Conciliación, género y empleo: reflexiones desde el Sistema de la Seguridad Social

AutorJose Luis Tortuero Plaza
CargoProfesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Complutense de Madrid
Páginas113-130
1. Introducción

Uno de los grandes acontecimientos que han caracterizado la segunda mitad del siglo XX ha sido, sin duda, la incorporación masiva de la mujer a la actividad laboral. Sin embargo, la afirmación no es totalmente cierta o exacta si no la completamos con otros factores de mayor importancia, o dicho de otra forma, si no la entendemos como una manifestación de una transformación mucho mas profunda que ha afectado al status de la mujer en su identidad y en todos los ámbitos de relación, donde la acción y la evolución de los movimientos feministas han jugado un papel esencial.

En esta transformación las mujeres han estado prácticamente solas, en otro caso, la llamada «conciliación de la vida laboral y familiar» no seria el tema estrella del inicio del siglo XXI. En efecto, la mujer se incorpora al mercado laboral desde una espacio de distribución de roles totalmente consolidado, la mujer cumple una función reproductiva y de soporte familiar, mientras que el hombre cumple una función productiva y se convierte en el sostén económico de la familia. Esta distribución de roles o asignación de funciones tiene unas connotaciones que sobrepasan la estructura familiar, en la medida en que forman parte de la organización social y de las estructuras económicas en todas sus dimensiones.

La primera matización a realizar es que la mujer coparticipa en un mundo ajeno en su dimensión colectiva. ¿Qué quiere decir esto? La mujer no se incorpora, en el sentido de salir de un espacio para adentrarse en otro. La mujer sin abandonar el espacio asignado, su rol reproductivo, coparticipa en el mercado laboral, integrándose en un sistema de organización productiva ajeno1, en la medida en que aquel estaba (y está) organizado por y para los hombres, en función del rol social autoatribuido colectivamente.

A pesar del importante cambio social que se iniciaba, anunciando su desbordante dimensión, todo seguía igual, nada cambiaba. A lo más, se aceptaba el trabajo femenino Page 114 como algo adscrito al trabajo masculino, como algo secundario, susceptible a la postre de un tratamiento diferencial y peyorativo. El trabajo femenino era de menor valor aunque el trabajo realizado fuera de igual valor, su valoración en términos productivos era diferente en la medida en que constituía una actividad colateral a su función esencial, la reproductiva, e incluso ésta lejos de ser valorada se convertía en la justificación económica del tratamiento negativo.

Con todo o a pesar de todo, el anuncio se convirtió en realidad, pero en una realidad matizada. La mujer coparticipó en un mercado laboral y en una estructura productiva predeterminada y, en la mayoría de los casos, inmóvil ante el nuevo fenómeno social, incorporándose a vehículos jurídicos de segundo nivel, contratos temporales o contratos a tiempo parcial, publicitados como el instrumento idóneo y novedoso, aunque ajeno y contrario a la voluntad de las trabajadoras.

Estas, y otras muchas razones, justifican que el primer caballo de batalla fuera el espacio de la igualdad sustancial en todos los órdenes y singularmente en el acceso, en la permanencia y en las condiciones de trabajo.

Decía que la copartipación de la mujer en el sistema productivo se produjo durante generaciones prácticamente en solitario y sin abandonar sus funciones en la esfera reproductiva y familiar, buscando su propio espacio conciliador (los parientes, vecinos, los hijos mayores con los pequeños, colaboradores externos-)2, de difícil mantenimiento en el futuro, como veremos, y soportando la «doble o triple jornada» (constatada por la diferencia de horas/semana de trabajo remunerado y no remunerado entre hombres y mujeres)3 con múltiples repercusiones, en la esfera personal, de ocio, de relaciones, en la salud- Al tiempo, la participación creciente en la esfera formativa (el 55,9 por 100 de las mujeres tiene estudios universitarios en la EU.15, el 59,8 en la UE.25 y en España el 57,2)4 y productiva, incorporaba transformaciones sociales en todos los órdenes, incluso en la proyección económica de la familia, al transitarse de forma generalizada a un modelo de participación laboral dual y de doble renta (el 62 por 100 de los hogares europeos y el 43 por 100 de los españoles, con edades entre 20 y 59 años, según Eurostat-2000), con sus consiguientes efectos económicos.

Sin embargo, la posición de la «mujer estereotipada» y permanentemente «al borde de un ataque de nervios», utilizando el eslogan cinematográfico, en una estructura familiar y social inmóvil, estaba llamada a evolucionar. La respuesta al interrogante, siguiendo con el tópico mediático, «¿cómo ser mujer y no morir en el intento?» lo han dado las propias mujeres o mejor dicho la sociedad ha forzado a que las mujeres dieran su propia respuesta. Nuevamente no deja de ser curiosa la apatía de los poderes públicos, de la organización productiva (que en forma más o menos generalizada, mantiene estructuras que responden al empleo del trabajador tipo: sexo varón y perteneciente a un modelo familiar basado en el hombre como sostén económico y la mujer en el doble rol de pilar familiar y subordinada al primero)5 y de la sociedad misma, Page 115 ante transformaciones de trascendental calado, que anunciadas, se precipitaban a velocidad vertiginosa.

La respuesta referida ha tenido múltiples escenarios con múltiples impactos, entre ellos, los cambios en el modelo familiar y el tiempo para su formación, en la independencia económica y en su impacto sobre la pareja, en las tasas de fertilidad y con ella en el crecimiento de la población-

Múltiples son las causas justificativas de la respuesta, sin embargo me referiré a una de ellas que tiene especial importancia y conecta con la finalidad del presente trabajo.

Con frecuencia hemos ignorado, desconocido o infravalorado un dato esencial que nos viene impuesto, a saber, la coincidencia temporal entre el tiempo de la función reproductora (con todos sus matices) y el tiempo de la integración y consolidación profesional y económica6. Lejos de buscar fórmulas para su integración, la tenencia de hijos, la hipótesis o la posibilidad de tenerlos, se ha convertido en la principal dificultad o en el principal enemigo de la carrera profesional. De esta manera y paulatinamente hemos ido forzando la posición de la mujer hasta posicionarla en la disyuntiva entre la maternidad y la profesionalidad. La opción no ofrece dudas y viene avalada por los datos estadísticos. No obstante, la disyuntiva originaria expresada en términos gráficos y, sin duda, mucho más compleja, se ha cristalizado en un nuevo esquema de valores sociales y culturales, que han adquirido protagonismo propio, evidenciando una inversión de las prioridades de las mujeres, con todos los matices, en función de las tradiciones culturales, clases sociales, niveles educativos , etnias,-7. Con todo, la inversión no ha sido neutra y en ella se encierra la «protesta silenciosa de las mujeres que han limitado su maternidad»8.

En efecto la tasa de fecundidad (número de hijos por mujer) ha pasado del 2,90 en 1970 al 2,20 en 1980, llegando el declive hasta el 1,16 en 1998, momento a partir del cual se inicia un pequeño repunte hasta alcanzar el 1,24 en el año 2001, motivado singularmente por el peso creciente de la inmigración. Este fenómeno es una de las características del comportamiento demográfico de los últimos años en la UE, cuya singularidad ha sido la mayor aceleración en los países con tasas más elevadas.

Algunos otros datos deben ser tenidos en cuenta para construir un perfil orientativo. Por un lado, se ha producido, en los últimos 20 años, un retraso en la edad de contraer el primer matrimonio, de aproximadamente 4 años ( en 1980, la edad media de los hombres era de 25,9 años y de las mujeres de 23,5 años; en 1999, la edad de los hombres era de 29,5 y la de las mujeres de 27,6 años, en el 2001, la edad de los hombres se elevó a 31,2 y la de las mujeres a 29,5). Por otro lado, se ha elevado la edad media en que la mujer tiene su primer hijo, en aproximadamente dos años (pasando desde los 28 en los años 80 a los 30-31 años en el año 2001). Finalmente, se ha producido un ascenso relevante de las familias monoparentales ( por ejemplo, en el 2001, el 19,73 por 100 de los nacidos son de madres no casadas) cuya singularidad no alcanza relevancia jurídica.

