridad en la empresa.
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Por último, vemos que se articula en el TRLISOS la posibilidad de sanción al empresario por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aunque este tipo de sanciones sea cierto que sean menos habituales y donde desde distintos ámbitos se ha solicitado una mayor actuación de la Inspección, aludiéndose a que en muchas ocasiones su actuación se limita a los llamados Informes de Advertencia241.
Al respecto considero que, aunque sea cierto que debemos reconocer que vivimos un regreso a un modelo absolutista de gestión en el que la obediencia plena constituye un elemento esencial242, sin duda, el que se potenciara una mayor persecución administrativa de las conductas de acoso en el trabajo sería una de las maneras más efectivas para su erradicación, lo que evitaría la perdida del empleo que supone el hecho de que sea el propio trabajador el que tenga que iniciar su defensa y tomar de manera personal las acciones legales que en su derecho le amparan.
El trabajador debería verse protegido de mejor forma en la Inspección de Trabajo que habría de velar para que este tipo de atentados contra la dignidad del trabajador no se produzcan, impulsándose la redacción de un Protocolo estricto de actuación en el que el empleado afectado pudiera acceder de manera anónima a la denuncia de este acoso ante la Inspección, siendo desde ese momento la misma Inspección la encargada de impulsar de oficio el procedimiento sancionador, incorporándose al mismo la restitución y reparación del trabajador afectado. Ello a mi juicio evitaría la exposición del trabajador cuando, pese a encontrarse con un vasto sistema legal para su defensa, es él quien se expone con la denuncia del acoso y con su autodefensa a la pérdida irrecuperable de su empleo, lo que actualmente es una consecuencia que muchos trabajadores no pueden en ningún caso permitirse.
Resumidamente, nos encontramos ante una conducta en la que la víctima sufre un grave perjuicio y en la que, en...
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