Los elementos motivadores de la situación descrita son múltiples y de variada naturaleza (extensión de los periodos de formación, encarecimiento desproporcionado de la Page 116 vivienda, retraso en la emancipación de los jóvenes, dificultades de acceso al mercado laboral, temporalidad de los primeros empleos-). Sin embargo, existe una coincidencia generalizada respecto al papel importante que juegan los elementos que conforman la delimitación de un espacio de conciliación entre la vida familiar y laboral, que adquiere una relevancia ejemplificadora cuando se comparan las intenciones de tener hijos y en un determinado número, con los datos reales sobre el número de hijos que finalmente se tienen. La variación decreciente entre ambos parámetros, intencionalidad y realidad, pone de manifiesto que los contextos social, laboral y económico, no son propicios, lo que posiciona a la mujer o a la pareja en una situación opcional, cuyos resultados han sido ya expuestos9.

No se trata de «imputar» la bajada de las tasas de fertilidad al comportamiento de las mujeres, o mejor dicho, a su incorporación al mercado laboral. Ya me he referido al conjunto de factores y a los cambios en los esquemas de valores que han intervenido en el resultado final, así como a la complejidad de los mismos. Sin embargo, tan errónea es la simple imputación, como la posición contraria, esto es, la simple negación de la interrelación de factores y efectos, así como el rechazo (con mentalidad de pasado y no con mentalidad de futuro) a todo lo asociado a políticas natalistas. El planteamiento de la UE es inequívoco al referirse a «una mejor conciliación de la vida familiar y profesional para incrementar la participación de la mujer en el mundo laboral e impulsar la natalidad»10.

Las reflexiones realizadas nos sitúan en otra dimensión que exige ciertas matizaciones. Como hemos visto, es una realidad constatable, con todos sus matices, que el aumento de las tasas de actividad femenina ha ido asociado a una disminución de la tasa de fertilidad. Sin embargo, esto no siempre debe ser así, como se demuestra al observar las experiencias de otros países de nuestro entorno. En efecto, países como Francia, Finlandia y Holanda, entre otros, tienen una tasa de actividad femenina (62,5; 74,1; y 65,7 por 100, respectivamente) superior a la española (50,7 por 100) y, sin embargo, la tasa de fertilidad es considerablemente superior (1,89; 1,73; y 1,71 por 100, respectivamente)11. Las circunstancias justificativas de esta ruptura relacional pueden ser varias y complejas. No obstante, destacaremos, por un lado, el mayor gasto social en familia, donde la diferencia entre los países es significativa, así en los países referidos el gasto en porcentaje del PIB asciende al 2,7; 3,1 y 1,2 por 100, respectivamente, siendo el español del 0,5 por 100, uno de los más bajos de la UE. Por otro, es necesario hacer referencia a un cierto paralelismo entre la ruptura relacional referida y la participación de Page 117 las mujeres en el trabajo a tiempo parcial. Así, en Francia alcanza un 30,3 por 100, en Finlandia un 17,3 por 100 y en Holanda un 71,3 por 100, mientras que en España la participación se reduce al 17,2 por 100. Interrelacionando ambas magnitudes, se puede apreciar la orientación de las políticas de cada país, que en unos casos apuestan por un mayor porcentaje en gasto público ( es el caso típico de Finlandia) y, en otros, el menor gasto se compensa con una mayor participación femenina en el trabajo a tiempo parcial ( es el caso típico de Holanda, donde el gasto desciende hasta el 1,2 por 100 y el trabajo a tiempo parcial asciende hasta el 71,3 por 100); en Francia, si bien se apuesta por una alta participación del gasto en familia, la participación femenina en el trabajo a tiempo parcial supera la media de la UE, situándose en el 30,3 por 100. En España, ambas dimensiones son deficitarias, por un lado tenemos el menor porcentaje de gasto en familia, lo que pone de manifiesto la tradicional ausencia de políticas familiares a pesar de la alarmante evolución de las tasas de fertilidad, y por otro, la participación femenina en el trabajo a tiempo parcial, también es escasa, al tiempo que la tasa de paro se sitúa por encima de la media europea.

La experiencia de otros países en los términos descritos pone de manifiesto que el binomio aumento de la tasa de actividad femenina y reducción de la tasa de fertilidad puede romperse mediante la utilización de distintos instrumentos. Cosa distinta es, si los instrumentos utilizados son los apropiados y si han alcanzado la finalidad última pretendida. Realicemos algunas consideraciones al respecto.

En efecto, el trabajo a tiempo parcial femenino puede ser un instrumento temporalmente apropiado para que «las mujeres concilien». Sin embargo, ese no debe ser el objetivo último. Las mujeres no quieren el trabajo a tiempo parcial como instrumento principal de integración en el mercado laboral12. El trabajo a tiempo parcial implica menos salarios, reduce la independencia económica, dificulta la carrera profesional, reduce los derechos respecto de las futuras pensiones-; en definitiva, sitúa a la mujer en una posición marginal dentro de una estructura productiva, social y económica organizada a tiempo completo, al tiempo que constituye un caldo de cultivo apropiado para las conductas discriminatorias adoptadas en un espacio teóricamente neutro. No obstante, el trabajo a tiempo parcial puede ser un instrumento apropiado para múltiples finalidades y, en especial, para que «temporalmente hombres y mujeres» concilien la vida familiar, personal y profesional.

Otra de las consecuencias es que el mercado laboral tiende paulatinamente a compartimentarse -lo que ya es un hecho constable en algunos países-, de forma que sectores completos se feminizan (la enseñanza en general y singularmente en sus primeros niveles, la sanidad, los servicios sociales, la Administración-), lo que está planteando ciertas reflexiones y alarmas: ¿es bueno que nuestros hijos e hijas reciban en sus primeros años únicamente formación femenina?, ¿Cómo sustituir a cirujanas en un hospital donde la especialidad es completamente femenina?...

La ruptura del binomio, a través de una mayor participación de la familia en el gasto social, debe llevarnos igualmente a otro tipo de reflexiones. El instrumento es, por definición, apropiado y necesario, sin embargo debemos preguntarnos a quién va dirigido para constatar si estamos en presencia de fórmulas dirigidas a las mujeres, que permiten que las mujeres concilien o, si por el contrario, son instrumentos de coparticipación Page 118 que permiten la conciliación y la igualdad. No parece que esto sea así, el ejemplo de Islandia, país paradigmático en participación femenina en el mercado laboral (el 84 por 100 de las mujeres, con una tasa de parcialidad del 40 por 100, siendo la participación de las casadas con hijos menores de 6 años del 81 por 100 - 52 por 100 de parcialidad- y con hijos entre 7 y 15 años, el 93 por 100) en políticas de apoyo a la familia ( los centros de preescolaridad, por ejemplo, satisfacen las necesidades de más del 85 por 100 de las demandas) y en legislación específica en materia de igualdad, resulta clarificante: «-a pesar de la igualdad de derechos de hombres y mujeres, a pesar de que la economía de Islandia depende de la contribución de las mujeres-, las mujeres no han logrado el mismo estatus que los hombres-, seguramente porque el movimiento de igualdad de géneros se ha centrado en las mujeres y su situación, ignorando a los hombres y sus condiciones»13. Características similares ofrece Noruega y también se afirma que «-la sociedad noruega ha visto que todas estas medidas no son suficientes y hay que hacer todo lo posible por implicar a una parte muy importante que es la parte del hombre-no podemos tener éxito sin analizar los diferentes papeles masculinos, rendimientos y valores-»14.

Las voces de alarma han comenzado a oírse en los últimos años y nos sitúan en un escenario complejo. Por un lado, la drástica caída de las tasas de natalidad, hasta situarnos por debajo o en el límite de la rotación de población, plantea importantísimas transformaciones en la estructura de la sociedad e importantísimos problemas presentes y futuros en unas sociedades envejecidas como son las europeas. Por otro, el sistema productivo necesita mantener la participación de la mujer, así como su plena y completa integración, como lo puso de manifiesto la cumbre de Lisboa. Ello quiere decir que la problemática actual se mantendrá e incrementará. Finalmente y sin ánimo conclusivo, la sociedad misma, el sistema democrático, el sistema de pensiones-, necesitan de la plena integración de la mujer en el mercado laboral y al mismo tiempo apostar por una elevación de las tasas de fecundidad.

El escenario descrito exige un nuevo «contrato social» donde ya no son útiles (o son insuficientes) los instrumentos que caracterizaron la modernidad. Y así se ha puesto de manifiesto con la redefinición de las políticas de igualdad, mediante la perspectiva de género15. En efecto, con la utilización internacional y desde un plano macrosocial, del término género «se quiere indicar el carácter estructural de las diferencias derivadas del sexo, como elemento relevante de la persona. La diferencia de género pone el acento en las distintas condiciones de vida de los hombres y de las mujeres, las cuales afectan estructuralmente al conjunto de la sociedad y son un fenómeno social consecuencia de un proceso complejo de interacción entre normas jurídicas, reglas sociales, valores culturales y estructuras económicas. El término género indica pues la asignación desigual de responsabilidades y roles sociales entre hombres y mujeres, producto de pautas culturales, de hábitos, de estereotipos que definen ( e implícitamente valoran) las tareas y los papeles sociales de acuerdo al sexo de las personas-Esas diferencias, por ser de origen social, se consideran artificiales, adquiridas, Page 119 variables y contingentes, por lo que pueden manipularse mediante las correspondientes políticas correctoras, sin que baste para eliminarlas o corregirlas las tradicionales normas jurídicas igualatorias»16, propias del periodo de la modernidad.

Los llamados a este cónclave somos todos, ya que es la sociedad misma la que debe asumir la problemática y evolucionar hacia la construcción de nuevos valores, en definitiva es necesario un cambio social importante. En este proceso, todos somos protagonistas y todos tenemos un papel que cumplir. Los poderes públicos tienen que apostar por una política familiar agresiva, dotándola de los fondos necesarios. Los empresarios deben asumir los espacios de conciliación para mujeres y hombres. La delimitacion y aplicación de los elementos conciliadores deben formar parte del diálogo social e incorporarse a la negociación colectiva. Los padres deben jugar un papel relevante, aceptado y practicando el cambio de roles necesario, y con él un mayor protagonismo en el cuidado y atención de los hijos, así como en labores de carácter doméstico.

Con todo y sin perjuicio de lo anterior, es necesario profundizar aunque sea en forma descriptiva sobre alguno de los instrumentos del nuevo contrato social.

Es necesario apostar en forma decidida y revalorada por la inversión en «capital humano», que es tanto como decir en la formación, educación y socialización de las futuras generación de ciudadanos en democracia. El éxito, se ha dicho con acierto, de nuestro sistema económico, social y democrático dependerá de las futuras generaciones y, por tanto, del capital humano17, lo que incorpora una importantísima dimensión intergeneracional. Es necesario cuidar la «humanofactoría»18, no hay otra que la sustituya. Esto quiere decir que quien invierte en capital humano debe ser recompensado por la sociedad, y de igual forma quien opte por lo contrario debe asumir el «coste del beneficio» proporcionado por los demás.

Las medidas, los planes, los instrumentos que permitan la integración de la vida familiar y laboral deben tener como destinatarios a todos, sin exclusión. No pueden ser planes destinados a que las «mujeres trabajadoras» concilien -insistiendo en la discriminación de las mujeres y de los hombres que han asumido sus responsabilidades familiares-, sino destinados a los padres y a las madres, debiendo contribuir a forzar el cambio de roles y estereotipos en términos de corresponsabilidad. La experiencia histórica ya nos ha enseñado cuál ha sido la respuesta a planteamientos equivocados. De la misma forma, los instrumentos de conciliación no deben repercutir negativamente en sus titulares, menoscabando sus derechos laborales y de Seguridad Social, lo que hace preciso buscar nuevos equilibrios. Igualmente deben ir destinados a los empresarios, singularmente a los pequeños y medianos empresarios, en la medida en que son los principales receptores de los instrumentos conciliadores. En este orden, sería una nueva equivocación trasladar al empresario los costes de los instrumentos, en la medida en que las exigencias de productividad y competitividad en un mundo globalizado y de libre comercio, podrían producir un efecto negativo. Por último, como veremos más adelante, el papel de los poderes públicos es esencial, tanto en la función legislativa, redistribuidora y promocional, como en la función de dinamizador del nuevo contrato social.

Finalmente, la conciliación debe formar parte de la dimensión transversal de género, Page 120 que presida el conjunto de la actuación legislativa (mandato impuesto por la Ley 30/2003, de 23 de octubre) y de la negociación colectiva, que deben asumir los interlocutores sociales. En efecto, la estrategia del mainstreaming de género, que «pretende la integración de la perspectiva de igualdad en todas las políticas normativas en oposición a la mera elaboración de proyectos destinados específicamente a las mujeres»19, sería insuficiente si no incorpora la problemática de la conciliación de la vida familiar y laboral, en la medida en que se ha demostrado que la concepción sectorial de la políticas de igualdad, imprescindible antes y ahora, no ha logrado su objetivo final. Ahora, el enfoque integrado debe identificar y poner de manifiesto las desigualdades existentes en la asignación de papeles y las consecuencias de los mismos. Posiblemente en esta materia tenga especial incardinación el «enfoque dual» al que se refiere la Comisión, de forma que la transversalidad, en cuanto integración de la dimensión de género, venga acompañada de acciones positivas a favor de la igualdad20. Todo ello sin perjuicio de que la dimensión de género y la dimensión de familia no siempre serán coincidentes, lo que hace necesario su correcta evaluación y no tanto su separación21.

Si bien son múltiples las causas y varios los instrumentos que permitan o faciliten la integración de la vida familiar y laboral, las reflexiones y propuestas que siguen se centrarán únicamente, y a modo de ejemplo, en dos parámetros que, con distinta forma y alcance, enlazan con las reflexiones planteadas en la introducción. Por un lado, la conveniencia de crear una prestación por maternidad de carácter universal como derecho de ciudadanía y, por otro, aportar instrumentos que permitan una mayor participación del padre.

2. Algunas reflexiones y propuestas de reforma a modo de ejemplo
2.1. La protección de la maternidad y su cobertura universal

Tradicionalmente, la incorporación de la maternidad a los regímenes de Seguridad Social ha cumplido una función estrictamente protectora, tanto desde el punto de vista sanitario, como desde la perspectiva económica. La situación actual aconseja dar un paso más e incorporar la maternidad a las políticas familiares que cumplen una función «incentivadora» de la natalidad, en la medida en que «existe una necesidad ineludible y apremiante de promover la natalidad»22.

Ya se analizaron los datos referidos al alarmante descenso en la tasa de fecundidad y la necesidad de implantar políticas agresivas que contribuyan a invertir la tendencia, situándola en parámetros razonables. También advertimos de la multiplicidad de causas que inciden en la referida situación.

En este orden y con tal finalidad, se propone la creación de una prestación básica de carácter universal y financiada con cargo a los Presupuestos Generales del Estado. Page 121

2.1.1. Un paso más en la evolución de la maternidad: la creación de una prestación básica como derecho de ciudadanía
  1. El estado de la cuestión

    En la ordenación actual, la protección económica de la maternidad está reservada para quienes están dentro de los sistemas y regímenes de protección social, que por su carácter contributivo incorporan tan sólo a quienes realizan una actividad económica. De ello deriva, que están fuera de la protección todos aquellos ciudadanos que no realizan o que han dejado de realizar tal actividad. Si bien la protección de la maternidad se refiere a todas las mujeres y concierne a la sociedad misma, a la hora de estructurar la protección tan solo adquiere relevancia la mujer trabajadora que además esté trabajando, lo que produce un desajuste importante entre los nacimientos y las prestaciones de maternidad reconocidas por la Seguridad Social.

    La nueva prestación que se propone debe proporcionar relevancia a la situación singular de padres y/o hijos discapacitados (conforme establece la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad), a las situaciones de parto múltiple y a las familias monoparentales.

  2. Propuesta de reforma: Creación de una prestación por maternidad durante las seis primeras semanas, como derecho de ciudadanía

    Crear una prestación por maternidad de base universal, configurada como un derecho de ciudadanía, que tenga por objeto la cobertura de las seis semanas posteriores al parto, ampliables en los supuestos de parto múltiple, de familias monoparentales y de padres y/o hijos discapacitados.

  3. Análisis y valoración de la reforma

    Es necesario universalizar la protección configurándola como un derecho de ciudadanía, que cubra con carácter universal el tiempo de descanso configurado como obligatorio, esto es, las seis semanas posteriores al parto. La medida tiene una doble función, por un lado protectora y, por otro, incentivadora; debiendo incardinarse en el entramado de las políticas familiares.

    El carácter universal no equivale a su consideración como «prestación no contributiva», sometida a la exigencia de niveles de renta limitados al umbral de pobreza. Para estos colectivos, la función prestacional es estrictamente protectora de lucha contra la pobreza y no de carácter incentivador. Sin perjuicio de que se establezcan, por razones económicas, criterios de incorporación progresiva, es necesario destacar que el bloque principal de los destinatarios de las políticas incentivadoras, es precisamente el que, en términos familiares, sobrepasa el nivel mínimo de rentas.

2.1.2. Régimen jurídico de la prestación básica
  1. El estado de la cuestión

    La prestación es inexiste en la actualidad, sin perjuicio de que puedan conferirse ayudas a través de programas singulares de las Comunidades Autónomas.

    1. Propuesta de reforma.

    Ordenación jurídica

    La cuantía de la prestación girará sobre el salario mínimo interprofesional (entre el 75 por 100 y el 100 por 100), y tendrá una duración de seis semanas, ampliables en una semana por cada hijo a partir del segundo, y en dos semanas en los supuestos de familias monoparentales o cuando los padres y/o el hijo sufran alguna discapacidad. Page 122

    Su financiación debe realizarse con cargo a los Presupuestos Generales del Estado, en la medida en que se trata de una prestación universal de protección a la familia.

    La prestación sería incompatible con la que se pueda acreditar en los distintos sistemas y regímenes de protección social, así como con las ayudas que pudieran existir en el ámbito de las Comunidades Autónomas.

  2. Análisis y valoración de la reforma

    Por su propia naturaleza y el interés social a tutelar, la prestación económica debe girar sobre el salario mínimo interprofesional y estaría financiada con cargo a los Presupuestos Generales del Estado. Este tipo de medidas no deben financiarse con cotizaciones sociales, ya que no se trata de una extensión de la prestación contributiva, sino de una prestación nueva incardinada en las políticas familiares.

    La nueva prestación sería independiente e incompatible con la protección otorgada por los sistemas públicos o privados, que cumplan igual finalidad. Igualmente su implantación debería combinarse con las prestaciones por hijo a cargo.

2.1.3. La maternidad como tiempo cotizado a la Seguridad Social

Como forma de completar la prestación básica por maternidad como derecho de ciudadanía es conveniente implantar su cómputo como tiempo cotizado a la Seguridad Social y al Sistema de protección de los funcionarios públicos, de forma que pueda ser computado en la carrera de seguro de la madre.

  1. El estado de la cuestión

    En la actualidad no existe ninguna norma sobre la materia, de forma que la cotización queda reservada para quienes están dentro del Sistema y son beneficiarios de las prestaciones de carácter contributivo.

  2. Propuesta de reforma:

    La prestación básica por maternidad como tiempo de cotización

    El periodo correspondiente a la prestación básica por maternidad y a sus extensiones, se considerará como tiempo cotizado a la Seguridad Social, a los efectos de pensiones contributivas de invalidez permanente y jubilación, cualquiera que sea el régimen o Sistema aplicable.

    El derecho se reconocerá a petición del interesado, teniendo carácter imprescriptible.

  3. Análisis y valoración de la reforma

    La consideración del periodo de la prestación básica por maternidad como tiempo cotizado a la Seguridad Social a efectos de pensiones, constituye una acción complementaria de la propia prestación básica. Con esta medida, aunque mínima, se contribuye a potenciar el acceso a las pensiones individuales de la madre23.

2.2. ¿Cómo potenciar la participación del padre?

La participación del padre en el cuidado de los hijos constituye la pieza nuclear del cambio social necesario, que además provoca efectos positivos en múltiples direcciones. La cuestión no admite dudas y así ha sido plan-Page 123teado por analistas de distinta procedencia, juristas, sociólogos, economistas, demógrafos-

Los pasos dados hasta ahora, singularmente las reformas de 1989 y de 1999, han sido importantes, pero insuficientes, como quedará acreditado por los datos estadísticos. Bien es cierto, que los cambios sociales son complejos y de transición lenta, más aún cuando vienen marcados por una larga tradición cultural. Precisamente por ello, es preciso avanzar e incorporar nuevos elementos reformadores que contribuyan a potenciar y a facilitar la participación del padre, desde una posición dinámica y promocional.

Las reformas producidas hasta ahora han tenido un carácter más bien clásico y estático. Las nuevas figuras tan sólo se insertan en el BOE sin medidas adicionales de carácter promocional que ayuden a propiciar el cambio social pretendido. Pero aún mas, en ningún caso son revisadas, actualizadas, valoradas en sus resultados, replanteadas-, en definitiva, carecen del necesario carácter dinámico.

Igualmente, el talante innovador de las reformas ha producido escasos resultados, como se vio, por lo que es necesario plantear nuevas reformas. En este orden, las propuestas que siguen pretenden incidir en los instrumentos que pueden potenciar el cambio social necesario y se centrarán, por un lado, en la creación de instrumentos nuevos, el permiso de paternidad obligatorio y la prestación única24, que incentiven la participación del padre y, por otro, avanzando en el perfeccionamiento de los instrumentos existentes, la titularidad del derecho y su alcance universal, para de esta forma corregir las insuficiencias demostradas por la ordenación vigente.

2.2.1. El permiso de paternidad y su carácter obligatorio
  1. El estado de la cuestión

La ausencia de un derecho propio de padre y la trampa del derecho derivado. La situación actual arranca de la Ley 3/1989 que creó la licencia parental como derecho derivado de la madre en los supuestos de maternidad biológica, permitiendo que el padre pudiera dedicar al cuidado de los hijos una parte del periodo de descanso voluntario. La figura se fue consolidando y ampliando en las sucesivas reformas hasta llegar al vigente artículo 48.4 del ET y al RDM. El padre, por tanto, tiene simplemente un derecho derivado lo que provoca, de un lado, la ausencia de un derecho propio (a pesar de que hablemos de licencia parental25) y, por otro, permite que el padre se mantenga al margen en base a justificaciones varias.

Por el contrario, en los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, el derecho a la licencia se reconoce indistintamente al padre y a la madre. Sin embargo, el resultado es similar al de la maternidad biológica, teniendo las licencias género femenino.

Son múltiples y varios los factores que inciden en la escasa participación del padre. Unos de carácter instrumental, posiblemente la estructura jurídica de los permisos y licencias (derecho derivado de la maternidad natural, o posibilidad de opción en los supuestos de adopción y acogimiento), es insuficiente para contribuir de forma efectiva y generalizada a la participación del padre. Otros de carácter social, el rechazo Page 123individual y la presión empresarial, han encontrado refugio en la propia estructura jurídica, que posibilita el continuismo en la distribución de roles.

Ya hemos visto que la licencia parental se ordena como un derecho derivado de la titularidad plena reconocida a la madre. Posiblemente esta configuración permite, salvo en supuestos determinados, que la madre continúe asumiendo la titularidad y el ejercicio del derecho, mediatizada por la carga histórica del rol tradicionalmente asignado a la mujer. Esta concepción de la licencia parental exige además, una cierta sensibilización del padre en orden a romper con su rol tradicional, lo que ni es sencillo, ni generalizable en términos culturales. Las dificultades que plantea el cambio de roles se constata en la escasa utilización de las licencias parentales, que siempre encuentra justificación en otras esferas, diferentes niveles salariales, tipos de trabajo, niveles de estabilidad en el empleo, responsabilidades, presiones empresariales....Todas estas justificaciones no afectan a la finalidad principal de los periodos de licencia o de descanso (el cuidado y la atención del hijo) , en la medida en que al ser la mujer la titular de dichos periodos, es ella quien los ejercita en su totalidad, cubriendo la no participación del padre. En definitiva, se podría decir que la titularidad de la madre obstaculiza la corresponsabilidad y perpetúa el tradicional reparto de roles.

2.2.2. Sobre el permiso de paternidad y su configuración

La problemática referida, aconseja, entre otras medidas, acometer la construcción de otros instrumentos, singularmente del permiso de paternidad.

Los planteamientos sobre la necesidad de crear un permiso de paternidad no son nuevos. Por un lado, ya tienen algún reflejo incipiente en la negociación colectiva y se proyecta implantar en alguna comunidad autónoma26. Por otro, constituyen una reivindicación doctrinal27, un claro planteamiento sindical y su recomendación está presente en la esfera comunitaria europea28. Finalmente, ya han existido proposiciones legislativas, tanto en la anterior como en la presente legislatura, y su creación está presente en la agenda política del actual gobierno socialista e, incluso, contamos con la experiencia de otros países europeos donde el permiso de paternidad está jurídicamente consolidado (Francia, Suecia, Reino Unido, Noruega, Italia, Finlandia, entre otros)29.

Conviene comenzar por clarificar cuestiones terminológicas, dado el amplio conjunto de instrumentos, que con mayor o menor extensión, se refieren a la materia que nos ocupa, ausencias por paternidad, permisos durante la gestación, descansos o licencias por maternidad (biológica o por adopción y acogimiento), excedencias por cuidado de hijos, licencias parentales, reducciones de jornadas-Algo similar ocurre en el espacio de la Unión Europea, donde cada ordenamiento acumula medidas de muy distinta naturaleza y ordenación, según su propia evolución, y con terminología no siempre universal y no siempre equiparable, lo que difi-30 y advierte sobre la desconfianza de las valoraciones globales y simplificadoras. Sin embargo, todos y cada uno de estos instrumentos tienen una finalidad singular aunque compartida en términos globales.

Cuando nos referimos al permiso de paternidad, los caracteres de identificación deberán ser los siguientes: reconocimiento como derecho individual a favor del padre, carácter no transferible y duración significativa y desvinculada del hecho del nacimiento para no confundirlo con los permisos por nacimiento31. Con estas características, el permiso de paternidad puede tener una duración y una ubicación temporal concreta o puede consistir en un crédito de horas/días utilizable durante un determinado periodo, por ejemplo en los primeros doce meses. También, y como ocurre en algún ordenamiento (Suecia, por ejemplo), el permiso por paternidad así caracterizado puede quedar integrado en el espacio más amplio del permiso por maternidad, distinguiéndose tres módulos diferenciados, uno de utilización por la madre, otro por el padre y otro por ambos.

Sin embargo, cuando nos referimos a permisos parentales, se trata de tiempos utilizados por el padre y referidos a distintos instrumentos. No obstante, el elemento aglutinador de esos instrumentos viene determinado por la existencia de tiempos compartidos por el padre y la madre, ya sean ambos los titulares, ya sea titular la madre.

Se trata, por tanto, de crear un permiso de paternidad, independiente de los permisos parentales e instrumentos similares, de titularidad individual del padre y de carácter no transferible.

Antes de proceder a propuestas concretas y con la finalidad de buscar una caracterización eficaz, es conveniente reflexionar sobre algunos interrogantes.

¿Qué función cumpliría el permiso de paternidad? La respuesta podría ser la siguiente. El reconocimiento de un derecho propio al padre, posiblemente rompería con las tradicionales justificaciones, carecería de cobertura por parte de la madre, en definitiva buscaría una mayor concienciación y un mayor protagonismo del padre. En esta configuración el trato diferencial es claro, si el padre no utiliza el permiso por paternidad, el tiempo habilitado se pierde, sin que la madre pueda actuar en la retaguardia como compensadora, La medida tendría un alto componente psicológico, ya que la negativa del padre equivaldría a perder el tiempo subvencionado, que el ordenamiento jurídico le ofrece, con la finalidad de que él y solo él dedique un tiempo al cuidado de su hijo. Podríamos decir, que la figura rompería con la estrategia que propicia y facilita la licencia parental o el tiempo compartido.

¿La medida es suficiente? Me atrevo a dar, a priori, una respuesta negativa. Posiblemente, la justificación apuntada no sea suficiente, en la medida en que el impacto psicológico que pueda ejercerse sobre el padre, no sea suficiente para contrarrestar las presiones culturales, sociales y, singularmente, empresariales. Todo ello, partiendo de la hipótesis de instalar un permiso de paternidad con una configuración jurídica razonable y suficiente (reserva del puesto de trabajo, protección frente a la extinción del contrato, beneficios empresariales en materia de cotizaciones, prestación social suficiente-), en caso contrario, las razones de la ineficacia se multiplicarían. Page 126

El elemento justificador de la insuficiencia de la medida lo podemos encontrar en el nivel de utilización (o de propensión) en otros países de nuestro entorno con una ordenación similar a la pretendida. Los datos existentes revelan una cierta incidencia de los permisos de paternidad, pero se trata de una incidencia de escasísimo alcance. Incluso los datos del Eurobarómetro de 2003 advierten sobre la propensión de los hombres a solicitarlos. Así, el 85 por 100 de los hombres en la UE afirma no haberlo solicitado (los permisos puestos a su disposición por los distintos ordenamientos) ni piensa hacerlo. En España el porcentaje se eleva al 95 por 100 de los hombres. Igualmente, su utilización es bastante desigual según los países. Así, y según el Eurobarómetro- 2004, la participación de suecos, daneses y finlandeses alcanza respectivamente al 34, 10 y 9 por 100; situándose en el extremo contrario, los luxemburgueses, alemanes, irlandeses, austríacos y portugueses, cuyos índices de participación se sitúan entre el 0 por 100 y el 1 por 100. En todo caso, las estadísticas nos muestran sólo el dato global, no sabemos cuál es el perfil del padre solicitante y las facilidades para su utilización, por tanto, al margen de la información que proporciona el dato estadístico, desconocemos la contribución real de la institución al cambio social que persigue.

Referidos a España, el Informe sobre licencias familiares ofrece el siguiente balance: desde el año 2000 (no deben existir datos desde el año 1989, fecha en la que se crean las licencias parentales) al 2004, los porcentajes de participación de los padres han sido respectivamente del 0,97 %, del 1,31 %, del 1,48 %, del 1,52 % y del 1,63 %.32.

Los datos hablan por sí solos y anuncian un resultado completamente insuficiente en relación con la necesaria conformación de un nuevo «contrato social». En este orden, no basta con hacer afirmaciones grandilocuentes, como las realizadas por el CES, «de no modificarse la situación - referida a que las mujeres siguen siendo la principales responsables del cuidado de los hijos- repercutirá negativamente en nuestras sociedades y en nuestra economías»33, es necesario diseñar y proponer ideas que permitan avanzar en términos de eficacia.

El permiso de paternidad es un instrumento que incorpora un importante incremento de gasto, que exige la fijación y cumplimiento de objetivos en términos de eficacia. A este respecto, no es suficiente con buscar la incorporación de colectivos de padres que ya lo están (los que vienen utilizando o utilizarán las licencias parentales) por diversas razones (facilidades ofrecidas por las Administraciones públicas a sus trabajadores, trabajadores pertenecientes a empresas con códigos de conducta-), es necesario un impacto de mayor calado, que contribuya de forma real y efectiva al cambio social que la sociedad necesita y demanda. Parece que el tiempo del cambio, progresivo y gradual, ha finalizado, después del tiempo de espera transcurrido desde la primera reforma de 1989.

Precisamente por ello, y con la finalidad de contribuir a la efectividad del ejercicio del derecho y actuar de forma más enérgica en la consecución del cambio social, se propone que el permiso de paternidad tenga carácter obligatorio, tanto en la maternidad natural como en los supuestos de adopción y acogimiento.

El carácter obligatorio del permiso por paternidad tendrá efectos adicionales importantes (que analizaremos más adelante), singularmente desde la perspectiva de contribuir eficazmente a la consecución del principio de igualdad de oportunidades entre hom-Page 127bres y mujeres, en la medida en que acerca las posiciones del padre y de la madre en la distribución de responsabilidades en el cuidado de los hijos y, de esta forma, aproxima sus posiciones frente a la sociedad y, singularmente, frente a los comportamientos empresariales.

Evidentemente, el permiso de paternidad ni resuelve ni podría pretender resolver la problemática singular de las familias monoparentales, que exigen un tratamiento singularizado.

  1. Propuesta de reforma:

    El permiso de paternidad y su carácter obligatorio

    Creación de un permiso de paternidad independiente del permiso por maternidad, considerándose como un derecho subjetivo e individual del padre, así como de carácter intransferible. El permiso por paternidad tendría carácter obligatorio

    Su duración podría ser de 2 semanas, utilizables a tiempo completo o a tiempo parcial y susceptibles de mejora a través de la negociación colectiva.

    Su ubicación temporal puede ser variable, bien inmediatamente después de los periodos de descanso y licencia por maternidad, bien constituirse como un crédito de días utilizables de forma ininterrumpida hasta que el hijo cumpla los doce meses.

    Será de aplicación el mismo régimen jurídico de la maternidad: base reguladora, porcentaje aplicable, utilización a tiempo parcial-Igualmente, sería de aplicación el mismo nivel de protección y garantías existente para los periodos de maternidad y figuras vinculadas a la conciliación: reserva de puesto de trabajo, prohibición de despido...

    Este nuevo permiso de paternidad no afectará al régimen aplicable al permiso por maternidad (periodos de descanso y licencias parentales), que debe continuar en sus propios términos.

  2. Análisis y valoración de la reforma

    Cierto es que la configuración de las licencias parentales cumplió una función histórica importantísima, en el sentido de romper, al menos formalmente, con su tradicional carácter femenino. Sin embargo, su contribución al cambio social implícito en su ordenación ha sido insuficiente, lo que debe conducir a la búsqueda de fórmulas que perfeccionen su configuración y contribuyan a su mayor eficacia.

    En este orden, la creación de un permiso de paternidad concebido como un derecho propio y singular del padre, de carácter obligatorio y no transferible, puede constituir un instrumento idóneo en la construcción del nuevo contrato social que nuestra sociedad necesita y demanda.

    Como decía, la construcción del permiso de paternidad referido, puede tener múltiples efectos derivados. Por un lado, su contribución eficaz a la consecución del principio de igualdad de trato y a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y a la mejor conciliación de la vida familiar, personal y laboral. Por otro, su carácter rupturista provocará un efecto revulsivo positivo en las estructuras, sociales, familiares y en los planteamientos empresariales. Contribuirá igualmente a una participación más equilibrada de hombres y mujeres en la actividad profesional y en vida laboral. Permitirá una mayor atención a los cuidados de la infancia y a la relación del padre con el hijo. Su consolidación propiciará una mayor participación del padre en las licencias parentales y otros instrumentos, al quedar debilitado el tradicional juego de roles. El carácter obligatorio del permiso le confiere un carácter universal, rompiendo con el escaso alcance social de los «pactos de pareja» y la segmentación social que Page 128 provocan los espacios posibilistas, (funcionarios, grandes empresas con códigos de conducta). Transforma en necesaria la colaboración doméstica del padre, en la medida en la que será él quien durante un tiempo se incorporará en solitario al hogar familiar, provocando también una ruptura con los roles tradicionales. Y finalmente, facilitará la intervención de la negociación colectiva al contar con una regulación general que ha cumplido el papel rupturista.

    Por otro lado, es importante destacar que se trata de una medida destinada básicamente a las nuevas generaciones y, por lo tanto, con una amplia proyección de futuro.

    Por lo que refiere a su régimen jurídico y sin perjuicio de lo que se dirá en el epígrafe siguiente, es necesario que el permiso de paternidad se estructure en similares términos de ordenación y garantías que el periodo de descanso por maternidad, sin olvidar la extensión de las medidas de apoyo a los empresarios, singularmente a las PYMES y a los trabajadores autónomos. Quizás, como singularidad, sería conveniente que el permiso de paternidad a tiempo completo o a tiempo parcial no tenga una ubicación temporal rígida, de forma que su utilización obligatoria pueda acomodarse a la autoorganización familiar y, en su caso, ponderando las necesidades empresariales, siendo por tanto, preferible su reconocimiento como «crédito de días» de libre fijación y de carácter ininterrumpido durante el primer año del hijo.

2.2.3. La maternidad biológica y la licencia parental: ¿Quiénes son los titulares del derecho?
  1. El estado de la cuestión

    La titular del derecho es la madre trabajadora, quedando el padre en posición de receptor de un derecho derivado o cedido en aquellos supuestos legalmente previstos. La ordenación esta recogida en el artículo 48.4 del ET, la disposición adicional undécima bis del TRLGSS y en artículo 2.3 del RDM.

    La problemática planteada se viene centrando en la caracterización jurídica de la madre, como titular del derecho, en aras a la posible cesión de su disfrute en beneficio del padre.

    La cuestión, aunque de apreciación simple y de finalidad clara, ha sido bastante controvertida, sin que ninguno de los planteamientos doctrinales haya impactado en una línea jurisprudencial contraria a la finalidad de la norma y a la realidad social sobre la que opera. En efecto, el Tribunal Supremo ha dado primacía a la norma estatutaria, ordenadora de los tiempos de suspensión del contrato de trabajo y de la posible cesión del derecho de la madre en beneficio del padre, sin valorar el carácter de los distintos bloques normativos que ordenan la maternidad, a saber, la norma laboral (ET) y la norma de Seguridad Social (TRLGSS). En este orden es claro, que la norma laboral tiene carácter instrumental y que la norma de Seguridad Social tiene carácter sustantivo34. Es claro igualmente, que cuando la norma se refiere a que «ambos trabajen», la expresión «trabajen» tiene carácter omnicomprensivo y, por tanto, no queda reducida a las relaciones laborales en sentido estricto, esto es, a las reguladas por el ET35. Finalmente, cuando la norma se refiere a la suspensión, Page 129 resulta más apropiado, en este orden, dar al término un carácter amplio y omnicomprensivo, en el sentido de cese temporal de actividad36. A pesar de todo, el Tribunal Supremo (STS 28-XII-200 y 18-III-2002) exige que la actividad de la madre sea laboral en sentido estricto, quedando encuadrada por tanto en el ET, única posibilidad que permite la disponibilidad del derecho en los términos del artículo 48.4 del ET. De esta forma, cuando la actividad de la madre quede extramuros del ET, no podrá ceder al padre el disfrute del periodo de descanso voluntario, en la medida en que no es titular de aquel derecho.

    El continuismo en la estructura y reparto normativo de la regulación de la maternidad, ha provocado un resultado contrario a los avances legales en esta materia y, por tanto, un importante límite a la utilización de la licencia parental.

    La propuesta que sigue pretende evitar situaciones como las analizadas y reordenar la titularidad, así como el alcance del derecho.

  2. Propuesta de reforma:

    Titularidad compartida del derecho y reconocimiento con carácter universal

    Los permisos de maternidad y paternidad se aplican con carácter universal, cualquiera que sea el régimen o sistema de pertenencia.

    Se reconoce la titularidad del derecho respecto al periodo de descanso voluntario no utilizado antes del parto, a la madre y al padre, sin perjuicio de las reglas que ordenen su utilización.

  3. Análisis y valoración de la reforma

    Es imprescindible que la ordenación tenga un ámbito de implantación y de aplicación universal en todas sus dimensiones, esto es, que incorpore a trabajadores por cuenta propia, a trabajadores por cuenta ajena y a servidores públicos de todos los ámbitos, cualquiera que sea el régimen o Sistema aplicable y referidos a todos los instrumentos, permisos de maternidad, paternidad, excedencias- La universalidad referida permitirá que la ordenación sea plenamente aplicable, con independencia del tipo de actividad que desarrollen el padre y la madre. De esta forma se eliminarán los supuestos referidos en los que los tipos de actividad de la madre y del padre conducen a la inaplicación de la norma, en bases a conceptos e interpretaciones restrictivos en la fijación de la titularidad del derecho.

    Igualmente, el padre y la madre deben ser titulares del derecho, lo que evita situaciones en las que no es factible la participación del padre (derecho derivado) por ausencia del derecho de la madre.

2.2.4. Salarios diferentes, bases reguladoras diferentes- ¿Hay otras fórmulas?
  1. El estado de la cuestión

    Siguiendo los esquemas tradicionales de ordenación jurídica, el padre y la madre acceden a la protección desde su individualidad como beneficiarios de la Seguridad Social, de lo que deriva que cada uno debe cumplir los requisitos de acceso a la protección de forma singularizada y cada uno recibe la prestación económica según sus propias cotizaciones (RDM, art. 4.1). De esta forma cada beneficiario percibirá el 100 por 100 de su base reguladora, mientras disfrute de los periodos de descanso o licencia.

    Esta tradicional estructura traslada la realidad laboral y salarial de hombres y Page 130 mujeres a la órbita protectora del Sistema de Seguridad Social. En este orden, uno de los argumentos de rechazo por parte de los padres se identifica con el impacto en la economía familiar de los distintos niveles prestacionales derivados de los distintos niveles salariales.

    La propuesta que sigue pretende aportar soluciones que rompan con el estereotipo descrito y contribuyan a forzar la mayor participación del padre.

  2. Propuesta de reforma:

    Base reguladora única

    La prestación por maternidad consistirá en el 100 por 100 de la base reguladora del padre o la madre, a su elección, y será única para ambos cualesquiera que sea el beneficiario y siempre que el padre utilice la licencia parental.

  3. Análisis y valoración de la reforma

    Otras de las medidas posibles que incentivarían o forzarían la participación del padre, se centrarían en la fijación de una prestación única para ambos, calculada sobre la mayor retribución. Esta prestación quedaría condicionada a la participación del padre; en otro caso, simplemente provocaría una subida de la prestación, que no es el objetivo buscado. La regla jugaría en ambos sentidos, esto es, cuando las retribuciones del padre son superiores a las de la madre y viceversa.

    Igualmente, la prestación única compensaría la menor retribución, cuando así sea, de la madre, bien por el tipo de trabajo (a tiempo parcial, formación, contratos temporales-), bien por el tipo de actividad o categoría, bien por las discriminaciones salariales existentes. De esta forma, al tiempo que produce un efecto incentivador, puede constituir una acción positiva desde la esfera de la Seguridad Social y referida a las mujeres más sancionadas por el mercado de trabajo.

    ----------------------------------

    [1] PÉREZ DEL RÍO, T. Los derechos de conciliación establecidos en la Ley 39/1999: derechos de interrupción o reducción de la actividad laboral para atender responsabilidades familiares, en AAVV (Dir. J. LÓPEZ LÓPEZ) «Nuevos escenarios para el derecho del trabajo: familia, inmigración y noción de trabajador», Madrid, Edit. Marcial Pons, pág. 49.

    [2] Básicamente y por este orden entre abuelas maternas, abuelas paternas y abuelos. Estos datos, como ilustrativos proceden del trabajo de TOBIO SOLER, C. Conciliación o contradicción, en AAVV, Conciliar la vida, tiempo y servicios para la igualdad, Madrid, Consejo de la Mujer, 1992, págs, 15 y ss.

    [3] DURÁN M. A. cifra la diferencia en 20 horas a la semana, El cambio en el papel socioeconómico de las mujeres españolas, en AAVV, La protección social de la mujer, Madrid, Edit. Consejo de la mujer de la CAM, 2003, pág. 31.

    [4] Datos tomados de GARCÍA ECHEVARRÍA, S. Exigencias corporativas y estratégicas de la empresa en la conciliación laboral y familiar, en AAVV (Dir. J. A. SAGARDOY y C. DE LA TORRE GARCÍA) La conciliación entre el trabajo y la familia, Madrid, Edit. Cinca, Fundación Sagardoy y CAM, 2004, págs. 42 y ss.

    [5] CABALLERO BELLIDO, M. Políticas empresariales de conciliación de vida familiar y laboral: buenas prácticas, Infopolis,2000.

    [6] Sobre esta idea, LÓPEZ LÓPEZ, M.T. y VALIÑO CASTRO, A. Conciliación familiar y laboral en la Unión Europea, Madrid, Edit. CES, 2004, pág.18.

    [7] FLAQUER, L. Las políticas familiares en una perspectiva comparada, Colección de Estudios Sociales núm. 3, La Caixa, 2000. La versión utilizada es la publicada en: www.lacaixa.comunicacions.com.

    [8] Conciliación de la vida laboral, personal y familiar para que todo encaje, Secretaría para la Igualdad, Dpto. Confederal de la Mujer (8-III-2005).

    [9] Los resultados son recogidos tanto por la encuesta del MTS sobre flexibilidad, elección y estilos de vida (2000) como por los resultados obtenido en las encuestas del IESE que recogen de GÓMEZ, S. y MARTÍN, C. La incorporación de la mujer al mercado laboral: implicaciones personales,familiares,profesionales y medidas estructuradas de conciliación trabajo-familia, Barcelona, IESE, 2003. Igualmente se refieren a estos datos, LÓPEZ LÓPEZ, M. T. y VALIÑO CASTRO, A. Conciliación familiar y laboral en la Unión Europea-cit, pág. 76.

    [10] Título del informe presentado al Parlamento Europeo en marzo/2004, siendo ponente Regina BASTOS. Igualmente, en el Informe sobre conciliación de la vida profesional, familiar y privada (2003/2129 (INI)), en el considerando H) se expresa el convencimiento de que «la articulación de la actividad profesional y la vida familiar, contribuye -al aumento de la tasa de natalidad», y el Considerando L.2) recuerda que «la adopción de políticas y medidas para conciliar -contribuirá de forma decisiva a hacer frente al problema demográfico».

    [11] El análisis respecto de Francia y Holanda ha sido realizado con la misma finalidad por GÓMEZ LÓPEZ-EGEA, S. La incorporación de la mujer al mercado laboral : implicaciones personales, familiares y profesionales y medidas estructurales de conciliación, en SAGARDOY BEN GOECHEA, J. A. y DE LA TORRE GARCíA, C. (Direc.) La conciliación entre el trabajo y la familia, Madrid, Edit. Cinca, Fundación Sagardoy y CAM, 2004, págs. 117-118.

    [12] A este respecto ver el estudio de GÓMEZ, S. y MARTÍN, C. La incorporación de la mujer al mercado laboral: implicaciones personales,familiares,profesionales y medidas estructuradas de conciliación trabajo-familia, Barcelona, IESE, 2003.

    [13] Los datos y valoraciones han sido recogidos del trabajo de BJARYMARZ, J. La conciliación en Islandia: de la intención a la acción, en AAVV, Conciliación laboral y familia: la asignatura pendiente, Diputación Foral de Bizkaia, 2003.

    [14] HOLE, A. La conciliación en Noruega: de la intención a la acción, en AAVV, Conciliación laboral y familia: la asignatura pendiente, Diputación Foral de Bizkaia, 2003. La misma idea se hizo patente en las Jornadas sobre Conciliación de la vida familiar y laboral (13-VI- 2005) organizadas por la Embajada noruega y el Ayuntamiento de Madrid.

    [15] Al respecto ver, LOUSADA AROCHENA, J. F. El principio de transversalidad y el Derecho de la Seguridad Social, en REDT num. 106,2001.

    [16] RODRÍGUEZ PIÑERO y BRAVO FERRER, M. El informe sobre el impacto por razón de género en la elaboración de las disposiciones normativas, Rev. Relaciones Laborales, núm., págs. 3 y 4.

    [17] LÓPEZ LÓPEZ, M. T. y VALIÑO CASTRO, A. Conciliación familiar y laboral en la Unión Europea, -cit,, págs.14 y 75.

    [18] CHINCHILLA ALBIOL, N. Empresa, familia y sociedad, un triángulo en constante evolución, en AA.VV , La conciliación entre trabajo y familia-cit, pág. 128.

    [19] RODRÍGUEZ PIÑERO y BRAVO FERRER, M. El informe sobre el impacto por razón de género en la elaboración de las disposiciones normativas..cit pág. 7 ( con cita de VERLOO).

    [20] COM (2004) 115 final, de 19 de febrero.

    [21] A esta diferenciación en términos más radicales refiere el informa de BASTOS, R. cit, asi como Informe sobre conciliación de la vida profesional, familiar y privada (2003/2129) de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportunidades. En similares términos diferenciales, LÓPEZ LÓPEZ, M. T. y VALIÑO CASTRO, A. Conciliación familiar y laboral en la Unión Europea-cit, pág. 20.

    [22] La reflexión es de VIDA SORIA, J. y la realiza en el Prólogo al trabajo de ALMENDRO GONZÁLEZ, M. A. La Protección social de la familia, Valencia, Tirant monografías, 2005, pág. 24.

    [23] Con un criterio más extenso de reconocimiento, pero en esta línea, RODRÍGUEZ PIÑERO y BRAVO FERRER, M. Seguridad Social, maternidad y familia, en Relaciones laborales, Vol. II, 2000, pág. 16.

    [24] A estas propuesta ya me referí en el trabajo La conciliación de la vida familiar y laboral: la construcción teórica de la protección por maternidad y su carácter dinámico, en AAVV, Conciliación entre responsabilidades familiares y derecho del trabajo, San José de Costa Rica, Edit. Corte Suprema de Justicia, 2003.

    [25] PANIZO ROBLES, J. A. La protección por maternidad en la Seguridad Social (comentarios al Real Decreto 1251/2001, por el que se aprueban las prestaciones económicas del Sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo, en RMTAS , núm. 34/2002, pág. 28.

    [26] A estas incorporaciones (Convenio del Personal laboral de la administración del Principado de Asturias y a la Comunidad Autónoma de Cataluña) se refiere GARRÍGUEZ GIMENES, A. La maternidad y su consideración jurídico-laboral y de seguridad social , cit, pág. 95.

    [27] ALONSO OLEA, M. y TORTUERO PLAZA, J. L. Instituciones de Seguridad Social, Madrid, Edit. Civitas, 2002, pág. 286.

    [28] A esta posibilidad e incitando a los Estados miembros para su reconocimiento, Resolución del Consejo y de los Ministros de Trabajo y Asuntos Sociales de 29 de junio de 2000, sobre la participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida familiar.

    [29] Información sobre los instrumentos utilizados en los distintos países puede verse en el Informe de la Comisión sobre la aplicación de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, Bruselas 19-VI-2003 , COM(2003) 358 final.

    [30] Ver a este respecto, el Informe de la Comisión sobre la aplicación de la Directiva 96/34/CE del Consejo,-cit.

    [31] Por ejemplo, la Ley 7/2004, de 16 de julio, gallega, para la igualdad de mujeres y hombres, en su artículo 46 reconoce un permiso de paternidad para los progenitores varones al servicio de la Administración gallega. El permiso es de 8 días y computa desde el nacimiento del hijo. A mi juicio y según lo dicho en el texto, este permiso es por nacimiento y no se debe confundir terminológicamente con la construcción conceptual del permiso por paternidad.

    [32] Fuente: Instituto Nacional de la Seguridad Social e Instituto de la Mujer del MTAS. Curiosamente, desde 1989 al año 2000 no se proporcionan datos, la conclusión es que no se contabilizaron o que no se solicitaron, ambas cuestiones preocupantes.

    [33] CES: Panorama sociolaboral de la mujer en España, núm. 38, 2004, pág. 2-3.

    [34] Este planteamiento lo defendí con argumentación extensa y detallada en TORTUERO PLAZA, J. L. La protección de la maternidad: titulares del derecho, en AAVV (Dir. J. GARATE CASTR), «Estudios de jurisprudencia social de Galicia», Santiago de Compostela, 2000.

    En contra de este planteamiento, manteniendo la tesis opuesta, RIVAS VALLEJO, Mª P. La suspensión del contrato de trabajo por nacimiento o adopción de hijos, Pamplona, Edit. Aranzadi, 1999, págs. 267 y GARRIGUES GIMENES, A. La maternidad y su consideración jurídicolaboral y de Seguridad Social , cit, pags. 96 y ss. y 167- 168.

    [35] Esta argumentación en SEMPERE NAVARRO, A. V. La ley 3/1989, sobre maternidad e igualdad de trato de la mujer trabajadora. Nota crítica, en «Relaciones Laborales» núm. 13/1989, págs. 19-20.

    [36] PANIZO ROBLES, J. A. La protección por maternidad en la Seguridad Social (comentarios al Real Decreto 1251/2001, por el que se aprueban las prestaciones económicas del Sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo, en RMTAS núm. 34/2002, pág. 16.

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